- •Понятие и принципы управления персоналом на предприятиях.
- •Трудовой потенциал человека: сущность, методы выявления.
- •Современные организационные структуры.
- •Бюрократические (механистические) структуры
- •Дивизиональные структуры
- •Программно-целевые структуры
- •Сетевые структуры
- •История формирования воззрений на управление людскими ресурсами.
- •Концепции управления персоналом.
- •Кадровое, техническое и информационное обеспечение системы.
- •Основные понятия: управление, организация, персонал, управление персоналом.
- •Факторы, влияющие на управление персоналом.
- •Цели, назначение и структура системы управления персоналом.
- •Функциональные подсистемы управления персоналом.
- •Документация системы управления персоналом.
- •Основные законодательные и нормативные акты.
- •Классификация персонала по категориям работников.
- •Характеристика понятий: профессия, специальность, квалификация, должность.
- •Контроль качества и количества труда каждого сотрудника.
- •Внешние и внутренние источники найма.
- •Методика проведения собеседования.
- •Оперативное планирование работы с персоналом.
- •Планирование потребности в персонале.
- •Набор, отбор и прием персонала.
- •Анализ профессиональных и личностных качеств претендентов.
- •Виды мероприятий по отбору персонала, краткая характеристика.
- •Прием на работу, оформление контракта.
- •Методика проведения собеседования. Виды собеседований.
- •Современные принципы и методы подбора и расстановки кадров.
- •Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала.
- •Организация обучения персонала.
- •Методы обучения и инструктирования сотрудников.
- •Аттестация персонала.
- •Методы оценки персонала.
- •Организация оплаты труда.
- •Продуктивность и эффективность труда.
- •Функциональное разделение труда.
- •Классификация мотивов трудовой деятельности.
- •Мотивация персонала, общая характеристика (потребности, интересы, стимулы).
- •Теории мотивации.
- •Нематериальное стимулирование труда.
- •Методы руководства (управления) персоналом.
- •Стили управления (руководства).
- •Конфликтология. Природа и социальная роль конфликта.
- •Конфликтология. Классификация и причины производственных конфликтов.
- •Конфликтология. Формы производственных конфликтов. Законодательство России о порядке разрешения трудовых конфликтов и споров.
- •Законодательство рф о разрешении трудовых конфликтов и споров
- •Конфликтология. Способы разрешения конфликтов.
- •Корпоративная культура.
- •Политика управления персоналом.
- •Роль и место кадровой безопасности в системе управления персоналом.
- •Типы зависимостей. Основные группы риска.
- •Общие меры предотвращения отрицательных влияний групп риска для безопасности предприятия.
Прием на работу, оформление контракта.
|
Прием на работу начинается с предоставления соискателем заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации.
Соискатель вместе с заявлением предоставляет обязательные документы для приема его на работу.
До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:
правилами внутреннего трудового распорядка;
должностной инструкцией;
инструкцией по охране труда;
положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;
положением об аттестации;
положением о коммерческой тайне;
положением об оплате труда;
графиками работы;
графиками сменности.
Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку "Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка".
При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу.
При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).
Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя.
Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в "личное дело" работн
Методика проведения собеседования. Виды собеседований.
Собеседование – метод сбора достоверной информации, получаемой в ходе анализа речевых высказываний и наблюдения за реакцией опрашиваемого, в ходе специально организованной «беседа», это исследование, которое проводится по жестким канонам с фиксацией данных в отчете.
Собеседование:
Структурированное:
Свободная форма;
Типы собеседования:
Первичное;
По компетенции (проф. Качества);
Глубинно-психологическое;
Стресс-интервью
И т.д.
Схема проведения интервью:
Определение целей проведения интервью;
Выбор типа интервью, подготовка вопросов;
Выбор времени и даты;
Оповещение опрашиваемого кандидата;
Проведение интервью;
Анализ, составление отчета;
Кадровое собеседование (интервью) является наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу как его отбора, так и последующей аттестации. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами. Мало кто решится как предложить, так и принять на работу «за глаза», поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько. Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек . Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.
Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип
«красивости», в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.
Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватых требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения.