Типы интервью

Классификация интервью по типам может быть весьма полезной для теоретической подготовки рекрутера на этапе «первичного накопления» знаний по профессии. Однако следует признать, что разделение интервью по типам — во многом условное. Наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Таким образом, вы выбира­ете наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных времениых, географических и ресурсных условиях. Прокомментируем самые распространенные типы ин­тервью, их особенности, преимущества и недостатки.

Теоретики и практики рекрутмента выделяют следую­щие типы интервью.

1. Биографическое интервью

Чаще всего биографическое интервью, которое по своей сути сродни анкетированию, включает в себя такие темы, как:

• опыт работы;

• образование и дополнительные курсы;

• занятия в свободное время;

• личные/семейные обстоятельства;

• здоровье;

• Цели и планы на будущее.

Примеры соответствующих вопросов приведены в Приложении 5.

2. Критериальное интервью

Главная цель критериального интервью состоит в том, чтобы кандидат привел примеры поведения, которые соответствуют критериям позиции. Ряд вопросов, которые нужно будет задать всем кандидатам для уточнения их соответствия критериям позиции, следует сформулировать до интервью и согласовать с вашим внутренним клиентом. Эти заранее заготовленные вопросы должны гармонично сочетаться с остальными уточняющими вопросами, которые будут вытекать из ответов кандидата.

При заблаговременной подготовке вопросов, а также при оценке ответов кандидата необходимо учитывать следующее:

1) были ли у кандидата возможности продемонстри­ровать качества и навыки, соответствующие тому или иному критерию;

2) может ли он привести конкретные примеры, в которых раскрывается интересующая нас характеристика;

3) как кандидат сам оценивает наличие и проявление у себя данной характеристики. Это можно сделать, обсуждая с ним его сильные и слабые стороны, ин­тересы, какими сторонами своего характера канди­дат удовлетворен, а какими — нет;

4) как кандидат оценивает себя по интересующему нас параметру в сравнении с другими людьми (на­званными им самим);

5) как другие оценивают самого кандидата по данно­му параметру;

6) есть ли у кандидата конкретные знания в данной области для подтверждения квалификации по об­суждаемому параметру.

По своей структуре критериальное интервью может быть аналогично биографическому интервью. Такой ме­тод проведения критериального интервью особенно ре­комендуется для первой встречи с внешним кандидатом. Интервьюер может провести некое критериальное иссле­дование по различным темам, охваченным в интервью (работа, образование, свободное время) или провести первую половину интервью с упором на биографические данные, а вторую половину посвятить исследованию по конкретному критерию.

Для второго интервью и внутренних интервью типич­на следующая структура критериального интервью:

а) вступление. Здесь важно заострить внимание кан­дидата на том, что целью интервью будет выяснение конкретной информации по определенным фактам, а не более подробный разговор по его резюме;

б) общая информация. Прежде чем более углубленно исследовать отдельные моменты, можно задать об­щий вопрос: «Расскажите о своих обязанностях на настоящем месте работы»;

в) выяснение каждого критерия. Все критерии долж­ны быть выяснены по очереди, и в каждом следует искать доказательства опыта кандидата в данной области, начиная от образования/дополнительного обучения и занятий в свободное время и заканчи­вая опытом работы.

Цель заключается в том, чтобы получить по каж­дому критерию более чем одно доказательство и искать не только положительный, но и отрицатель­ный опыт, например: «Приведите примеры, когда вам не удавалось убедить кого-то в правильности вашей точки зрения»;

г) суммирование сказанного кандидатом после обсуж­дения каждого критерия. Прежде чем переходить к другой теме, интервьюеру следует кратко просуммиро­вать комментарии кандидата по данному критерию.

Примеры вопросов критериального интервью по конкретному критерию

Критерий: планирование и организация

1. Опыт: «Расскажите о вашем опыте в разработке и пла­нировании проектов».

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы рассчитывали бюджет этого проекта».

3. Самооценка: «Оцените свои сильные стороны как раз­работчика», «А в чем ваши слабые стороны?»

4. Сравнение с другими: «Как бы вы себя оценили, сравнив со своими коллегами в этой компании?»

5. Оценка: «Как и кем в последний год оценивались ваши организаторские способности?»

6. Знания: «Как вы думаете, какие критерии можно назвать главными при выполнении проекта?»

Критерий: принятие решения

1. Опыт: «Какие решения вы уполномочены принимать на настоящем месте работы?»

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы пришли к решению о необходимости организации производства в городе N?»

3. Самооценка: «Оглядываясь назад, приняли бы вы такое же решение? Что вы вынесли для себя из описанной ситуации?»

4. Сравнение с другими: «Как бы вы оценили себя, сравнив с господином А по этому аспекту вашей работы?»

5. Оценка: «Как руководство реагировало на принятые вами решения? А подчиненные?»

6. Знания: «Как вы думаете, какие стадии можно назвать главными при принятии подобного решения?»

Критерий: навыки общения

1. Опыт: «Какие аспекты вашей работы требуют от вас общения с людьми?»

2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, какие взаимоотношения вы установили с господином А».

3. Самооценка: «Как вы реагировали, когда люди разговаривали с вами грубо?»

4. Сравнение с другими: «Как бы вы оценили свои отношения с вашим руководителем, сравнив их с отноше­ниями между ним и другими сотрудниками?»

5. Оценка: «Как оценивают ваши сильные/слабые сторо­ны ваши клиенты?» «А коллеги?», «А подчиненные?», «А начальство?»

6. Знания: «Как вы думаете, как убедить скептически настроенного клиента выбрать вашу компанию в каче­стве поставщика?»

Первый вопрос в каждом случае почти всегда откры­тый, что позволяет опытному рекрутеру достаточно лег­ко определить, какие аспекты необходимо исследовать глубже.