6. Case-интервью, или ситуационное интервью

Объектом оценки такого интервью могут быть умения и навыки, обучаемость, стрессоустойчивость, ценности и мотивация кандидата. Суть такого интервью можно выразить просьбой «продемонстрируйте», чтобы создать имитацию рабочих задач, или «расскажите, каким было бы ваше поведение в следующей ситуации...». Интервьюер описывает ситуацию, требующую действий или принятия решений, или просит кандидата оценить действия/реше­ния кого-то в описываемой ситуации.

Предлагаемый case должен быть адекватен уровню позиции (так, директора по продажам можно попросить составить список конкурентных преимуществ для диле­ров, занимающихся продажами автомобилей, а торгового представителя — продать вам этот автомобиль).

Вы можете предложить кандидату оценить чьи-либо действия, проверяя его этические установки, например: «Менеджер по закупкам, выбирая между двумя равны­ми поставщиками, останавливает свой выбор на том, кто готов предложить лично ему какую-либо выгоду. Как вы оцените действия этого менеджера?». Среди рекрутеров, подбирающих торговых представи­телей, очень популярна такая просьба к кандидату: «Про­дайте мне эту ручку (блокнот, стол и т. п.)».

7. Структурированное интервью (по шаблону)

(«Пожалуйста, ответьте мне на следующие вопросы...»)

Здесь необходимо заметить, что «неструктурирован­ных» интервью в принципе не должно быть, — при любом типе беседы вы придерживаетесь определенной структуры. Интервью, которое иногда называют струк­турированным, правильнее называть «интервью по ша­блону».

В таком интервью вы задаете всем кандидатам на по­зицию одни и те же вопросы в одном и том же порядке и обязательно записываете ответы на них. Интервью по шаблону очень полезно проводить в тех случаях, когда приходится просматривать много кандидатов на одну по­зицию. Эта техника помогает вам по окончании процесса интервью сравнить кандидатов по основным критериям, основываясь на их ответах.

К сожалению, не все техники интервью позволяют рас­шифровать суть ответов и оставляют порой нераскрытой значительную часть информации о кандидате.

Если какие-либо ответы показались вам недостаточно информативными или вы не получили внятного ответа на вопрос в целом, задайте новые вопросы на ту же тему, сформулировав их иначе.

Попросите кандидата разъяснить, что он имел в виду, более развернуто изложить факты и привести примеры. Ни в коем случае не удовлетворяйтесь непонятным или неполным ответом.

Порой начинающие рекрутеры стесняются задать уточняющий вопрос или переспросить впервые услы­шанный термин из боязни показаться непрофессиональ­ными.

Не стоит этого опасаться — кандидаты, как правило, охотно помогают собеседнику разобраться в премудро­стях своей профессии, им приятно, когда их внимательно слушают и чему-то у них учатся. А вот сделав вид, что некая тема вам хорошо знакома, вы рискуете попасть впросак в ходе беседы с профессионалом. В этом случае ваш авторитет в глазах кандидата пострадает значительно сильнее.

Помните, что ваша задача — контролировать процесс интервью, задавать уточняющие вопросы, воодушевляя кандидата предоставлять вам информацию для анализа и принятия решения по результатам собеседования.

Таблица 6

Типы вопросов на интервью

Делайте акцент на следующих вопросах	Минимизируйте вопросы	Полностью избегайте следующих вопросов
1. О работе 2. О поведении в прошлом 3. Открытых	1. Гипотетические 2. Требующие ответа «да» или «нет» (закрытые)	1. Дискриминирующих 2. Направляющих 3. С психологическим подвохом

Хорошее интервью начинается с хороших вопросов.

Важно избегать вопросов, на которые кандидат может дать социально желательный ответ.

В ходе любого выбранного вами типа интервью можно использовать различные типы вопросов. Успешные ин­тервьюеры с помощью одних вопросов уточняют опреде­ленную нужную им информацию, а с помощью других подбадривают кандидата говорить более открыто и сво­бодно о своем опыте и ожиданиях. Типы вопросов и воз­можности их использования описаны ниже.