40. Современные проблемы мотивационного процесса.

Теория ожиданий; Теория справедливости. Виды справедливости. Теория постановки целей. Теория подкрепления. Современные проблемы мотивации служащих: мотивация с учетом культурных различий; мотивация профессионалов; мотивация временных служащих.

Теория ожиданий предусматривает оценку самим работником результатов, которые будут получены в процессе выбора одного из поведенческих вариантов, когда поставлена простая цель максимизации отдачи. Человек рассматривается здесь как рациональный агент, ориентированный на поиск максимальной выгоды от ограниченных затрат энергии. Суть теории позволяют понять три элемента: ожидание – «вера в то, что за определенным действием последует определенный результат»;

валентность – привлекательность каждого конкретного результата;

результат – средство получить что-либо, представляющее определенную ценность;

Теорию ожиданий нелегко применить на практике. Она абстрактна и сложна в одном отношении и достаточно конкретна и проста в другом: все мы осознаем важность ожидаемого результата для формирования нашего поведения, а теория ожиданий позволяет применить все, что мы знаем о себе, к мотивации тех, с кем мы работаем.

Теория ожиданий дает четыре важных вывода, которыми должны руководствоваться менеджеры:

1.Ожидание вознаграждения более значимо, чем это часто полагают. Люди делают выбор, исходя из того, что произойдет в будущем, чем на основе событий прошлого;

2.Вознаграждение следует связывать с действиями, которые необходимы для данной организации.

3.Люди по-разному ценят вознаграждение, поэтому, распределяя вознаграждение соответственно получаемым организацией результатам, следует учитывать желания каждого отдельного работника.

4.Вознаграждение должно быть эквивалентно усилиям, затрачиваемым на выполнение задания.

Теория справедливости подчеркивает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущим периодом, так и, и это основное в ней, с достижениями других людей. На основе этого сравнения человек модифицирует свое поведение.

Выделяют шесть возможных реакций на состояние неравенства:

1.Снижение интенсивности и качества труда;

2.Требование повышения оплаты, продвижения по службе;

3.Переоценка своих возможностей;

4.Попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц;

5.Изменение для себя объекта сравнения;

6.Попытка перейти в другую организацию.

Конечно, даже самый отзывчивый менеджер не может создать программу мотивации, которая бы устроила всех работников. И все же менеджеры должны относиться к своим работникам как к личностям, которые имеют уникальные способности и потенциал для того, чтобы содействовать достижению целей организации.

Теория постановки целей

Использование конкретных целей способствует повышению интенсивности труда.

Сложные цели (принятые самим исполнителем!) больше повышают результаты, чем простые. Кроме действенной обратной связи на соотношение цели-интенсивность труда влияют 3 дополнительных фактора:

1. Личный инетерес (денежное вознаграждение

2. Акцентирование внимание: менеджеры должны понимать, почему служащие рассматривают результаты как привлекательные-непривлекательные

3. Особое значени ожидаемым для человека линиям поведения.

Теория подкрепления

(Теория оперантного обуславливания)

Поведение субъекта в организации определяется последствиями этого поведения.

Средства подкрепления: любые немедленные последствия, повышающие вероятность повторения определенных поведенческих шаблонов.Люди будут вести себя так, как вам надо, если ожидают за это получить определенное вознаграждение. Используется исключительно положительная мотивация.