- •Глава 1.Этапы процесса рекрутмента
- •Глава 2. Получение заказа
- •Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
- •1. Собственная база данных
- •2. Поиск в сми и Интернете
- •2.1. Размещение вакансии в печатных сми.
- •2.2. Поиск резюме в открытых источниках (Интернете)
- •3. Прямой поиск
- •4. Взаимодействие с кадровыми агентствами
- •5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.
- •6. Поиск по рекомендациям
- •7. Межрегиональный поиск
- •Глава 4. Телефонное интервью
- •Правила, которые необходимо соблюдать в процессе рекрутингового звонка
- •Презентация компании и обсуждаемой позиции
- •Квалификационные вопросы
- •Примеры специальных квалификационных вопросов для различных профессий
- •Правила работы с возражениями
- •Глава 5. Личное интервью
- •Подготовка к интервью
- •Контроль за процессом интервью
- •Специфика вербального и невербального поведения на интервью
- •1. Невербальное поведение
- •2. Вербальное поведение
- •Комментарии по ходу интервью
- •Структура интервью
- •1. Образование
- •2. Опыт работы
- •3. Мотивация
- •4. Критерии при выборе нового места работы
- •5. Зарплатные ожидания
- •6. Личные вопросы.
- •7. Рассказ о позиции и получение обратной связи от кандидата
- •8. История поиска работы. Альтернативные и контрпредложения
- •Завершение интервью
- •Типы интервью
- •1. Биографическое интервью
- •2. Критериальное интервью
- •3. Интервью, основанное на компетенциях
- •4. Свободное интервью
- •5. Стрессовое интервью
- •6. Case-интервью, или ситуационное интервью
- •7. Структурированное интервью (по шаблону)
- •Типы вопросов на интервью
- •Глава 6. Презентация кандидата внутреннему клиенту
- •1. Подготовка кандидата и линейного руководителя к первому интервью
- •2. Подготовка кандидата ко второму (финальному) интервью
- •3. Обратная связь от кандидата после интервью
- •4. Обратная связь от линейного руководителя после интервью
- •Глава 7. Проверка рекомендаций
- •Глава 8.
- •1. Контрпредложение
- •2. Неудача на финальном интервью
- •3. «Скелет в шкафу»: я не спросил, он не сказал
- •4. Возражения супругов/близких
- •5. Планы учебы/преподавания/ собственного бизнеса
- •6. Деньги и соцпакет
- •7. Приостановка найма
- •8. Дата выхода
- •Глава 9. Предложение о работе
- •Глава 10. Технология отказов кандидатам
- •Глава 11. Типичные ошибки, которые делают рекрутеры
- •1. При работе с кандидатами
- •2. При работе с внутренними клиентами
- •3. При работе с агентствами
- •Глава 12. Часто задаваемые вопросы
- •1. Что лучше выбрать — работу рекрутером в компании или в агентстве?
- •2. Существуют ли цифровые показатели, гарантирующие качественный результат работы рекрутера?
- •3. Что ожидает классический рекрутмент с развитием интернет-технологий?
- •Терминология
- •Форма для подготовки линейного руководителя к интервью с кандидатом
- •Форма для подготовки кандидата к интервью с линейным руководителем
- •Форма для получения обратной связи от кандидата
- •Форма для проверки рекомендаций
- •Пример предложения о работе
- •Примеры собеседований
- •1. Интервью на вакансию: менеджер по продажам продукта
- •2. Интервью на вакансию: руководитель службы внутреннего контроля и аудита
Глава 3. Поиск и отбор кандидатов
3.1. Цели поиска и отбора кандидатов
3.2. Инструменты поиска, преимущества и недостатки
3.3. Собственная база данных
3.4. Поиск в СМИ и Интернете
3.5. Прямой поиск
3.6. Взаимодействие с кадровыми агентствами
3.7. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов
3.8. Межрегиональный поиск
3.9. Отбор кандидатов по резюме
Поиск и отбор построены по противоположным законам.
Цель поиска — максимально расширить круг потенциальных кандидатов.
Цель отбора — сузить этот круг до необходимого числа наиболее подходящих кандидатов.
Рис. 3. Поиск и отбор кандидата
Поиск кандидатов
Основными инструментами поиска для рекрутера являются: собственная база данных о потенциальных кандидатах, Интернет, СМИ, прямой поиск, поиск через рекомендации и поиск через профессиональное агентство по подбору персонала. Со временем вы наверняка сможете вспомнить конкретных кандидатов, с которыми встречались ранее, и тем самым ускорите свой новый поиск. Вы можете также обратиться к коллегам или знакомым, являющимся экспертами в искомой области. Зачастую и сам линейный руководитель, будучи профессионалом в своей сфере, подскажет вам имена потенциальных кандидатов либо компании, в которых такой человек может работать. С кем-то из потенциальных кандидатов вы можете познакомиться на публичных мероприятиях.
Рис. 4. Инструменты поиска
Рассмотрим плюсы и минусы каждого инструмента поиска. Однако опыт свидетельствует о том, что наилучший результат получается при одновременном использовании всех инструментов, если это возможно и целесообразно для каждой конкретной вакансии. В рамках данной темы мы с не затрагиваем технологию работы с вузами и программы по привлечению выпускников. Это особая технология, ей можно посвятить отдельную главу.
Таблица 1
Преимущества и недостатки различных инструментов поиска
Инструмент поиска |
Преимущества |
Недостатки |
||
База данных кандидатов |
— Экономия времени и возможность быстро получить информацию о предыдущих контактах с этим кандидатом (если база достаточно полная и обновленная); — минимальные финансовые вложения, особенно если это ваша собственная база данных |
— Быстрое устаревание данных (порой за три-шесть месяцев) при отсутствии постоянного обновления; — неравномерность наполнения базы по различным позициям (например, может быть много резюме торговых представителей и всего два — главных бухгалтеров) |
||
Интернет |
— Минимальные финансовые вложения; — растущая многомиллионная аудитория электронных СМИ; — возможность пополнения и обновления базы данных на типовые и некоторые специализированные позиции; — наличие среди кандидатов тех, кто действительно мотивирован на поиск работы |
— Неравномерный охват различных сфер бизнеса (в меньшей степени охвачено производство); — зачастую ограниченный формат и принудительная классификация объявлений и резюме; — наличие большого количества ненужной информации и некоторая некорректность необходимой |
||
|
— Наличие специали- зированных сайтов. которые могут быть хорошими источника- ми информации о кандидатах; — стертость границ между городами и государствами, что расширяет зону поиска до целого мира |
— Рынок интернет- рекрутмента в целом находится в процессе становления |
||
Объявления в печатных СМИ |
— Быстрота, гибкость формата, определен- ная географическая территория, специали- зированные секции, позитивный имидж компании; — эффективность размещения в местной прессе при наличии целевых групп идо- статочном количестве читающих (тираже) |
— Возможное игнори- рование СМИ потенци- альными кандидатами; — конкуренция (много разных изданий, нет охвата конкретных целевых групп людей — некоторые покупают газету без цели поиска работы); — высокая стоимость, иногда ограниченный формат изданий |
||
Прямой поиск |
— Непосредственный выход на целевых кандидатов в нужных компаниях |
— Ограниченная возможность исполь- зования по этическим соображениям; — высокая стоимость, особенно при привле- чении хедхантеров |
||
Рекоменда- ции |
— Как правило, доста- точно точные «попада- ния» в требования; — снижение риска того, что кандидат отка- жется от предложения; — относительная бес- платность |
— Риск получить по ре- комендации «хорошего человека», а не нужно- го профессионала |
||
Кадровое агентство |
— Возможность рабо- тать со всеми инстру- ментами одновременно. У солидных агентств накоплены качествен- ные и обширные базы данных, а экспертиза консультантов позво- лит получать достой- ные рекомендации и выходить на нужных кандидатов |
— Цена; — неграмотно постро- енные отношения с провайдером, кото- рые не ведут к лучшему результату |
||
Выставки, конференции |
— Непосредственный контакт с целевой аудиторией; — возможность расши- рять профессиональ- ный кругозор |
— Ограниченная возможность позна- комиться с нужным специалистом; — формат мероприя- тия, который не всегда позволяет оценить потенциального кан- дидата |
||
Межре- гиональный поиск |
— Возможность рас- ширить зону поиска до нескольких городов или всей страны; — оптимизация ресурсов при поиске кандидатов на одинако- вые позиции в разных городах |
— Целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотруд- ника, но непримени- мый в других случаях; — цена (услуги агентства и стоимость релокации) |