5. Посещение конференций и выставок как инструмент поиска кандидатов.

Посещая различные публичные мероприятия (выставки, конференции), рекрутер должен стремиться получить ин­формацию о рынке, на котором представлена его компания, о перспективах развития и новых игроках. Это поможет вам не только осуществлять эффективный поиск кандидатов, но и улучшить коммуникацию с линейными менеджерами. Вы пополните свой багаж знаний продуктов и услуг, обога­тите профессиональный словарь, познакомитесь с интерес­ными людьми, установите новые важные контакты. Полез­но участвовать не только в конференциях на профильную для вас тему - о работе с персоналом, но и в мероприятиях, посвященных событиям в вашей отрасли.

Конечно, далеко не всегда возможно в ходе таких ме­роприятий общаться с собеседниками как с потенциаль­ными кандидатами: участники выставок и конференций преследуют другие цели — все они представляют свои компании, продукты и услуги. Поэтому, если такой ин­струмент поиска для вас интересен, ставьте своей целью знакомство с представителями нужных профессий, к ко­торым впоследствии вы сможете обратиться за советом.

Важно подготовиться к выставке: ознакомиться со списком участников и схемой расположения экспозиций, определить потенциально интересные темы для обсужде­ния, иметь представление о продукции или услугах данной отрасли. Очень полезно приобрести каталог мероприятия и другие информационные материалы. Если выставка очень крупная либо конференция весьма представительная, са­мое эффективное — отправиться туда вместе с вашим ли­нейным менеджером. Эксперты советуют не посещать вы­ставки в первый и последний день их работы — слишком много суеты, кто-то еще не приехал, а кто-то уже уехал.

Если ваша компания спонсирует конференцию либо представлена докладчиками, вам будет вдвойне интерес­но послушать своих коллег и обсудить темы, затронутые в выступлении, с другими участниками.

В некоторых компаниях существуют определенные правила и процедуры, касающиеся представительской и публичной деятельности, например, общаться с предста­вителями прессы может только PR-менеджер, а на конфе­ренциях — выступать только руководитель профильного подразделения. Уточните, какие правила приняты имен­но в вашей компании, и по возможности посещайте пу­бличные мероприятия.

6. Поиск по рекомендациям

Поиск по рекомендациям описан в пункте «Получение ре­комендаций» (см. главу 4 «Телефонное интервью»).

7. Межрегиональный поиск

Межрегиональным называют поиск персонала, соответ­ствующего требованиям клиента, на всей территории страны или нескольких стран с целью релокации в задан­ный регион и трудоустройства в компанию.

На современном рынке труда тема межрегионального поиска становится все более актуальной. Причин тому не­сколько, и в числе прочего — экспансия крупных компа­ний в регионы, порой сильно отличающиеся друг от друга по своему социально-экономическому положению. Кроме того, уровень жизни в регионах по сравнению со столицей заметно растет, и население мигрирует не только в круп­ные города, но и в малые. Наконец, в недалеком будущем мы прогнозируем ощутимую нехватку квалифицированных кадров, в том числе управленцев всех уровней, как результат демографического спада 1990-х годов.

Когда же компании имеет смысл воспользоваться услу­гами агентства, которое может помочь с межрегиональ­ным поиском? Вот несколько примеров.

- Компания абсолютно уверена в необходимости данного сотрудника для развития бизнеса.

- Требуется руководитель высшего звена или редкий специалист узкого профиля.

- Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.

- В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.

- Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.

Специфика межрегионального поиска в нашей стра­не состоит в том, что средний класс в России (по сравне­нию с европейским и американским) в меньшей степе­ни склонен к смене места проживания без вынужденных причин. А если кандидат серьезно рассматривает пере­езд, он ожидает предложение с компенсацией на порядок выше рыночной цены в заданном регионе. Поэтому и работодателю, и кандидату необходимо серьезно взве­сить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:

- переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;

- аренда жилья для сотрудника и его семьи;

- медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;

- трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;

- устройство детей (перевод в детский сад, школу);

- оценка перспектив региона, компании, сотрудника, членов его семьи.

Работодатель должен осознавать, что на этапе приня­тия предложения, переезда к месту работы и в начале ра­боты кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить решение под влия­нием самых различных факторов. Некоторые из них оче­видны и прогнозируемы заранее, например:

- отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;

- при первом посещении места работы кандидату пока­зали «потемкинские деревни», и реальность по сравне­нию с его ожиданиями оказалась более прозаической;

- кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетво­рения в связи с иным уровнем расходов в новом регио­не проживания.

Соответственно, задача работодателя — на всех эта­пах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения его мотивации и своевременно развеивая опасения.

Однако есть и трудно-предсказуемые факторы, напри­мер:

- климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и само­чувствие кандидата или членов его семьи;

- в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббиро­вания чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.

И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все состав­ляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалан­сированное решение.

ОТБОР КАНДИДАТОВ

Отбор кандидатов по резюме

Процесс отбора начинается с сопоставления информации, которую кандидат дал о себе в резюме, с критериями, со­гласованными с линейным руководителем. В классиче­ском рекрутменте этот процесс называется «matching» (сопоставление). Умение видеть и выявлять соответствия развивается прямо пропорционально вашему опыту.

Очень важно понимать, кого в конечном счете най­мет линейный руководитель, а не кого он хочет нанять. У вас должно быть очень четкое понимание того, каковы минимальная квалификация и «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы. Оба — и линейный руководитель, и кандидат — имеют свои тре­бования и приоритеты. Некоторые из них — абсолютно обязательные, другие — желательные, и вам очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответство­вать, а в отношении каких возможен компромисс.

Например: линейный руководитель обозначил требо­вание к знанию английского языка главным бухгалтером. В некоторых отраслях (например, строительстве, страхо­вании) таких людей крайне мало. Допустим, кандидат в резюме указал, что владеет английским «на среднем уров­не». Что сделает рекрутер? Осознает, что данная формулировка нуждается в уточ­нении. Проверит реальный уровень владения языком по теле­фону или лично. Посоветуется с линейным руководителем о соответ­ствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции. Уточнит у линейного руководителя возможность рас­смотрения профессионально сильных кандидатов с недо­статочным уровнем знания английского.

Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме мы не сможем оценить и сопоставить информа­цию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, — так на­зываемую «химию». Порой после интервью мы слышим от нашего клиента или кандидата: «Не знаю, чем конкрет­но, но этот человек мне не нравится». Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне ве­роятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».

Будьте осторожны, отвергая кандидата на основании све­дений из резюме, - у вас слишком мало информации. Распространенные ошибочные предположения, кото­рые делают рекрутеры в процессе совмещения инфор­мации о кандидате на основании резюме и требований к позиции:

1. Линейный руководитель наймет только того чело­века, которого говорит, что наймет, так бывает далеко не всегда.

2. Линейный руководитель наймет только того, чья квалификация полностью совпадает с описанием.

3. Зарплата не может быть пересмотрена.

4. Кандидат должен обязательно быть из той же от­расли.

5. Кандидат должен иметь определенный опыт работы.

6. Кандидат должен иметь определенное образование.

7. Кандидат должен быть строго определенного воз­раста/пола (риск дискриминации).

Если на этих основаниях вы отвергнете кандидата, ру­ководствуясь лишь информацией из его резюме, то ри­скуете потерять достойного специалиста, а конкуренты вашей компании могут приобрести ценного сотрудника.

Анализ информации из резюме

Параллельно с сопоставлением требований к позиции и резюме кандидата необходимо тщательно изучить из­ложенную в нем информацию, обращая внимание на сле­дующие моменты (факторы потенциальных рисков).

Таблица 2

Факторы потенциальных рисков резюме

Информация из резюме	Возможные риски
Дата рождения (сопоставить с датами получения образова­ния и начала работы)	Например, если человек посту­пил в институт в 20 лет, необхо­димо уточнить, чем он занимался три года после окончания школы
Перерывы в работе (три-шесть месяцев), частая смена мест работы	Могут свидетельствовать о не­прохождении испытательного срока, конфликте с работодате­лем либо о слабой мотивации на работу вообще. Иногда это сигнал о проблемах со здоровьем
Продолжительность трудовой деятельности (должны быть указаны месяцы, а не просто годы работы)	Указанные годы работы 2006-2007 могут означать два месяца или два года
Название компании (взять на контроль, если вообще не указано)	Непонятно, что скрывает чело­век, — боится утечки информа­ции на нынешней работе либо на самом деле уже не работает в этой компании
Название должности (неадек­ватное содержанию работы)	Например, человек указывает должность «глава представитель­ства», а в обязанностях пишет: «работа с входящими документа­ми, закупка канцтоваров и пр.»
Образование (закончено ли, менял ли кандидат вузы, дневное/вечернее обучение, специальность по диплому), даты	Для многих профессий критично наличие дневной формы обучения, а для некоторых руководителей, наоборот, обучение на вечернем — признак зрелости и осознанности выбора
Тренинги (сертификаты, точ­ные даты и важность для открытой вакансии)	Не всегда наличие сертификата свидетельствует о реальных знаниях, равно как и его отсутствие — о недостаточной квалификации
Уровень английского, если обозначен	См. пункт «Проверка знания английского языка» (глава 5 «Личное интервью»)
Грамматические ошибки, стиль, манера изложения информации	Например, если весь текст резюме написан прописными буквами, это может указывать на то, что человек находится в состоянии стресса, а может просто свидетельствовать о незнании правил оформления документов. Если же человек, претендующий на должность, предполагающую хорошие навыки письменного изложения информации, делает грамматические ошибки в собственном резюме, это сигнал о потенциальной профнепригодности
Указания на собственный бизнес/партнерство/ преподавание	Это может быть неприемлемо по этическим причинам либо просто несовместимо с полной занятостью на основной работе. Это также повод проверить мотивацию кандидата
фото	Согласитесь, порой некоторым портретам не место в резюме, а порой встречаются «резюме» с двумя-тремя прекрасными фото, сопровождаемые весьма лаконичным текстом
Город проживания, прописка, регистрация, гражданство	Сверьтесь с правилами и полити­кой вашей компании: готовы ли вы принимать на работу гражда­нина другой страны?
Хобби, увлечения	Это отражение личности и моти­вации кандидата
Семейное положение, наличие детей	Порой это фактор, ограничи­вающий возможности кандидата исполнять требуемую работу, например, находиться до 80% времени в командиров­ках вряд ли сможет молодожен или молодая мама. Однако ни при каких обстоятельствах недо­пустима дискриминация потенциального кандидата
Наличие/отсутствие рекомен-дателей	На стадии анализа резюме этот факт просто нужно для себя отметить, но какие-либо выводы делать преждевременно
Наличие загранпаспорта и водительских прав	Для тех компаний и профессий, где это важно
Контактная информация (e-mail, код города, точный адрес, телефоны — мобильный и стационарный)	Если у кандидата указан только e-mail либо только номер мобильного, это сигнал для вас уточнить максимум контактных деталей на будущее, так как адре­са почты и телефоны меняются, и вы можете потерять связь с этим человеком
И наконец, сравните новое резюме кандидата с предыду­щим, имеющимся в вашей базе данных	Вы можете обнаружить удиви­тельные отличия: например, в резюме трехлетней давности человек утверждал, что обуча­ется в одном вузе, а в нынешнем указано, что он окончил совсем другой. Либо в определенные даты, судя по предыдущему резю­ме, работал в одной компании, а в новой версии — совсем в иной. Возможно, в этом нет ничего плохого, но прояснять такие несоответствия нужно обязательно