- •Глава 1.Этапы процесса рекрутмента
- •Глава 2. Получение заказа
- •Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
- •1. Собственная база данных
- •2. Поиск в сми и Интернете
- •2.1. Размещение вакансии в печатных сми.
- •2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
- •3. Прямой поиск
- •4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
- •5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.
- •6. Поиск по рекомендациям
- •7. Межрегиональный поиск
- •Глава 4. Телефонное интервью
- •Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
- •Презентация компании и обсуждаемой позиции
- •Квалификационные вопросы
- •Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий
- •Правила работы с возражениями
- •Глава 5. Личное интервью
- •Подготовка к интервью
- •Контроль за процессом интервью
- •Специфика вербального и невербального поведения на интервью
- •1. Невербальное поведение
- •2. Вербальное поведение
- •Комментарии по ходу интервью
- •Структура интервью
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Мотивация
- •4. Критерии при выборе нового места работы
- •5. Зарплатные ожидания
- •6. Личные вопросы.
- •7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата
- •8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения
- •Завершение интервью
- •Типы интервью
- •1. Биографическое интервью
- •2. Критериальное интервью
- •3. Интервью, основанное на компетенциях
- •4. Свободное интервью
- •5. Стрессовое интервью
- •6. Case-интервью, или ситуационное интервью
- •7. Структурированное интервью (по шаблону)
- •Типы вопросов на интервью
- •Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту
- •1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
- •2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
- •3. Обратная связь от кандидата после интервью
- •4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью
- •Глава 7. Проверка рекомендаций
- •Глава 8.
- •1. Контрпредложение
- •2. Неудача на финальном интервью
- •3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
- •4. Возражения супругов/близких
- •5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса
- •6. Деньги и соцпакет
- •7. Приостановка найма
- •8. Дата выхода
- •Глава 9. Предложение о работе
- •Глава 10. Технология отказов кандидатам
- •Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
- •1. При работе с кандидатами
- •2. При работе с внутренними клиентами
- •3. При работе с агентствами
- •Глава 12. Часто задаваемые вопросы
- •1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
- •2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
- •3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
- •Терминология
- •Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом
- •Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем
- •Форма для получения обратной связи от кандидата
- •Форма для проверки рекомендаций
- •Пример предложения о работе
- •Примеры собеседований
- •1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта
- •2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита
Презентация компании и обсуждаемой позиции
Далеко не все люди, которым вы звоните, ждут вашего звонка. Не все заинтересованы в смене работы, не у всех есть время слушать ваш рассказ о вакансии, не всем интересно знать, что вы предлагаете, а кто-то мог и не слышать о вашей компании. Как их заинтересовать, привлечь?
Самое важное в разговоре — хорошая презентация себя лично, компании в целом и, конечно, обсуждаемой позиции.
Необходимо различать презентацию — краткий (45 секунд) рассказ о компании и позиции с целью привлечения внимания кандидата и подробный рассказ о компании и позиции, который обычно следует после получения первичной информации от кандидата. Зачастую такая детальная беседа происходит уже во время личного интервью.
Для начала необходимо:
- убедиться, что у телефона — нужный человек, чтобы не подвести его, если разговор планируется по рабочему номеру, либо не спутать с тезкой/однофамильцем;
- представиться («Меня зовут Мария Петрова, я представляю компанию «________», занимающуюся [обозначить отрасль]. Я хотела бы обсудить с вами срочный и конфиденциальный вопрос). (Указание на срочность и конфиденциальность помогает обозначить важность беседы и демонстрирует заботу о собеседнике.);
- убедиться, что человек может разговаривать (если нет — точно договориться: кто, кому, когда и по какому номеру перезвонит).
Вот пример продолжения беседы.
Я представляю кадровый холдинг АНКОР, лидера российского рынка рекрутмента. В результате динамичного роста нашей компании и целенаправленных усилий по укреплению направления «Банки, инвестиции, страхование» в настоящее время мы хотели бы пригласить опытного и квалифицированного консультанта для интенсивного развития этого сегмента рынка в Москве и регионах. Привлекательность данной позиции заключается в перспективе возглавить специализированную группу опытных рекр-теров, обеспечив качественный сервис ведущим российским и международным клиентам этой отрасли. Скажите______________(имя собеседника), будет ли вам интересно подробнее поговорить об этой возможности?
Продолжение телефонного интервью.
Квалификационные вопросы
Немедленно после завершения презентации следует в режиме диалога с кандидатом перейти к квалификационным вопросам. Так мы называем вопросы, ответы на которые позволят нам принять решение о том, какие дальнейшие шаги предпринимать в отношении данного кандидата.
СЛУШАЙТЕ, ЧТО ВАМ ГОВОРЯТ В ОТВЕТ! И ЗАПИСЫВАЙТЕ!
Общие квалификационные вопросы
Квалификационные вопросы можно разделить на общие, которые задаются кандидатам любых профессий, и специальные, которые задаются кандидатам определенных профессий.
1. Образование — вопрос считается квалификационным для молодых специалистов с небольшим опытом работы либо для тех профессий и позиций (юрист, ИТ-специалист и др.), где к определенному вузу или факультету предъявляются жесткие требования вашим внутренним клиентом.
2. Должность, обязанности, систему подчиненности (более детальные вопросы о профессиональном опыте относятся к специальным, примеры которых приведены ниже).
3. Мотивация (вопросы со словом «почему?») — почему кандидат готов рассматривать новые варианты, почему он согласился бы покинуть нынешнее место работы и т. п. Подобные вопросы должны содержаться в каждом вашем разговоре и интервью, ведь мотивация может меняться! На современном рынке труда есть большое количество кандидатов, у которых, на первый взгляд, отсутствует какая-либо мотивация, — их все устраивает на нынешнем месте работы, и они откликнулись на объявление о вакансии из чистого любопытства. Таким кандидатам можно пробовать задавать вопросы-гипотезы типа «Что вас могло бы сейчас подтолкнуть к серьезному рассмотрению новых вариантов, ведь все же вы откликнулись на наше объявление?» либо переходить к вопросам о критериях. Но если, несмотря на все ваши усилия, явной мотивации у кандидата не обнаружено либо, единственное, что его интересует, — это деньги, будьте осторожны. Это ненадежный кандидат, и вам необходимо искать других.
4. Критерии при рассмотрении новых вариантов (вопросы со словом «что?») — на что кандидат будет обращать внимание, выбирая новое место работы? Здесь важно не задавать наводящие вопросы («для вас интересна работа в иностранной компании?»), а предлагать человеку открытым вопросом обозначить и расставить приоритеты среди важных именно для него факторов (в ответ он может назвать, например, содержание работы, деньги, месторасположение офиса).
5. Зарплата и социальный пакет. При обсуждении вопросов о зарплате необходимо уточнять, чтобы избежать недопонимания, идет ли речь об общем доходе или только о фиксированной его части, до или после вычета налогов, наличии премий. Если кандидат обозначает ожидания в иностранной валюте, обязательно уточнить курс. Желательно узнать как его нынешнюю зарплату, так и ожидания, но можно оставить столь деликатную тему до личного интервью.
6. Территориально-временной фактор: в эту рубрику мы включаем готовность к командировкам, переезду, а также для некоторых профессий — готовность к переработкам.
7. Знание иностранного языка. Этому посвящен пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»).
8. Для некоторых рынков и позиций:
- наличие прав и автомобиля;
- статусность позиции (принципиально ли для кандидата занимать именно руководящую должность).
9. Альтернативные предложения и контрпредложения. Строго говоря, вопрос о других предложениях не может быть отнесен к квалификационным. Однако на нынешнем высококонкурентном рынке труда этот вопрос обязателен для выяснения уже на стадии телефонного интервью с кандидатом. Под альтернативными понимаются предложения от других работодателей и агентств, а под контрпредложением — возможное предложение нынешнего работодателя как ответ на внешнее предложение кандидату. Контрпредложению посвящен отдельный пункт «Контрпредложение» (глава 8. «Ловушки для кандидата и рекрутера»).
Задавая эти вопросы, вы определяете время, которое готовы затратить на разговор, контролируете процесс общения и достигаете желаемого результата.
Таблица 4