2. Комплекс способов правового регулирования труда, являющихся методом трудового права, его свойства.

Под методом трудового права понимается совокупность средств и способов воздействия на регулирование трудовых отношений.

Методы регулирования трудовых отношений:

1. государственно-централизованный (ст. 6 ТК РФ) – уметь привести примеры (минимум 5). Трудове право очень формальная отрасль права. О процедуре и порядке договариваться не можем (порядок заключения договора)

• основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

• порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

• порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

• порядок осуществления федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

2. локальный (ст. 8. ТК РФ, ст. 190, ст.123) - должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка,

3. договорный (ст. 9, 145, 23, 40 ТК РФ)

• индивидуальный;

• коллективный – акт социального партнерства, который есть практически в любой организации, в нем прописываются дополнительные условия по сравнению с законодательством.

Особенности метода трудового права:

1. Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда(ст. 72 Конституции РФ, ст. 6 ТК РФ);

2. Договорный характер установления условий труда (ст. 9 ТК РФ);

3. Равноправие сторон в трудовых отношениях (только на стадии заключения и расторжения трудового договора) (ст. 56, 80 ТК РФ);

4. Участие работников через своих представителей, профсоюзы в правовом регулировании труда и контроле за применением трудового законодательства (ст. 52-53 ТК РФ);

5. Специфичный способ защиты трудовых прав, таким способом защиты является наличие юрисдикционных органов (комиссий по трудовым спорам - их почти нигде не осталось!), а также возможность самозащиты трудовых прав - новый способ в законодательстве (ст. 352 ТК РФ);

6. Единство и дифференциация правового регулирования труда (ст. 251-252 ТК РФ). Единство и дифференциация – деление всех норм на общие и специальные, дифференциация – приспособление общих норм к специальным условиям. Дифференциация возможна по различным критериям: гендерным, климатическим, условий работы, виды трудового договора и тд.; – посмотреть дома

7. Разрыв между материальными и процессуальными нормами трудового права. Если возникает трудовой спор, то он разрешается по нормам не трудового, а гражданско-процессуального законодательства. ( особенности порядка рассмотрения,

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, связанных с трудом (гражданского, административного, право социального обеспечения).

Система трудового права – четко выстроенная система норм, которая дана в ТК РФ

Есть общая (теоретические положения) и специальная часть.

Трудовое право и Гражданское право

Сходства:

1. Основанием возникновения трудовых и гражданско-правовых отношений является договор (у обеих сторон есть права и обязанности) (посмотреть ст. 21, 22 ТК РФ и выучить);

2. За выполнение работы и по трудовому и по гражданско-правовому договору выплачивается вознаграждение (отличие: в ГП вознаграждение выплачивается 1 раз, в ТП з/п выплачивается 2 раза в месяц, важен не результат, а сам процесс работы);

3. При регулировании трудовых и гражданско-правовых отношений применяется централизованный и договорный метод регулирования.

Различия:

1. Предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, а трудового трудовые и непосредственно связанные с трудовыми;

2. В гражданско-правовых отношениях важен процесс труда и конечный результат (для ТП характерно личное выполнение обязанностей)

3. По гражданско-правовому договору работник не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, не работает по определенной специальности;

4. Гражданско-правовой договор строится на равноправии сторон;

5. Гражданско-правовой договор, в отличие от трудового договора не предоставляет работнику: ежегодный оплачиваемый отпуск, охрану труда, оплату временной нетрудоспособности и другие права, закрепленные в ст. 21 ТК РФ

Трудовое и административное право

Сходство:

1. Нормами административного права регулируется трудовая деятельность военнослужащих, работников органов МВД, ФСБ и т.д. К ним частично применимы нормы трудового права, а также права соц обеспечения (нормы об отпусках, материальной ответственности и т.д.);

2. И в трудовом и в административном праве присутствует метод централизованного регулирования;

3. И в той и другой отрасли присутствуют управленческие отношения;

4. На трудовое и административное законодательство оказывают влияние Конвенции МОТ (Международная Организация Труда) Декларация МОТ 1998 г. “Об основополагающих принципах и правах в сфере труда” (декларация распространяется на все государства без ратификации).

Признаки по Декларации МОТ:

1. право на ведение коллективных переговоров;

2. запрет дискриминации;

3. запрет принудительного труда;

4. искоренение наихудших форм детского труда (вовлечение детей в проституцию, военные действия и детскую порнографию).

Различия:

1. В административном праве невозможно договорное регулирование отношений, входящих в предмет этой отрасли.

2. В трудовом праве приказы и распоряжения работодателя обязательны только для тех работников, кто работает в этой организации, а в административных отношениях приказы обязательны для всех, например, Указ Президента.

3. Отличие по предмету регулирования той и другой отрасли. В предмет административного права входят в том числе и отношения, возникающие в связи с реализацией властных полномочий компетентными государственными органами по применению административных санкций.

Трудовое право и право социального обеспечения:

Сходства:

1. Большинство выплат, которые гарантируются нормами о социальном обеспечении, связаны, особенно в настоящее время, со страхованием работников по месту работы и уплатой за них взносов в государственные фонды.

2. В праве социального обеспечения применяется только централизованный метод регулирования.

ЛЕКЦИЯ 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые непосредственно с ними связанные отношения.

Источники трудового права - это результат нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений.

Классификация источников:

• По сфере действия (международные, общефедеральные, региональные);

• По органам принятия (указы президента, постановления правительства, акты ФС);

• По юридической силе (К РФ, фкз, фз и т.д.);

• По системе трудового права;

• по степени их обобщенности.

Источники трудового права:

1. Всеобщая декларация прав человек;

2. Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.

3. Европейская конвенция о защите прав человека и основных свободах 1950 г.;

4. Европейская социальная хартия 1961 г. (пересмотренная 1996 г., частично ратифицирована РФ в 2009 г.;

5. Конвенция МОТ №29 “О принудительном или обязательном труде (1965);

6. Конвенция МОТ №111 “О дискриминации в области труда и занятости” (1958 г.);

7. Конвенция МОТ №87 “О свободе ассоциаций и защите права на организацию (1948 г.);

8. Конвенция №98 “О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров (1949 г.);

9. Конвенция МОТ №132 “Об оплачиваемых отпусках” Рациф. РФ в 2010 г. и т.д.

Источники по юридической силе

• Декларация прав и свобод человека и гражданина (Верховный Совет РСФСР 22 ноября 1991 г.)

ст. 22 - право на предпринимательскую деятельность;

ст. 23 - право на труд, который каждый свободно выбирает или на который соглашается, распоряжается своими способностями к труду…

ст. 24 - право на отдых, продолжительность рабочего времени, еженедельные выходные, праздничные дни, отпуск.

• Конституция РФ

ст. 2, 7, 15, 18, 19, 30, 37, 43, 45, 46, 55 К РФ

Правовое значение Конституции РФ - это акт прямого действия.

Все правовые нормы должны соответствовать К РФ;

Должностные лица, предприниматели, в частности работодатели, должны подчиняться К РФ;

Все НПА, касающиеся прав и обязанностей человека и гражданина, могут быть применены только после их официального опубликования.

• Трудовой кодекс РФ

Принят 26.12.2001 г. Вступил в силу с 01 .02. 2002 г.

Содержит: 6 частей, 14 разделов и 424 статьи;

Общая и особенная части;

четвертый по счету (1918 г., 1922 г., 1972 г., 2001 г.)

! обратить внимание на ст.5 ТК

• Федеральные закон

Закон РФ “О занятости населения” от 19.04.1991 г.;

ФЗ РФ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” от 12.01.2012 г.

ФЗ “Об образовании в РФ” от 29.12.2012 г.

Закон РФ “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера” от 19.02.1993 г.

• Законы субъектов РФ

органы гос власти субъектов РФ принимают законы и иные НПА, содержащие нормы трудового права по вопросам, не отнесенным к ведению федеральных органов государственной власти (ст. 72 К РФ).

• Указы Президента

• Постановления Правительства

• НПА органов исполнительной власти

• НПА МСУ

• Коллективные договоры

• Соглашения

• Локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка - как правило, приложение к коллективному договору, содержание: режим работы, перечень работников с ненормированным рабочим днем; положения, например, о зп, о премировании; график отпусков; должностные инструкции)

Единство и дифференциация норм трудового права

Единство:

• проявляется в равенстве прав и обязанностей;

• равенстве способов защиты и законных интересов.

Дифференциация:

• установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых отношений отдельных категорий работников.

Факторы дифференциации:

Объективные:

• Условия труда в организации (вредность и тяжесть условий); природно-климатические условия (р-ны Крайнего Севера);

• Значение отрасли, профессии (химическая, атомная и т.д.);

• Специфика трудовой связи (сезонные, временные).

Субъективные:

• Специфика труда несовершеннолетних;

• Труд женщин и лиц с семейными обязанностями;

• Специфика труда лиц с пониженной трудоспособность.

Соотношение общих и специальных норм:...

ЛЕКЦИЯ 3. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

После принятия ТК РФ в учебной лит-ре исследуется 19 принципов трудового права и более.

Такое обилие принципов трудового права объясняется тем, что законодатель объединил в ст.2 ТК РФ международные принципы, закрепленные в Декларации Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998 г.), конституционные (ст.19, 21, 24, 30, 37, 46 Конституции РФ), отраслевые и отдельных институтов трудового права.

Виды принципов целесообразно различать, подчеркивая их конкретизацию по вертикали в зависимости от юридической силы нормативно-правового акта:

1. Принципы, закрепленные в Декларации МОТ

2. Конституция РФ

3. и ТК РФ.

В Конституции РФ опосредованы следующие принципы правового регулирования труда:

1. Запрещаются любые формы дискриминации по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст.19)

2. Ничто не может быть основанием для умаления достоинства личности, в том числе работника (ст.21)

3. Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (ст. 24)

4. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов; свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30)

5. Гарантируется свобода труда (п.1 ст. 37)

6. Запрещен принудительный труд (п.2 ст.37)

7. Обеспечивается труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (п.3 ст.37)

8. Каждый вправе в соответствии с международными договорами Российской Федерации обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. (п. 3 ст. 46) + судебная защита прав и свобод.

В ст. 2 ТК РФ упоминаются межотраслевые принципы правового регулирования трудовых отношений:

1. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда

2. Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах

3. Обеспечение каждому защиты гос-ом трудовых прав и свобод, включая судебную защиту

4. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников

5. Обеспечение права на охрану здоровья

Принципы можно подразделить на общеправовые, межотраслевые и отраслевые.

! Учебник «Трудовое право России» (2007), авторы К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова

Принципы в зависимости от их целенаправленности подразделяются на:

1. Принципы реализации прав на труд – первые три принципа ст.2 ТК

2. Принципы обеспечения надлежащих условий труда – с 4-го по 11-й включительно, закрепленные в ст.2 ТК

3. Принципы защиты трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей, с 12-го и по 18-й включительно

! Учебник «Трудовое право» под редакцией О.В. Смирнова и О.В. Снегиревой (2007)

В зависимости от основного направления правового регулирования труда выделяются принципы:

1. Выражающие политику гос-ва в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости

2. Содержащие руководящие начала в области установления условий труда работников

3. Определяющие правовое регулирование применения труда наемных работников

4. Отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав

А.М. Лушников и М.В. Лушникова предлагают строить систему принципов трудового права на взаимных парных категориях – дозволении и запрете, направленных на достижение общей цели. Исходя из этого выделяются, например, принцип свободы договоров о труде и запрета принудительного труда, принцип равенства (единства) и дифференциации трудовых прав и обязанностей, а равно запрет дискриминации в трудовых отношениях.

Ст. 2 и ст. 3 ТК и ст. 56 ТК

Посмотреть:

Субъекты трудового права

Субъекты трудового права – это участники общественных отношений, которые по своим особенностям могут быть носителями субъективных трудовых прав и обязанностей

Субъекты трудового права в силу закона наделяются правовым статусом, т.е. правовым состоянием, дающим ему возможность участвовать в конкретных правоотношениях, возникающих в сфере труда.

Возрастной критерий:

Трудовая правосубъектность (Ст.63 ТК РФ)

• Полная (с 18 лет)

• Общая (С 16 до 18)

• Специальная (С 15 до 16, с 14 до 15 лет)

• Исключительная до 14 лет

Граждане РФ, согласно Конституции РФ обладают равной трудовой правосубъектностью. Законодательство о труде запрещает какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав.

Основные элементы правового статуса:

1) Трудовая правосубъектность:

• Трудовая правоспособность

• Трудовая дееспособность

• Трудовая деликтоспособность

2) Статутные трудовые права и обязанности

3) Юридические гарантии этих прав

4) Ответственность за ненадлежащее исполнение этих обязанностей

Работник как субъект трудового права

Ст. 20 ТК РФ – физическое лицо

Трудовая правосубъектность наступает с 16 лет, согласно ст. 63 ТК

• Возрастной критерий

• Волевой критерий (Волевой критерий: - способность (психическая, психологическая) к труду

• Состояние здоровья

• Права и обязанности ст. 21 ТК

• Гарантии

• Ответственность

Условия привлечения:

С 15 лет Легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью, если несовершеннолетний к этому моменту уже получил, получает основное общее образование либо в соответствии со статьями 61 и 63 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в РФ» оставил общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или был отчислен из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В случае заключения трудового договора с лицом, достигшим возраста 15-ти лет, получающим основное общее образование, следует учитывать, что работа таким лицом должна выполняться в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы. П.6 Постановления ПВС от 28.01.14г. № 1.

От 14 до 15 лет 1. Должен быть учащимся 2. Предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью 3. Работа по трудовому договору должна выполняться лишь в свободное от получения образования время и без ущерба для освоения образовательной программы 4. На заключение трудового договора должно быть получено письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Если другой родитель возражает против заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста 15-ти лет, необходимо учитывать мнение самого несовершеннолетнего и органа опеки и попечительства.

Трудовая правосубъектность может ограничиваться только в судебном порядке.

Необоснованный отказ в приеме на работу (Ст.64 ТК РФ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.2 и ч.3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст. 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Признаки работника как субъекта трудовых правоотношений:

1. Работник – всегда физическое лицо (Ст. 20 ТК), гражданин РФ, иностранный гражданин или лицо без гражданства, обладающее трудо-правовым статусом (в т.ч. трудовой правосубъектностью)

2. Работник только лично осуществляет принадлежащие ему субъективные трудовые права и обязанности в пределах правоотношений, возникающих в сфере трудового права. Работник от своего имени реализует указанные права и обязанности путем активного поведения, совершения определенных действий

3. Работник выполняет на основании заключенного трудового договора трудовую функцию (работу по должности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы работнику)

4. Работник осуществляет возмездную трудовую деятельность, получает за свой труд заработную плату в полном размере и в установленные сроки

5. Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя

Гарантии трудовых прав:

1. Материально-правовые

2. Процессуальные

3. Превентивные гарантии (например, запрет требовать от работника выполнения работы, не обусловленный трудовым договором.

4. Гарантии содействующие реализации трудовых прав (установление ежегодного отпуска)

5. Восстановительные гарантии (восстановление работника на работе)

6. Гарантии – Санкции (ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы)

Классификация гарантий трудовых прав:

Под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.

1. По содержанию и способам осуществления гарантий они подразделяются на:

• Материально-правовые

• Процессуальные

2. По целевому назначению на:

• Гарантии реализации трудовых прав (деятельность службы занятости)

• Гарантии охраны этих прав (нормы, предусматривающие возможность граждан обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров)

Ответственность работника:

1. Негативная – наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнения трудовых обязанностей

2. Позитивная – за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей

3. Виды ответственности: материальная, дисциплинарная (замечание, выговор, увольнение)

Работодатель как субъект трудового права:

1. Ст. 20 Работодатель – физическое или юридическое лицо

2. Правосубъектность: определяет два критерия

3. Для юридического лица:

• Оперативный (способность работодателя принять на робу, уволить, подбор и расстановку кадров, как распределить этих работников и т.д.)

• имущественный (работодатель, во-первых, должен иметь расчетный счет в банке (т.е. должен иметь обособленное имущество)

4. Для физического лица:

• Возраст – с 18 лет (ст. 21 ГК РФ)

• Наличие гражданской дееспособности в полном объеме

Признаки работодателя:

1. Заключение трудового договора или фактическое допущение к работе

2. Предоставление работы

3. Оплата труда

4. Отчисление страховых взносов за работников в различные социальные фонды

Права и обязанности работодателя осуществляет тот работодатель, который является физическим лицом, а иные работодатели реализуют свои полномочия через органы управления (единоличный, коллегиальный). В сфере социального партнерства интересы работодателей представляют Объединения работодателей на основе ФЗ от 27 ноября 2002 года «Об объединениях работодателей»

ЛЕКЦИЯ 4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Вопросы:

1. Понятие и классификация субъектов трудового права. Юридический статус субъектов трудового права.

2. Граждане – субъекты трудового права. Основные права и обязанности работника.

3. Работодатели – субъекты трудового права. Основные права и обязанности работодателя.

4. Правовое положение профсоюзов в сфере труда.

Субъектами трудового права России могут быть:

1. Граждане – наемные работники

2. Работодатели

3. Профсоюзы

4. Социальные партнеры на федеральном, отраслевом региональном и других уровнях в лице их представителей

5. Комиссия по трудовым спорам

6. Примирительные комиссии

7. Трудовой арбитраж

8. Органы по надзору и контролю за исполнением трудового законодательства и охраной труда и т.д.

Правовое положение субъекта трудового права определяется трудоправовым статусом, который включает:

1. Трудовая правосубъектность, то есть правоспособность и дееспособность субъекта трудового права,Субъективные права и обязанности,закрепленные законодательством.

2. Гарантии реализации установленных прав

3. Ответственность за неисполнение трудовых обязанностей.

Субъекты трудового права. Основные права и обязанности

Граждане – это наемные работники, как субъекты трудового права

Трудовая правосубъектность граждан характеризуется:

1. Обладание фактической способностью к труду, урегулированный нормами трудового законодательства

2. Достижение определенного возраста

3. Наличие нормальной здоровой психики (волевой), т.е. психически здоровы

В трудовом праве трудовая правоспособность и дееспособность существуют в неразрывном единстве и наступают одновременно. По общему правилу с 16 лет, а в исключительных случаях с 15 лет ст. 63 ТК РФ.

Постановления ВС относительно особенностей трудового положения о женщинах, несовершеннолетних и т.д. От 17 марта 2004 г.

Пределы правосубъектности для граждан:

1. Возрастные (например, на материально - ответственные должности можно принимать только работников достигших 18 лет; согласно ст.4 ТК ФЗ РФ «О статусе судей в РФ» судьей арбитражного суда субъекта РФ, конституционного (уставного) суда субъектов РФ, районных судов и т.д. достигший возраста 25 лет имеющий стаж работы по юридической профессии не менее 5 лет.

2. Запрещение приемы на работу при отсутствии специальных документов (например, подтверждающих наличие специального образования, необходимой квалификации, если это прямо предусмотрено законом, для занятия соответствующих должностей. Так, для занятия должности судьи необходимо высшее юридического образование, при этом федеральным законом могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам в судьи ФЗ « О статусе судей в РФ устанавливает». Например:

Статья 4. Требования, предъявляемые к кандидатам на должность судьи

1. Судьей может быть гражданин Российской Федерации:

1) имеющий высшее юридическое образование по специальности "Юриспруденция" или высшее образование по направлению подготовки "Юриспруденция" квалификации (степени) "магистр" при наличии диплома бакалавра по направлению подготовки "Юриспруденция";

2) не имеющий или не имевший судимости либо уголовное преследование в отношении которого прекращено по реабилитирующим основаниям;

3) не имеющий гражданства (подданства) иностранного государства либо вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства;

4) не признанный судом недееспособным или ограниченно дееспособным;

5) не состоящий на учете в наркологическом или психоневрологическом диспансере в связи с лечением от алкоголизма, наркомании, токсикомании, хронических и затяжных психических расстройств;

6) не имеющий иных заболеваний, препятствующих осуществлению полномочий судьи.

3. Запрещение приема на работу на определенные работы женщин, подростков, лиц с пониженной трудоспособностью (ст. 63, 224, 253 ТК РФ).

Приказ Минтруда России от 18.07.2019 № 512 н (ред. От 13.05.2021) «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин». Например, «дело Светланы Медведевой».

4. Запрещение по приговору Ст. 84 ТК, ст. 47 УК и гл. 6 УИК

5. Ограничение, подвергнутые административному наказанию в виде дисквалификации, не могут быть назначены на руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица (ст.3., 11 КоАП).

6. Запрещение в приеме на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, судимых за совершение корыстных преступлений.

7. Ограничения для работы по совместительству (ч.5 ст. 282 ТК устанавливает ограничения для работы по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет, на вредных, тяжелых, опасных условиях труда и др. случая). Действующее законодательство устанавливает ограничения по совместительству для отдельных категорий банковских работников (ФЗ о банках и банковской деятельности)

8. Ограничения для отдельных категорий работников по мотивам, связанным с охраной труда и здоровья.

Закон 25.10.1991 г. «О языках народов РФ». Например, для занятия должности в определенном субъект необходимо знать не только русский, но и язык субъекта рФ.

Помимо трудовой правосубъектности в правовой статус наемных работников включаются:

1. Основные права и обязанности работника закреплённые в ст. 21 ТК РФ, конституции РФ, Декларации прав и свобод человека и гражданина от 22 ноября 1991 г.,

2. Гарантии осуществления этих прав - под юридическими гарантиями следует понимать установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав (например, возможность обращения в суд за защитой своего права, например, это гарантии при заключении трудового договора ст. 64 ТК ).

Проставление пленума ВС от 17 марта 2004 г., где дано определение, что такое деловые качества работника.

3. Действующее законодательство предусматривает 2 вида ответственности по трудовому договору дисциплинарную (общую и специальную) и материальную (полную и ограниченную).

Ответственность за выполнение возложенных на работников трудовых обязанностей (дисциплинарной …

Работодатель – как субъект трудового права. Ст. 20 ТК

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правосубъектность работодателя должна соответствовать целям и задачам, которые указаны в уставных документах. Ст. 49 и 52 ГК.

Работодательскую правосубъектность определяет два критерия:

1. Оперативный, то есть способность работодателя осуществлять прием и увольнение работников, подбор и расстановку кадров и т.д.

2. Имущественный

Так, «Инструкция по проведению ревизий финансово-хозяйственной деятельности научно-исследовательских и образовательных учреждений УИС МИНЮСТа России»

В п. 49 устанавливает, что проверяя соблюдение требований по подбору кадров материально ответственных лиц и контролю за их работой по обеспечению сохранности денежных средств товарно-материальных ценностей необходимо:

выполнение требования о запрещении приема на работу предприятиями, организациями, учреждениями на материально ответственной должности лиц, имеющих судимость за взяточничество и иные корыстные преступления

Работодательская правосубъектность юридического лица возникает в момент его государственной регистрации (ЕГРЮЛ).

Для отдельных работодателей, есть особенности возникновения трудовой правосубъектности.

ФЗ «О политических партиях» в ст.4 закрепляет, что особенности гражданского-правового положения политической партии как вида общественной организации определяются настоящим ФЗ. (ст. 11 ФЗ).

Филиалы и представительства не могут быть работодателями:

1. Они не являются юридическими лицами в силу ст. 55 ГК

2. Не обладают имущественной обособленностью, так как их основные и оборотные средства числятся на отдельном балансе, входящим в сводный самостоятельный баланс юр. лица.

Пределы работодательской правосубъектности определяются следующим:

1. Штатным расписанием, расчетом, сколько и каких работников необходимо данной организации для реализации ее задач

2. Фондом оплаты труда, то есть, сколько работников не только необходимо, но и в состоянии содержать работодатель.

3. Соответствующими законами, а также уставом предприятия.

Гарантии деятельности работодателя:

1. Право доступа всех субъектов предпринимательской деятельности на рынок труда, к материальным, финансовым, информационным и природным ресурсам

2. Равные условия для их деятельности независимо от вида и правовых форм, недопущение отказов в регистрации по мотивам нецелесообразности

Юридическая ответственность может быть следующих видов:

1. Дисциплинарная

2. Материальная ответственность работодателя бывает в полном виде, никакой ограниченной материальной ответственности быть не может.

3. Уголовная (145.1 за невыплату работникам заработной платы (доказать, что корыстным умыслом работодатель не выплачивает заработную плату)

4. Административная (5.27 КоАП, которая отвечает за неисполнение работодателем трудового договора, за отказ от ведения коллективных переговоров или за непредоставление информации работнику и т.д.)

5. Гражданско-правовая

Правовое положение профсоюзов

Профсоюз – добровольное общественное обяъединение граждан, связанных общими производственными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительств и защиты их социально-трудовых прав и интересов.

Профсоюз создается для:

1. Для защиты трудовых прав работников (профсоюз должен на безвозмездной основе защищать своих представителей)

2. Для представительства работника (для участия в представительстве никакого дополнительного документа, в силу устава и трудового договора они уже являются представителя)

ФЗ от 96 о профсоюзах.

ФНП РФ входит:

120 членских организаций, в том числе 38 общероссийских (межрегиональных) профсоюзов, 82 территориальных объединения, которые по состоянию на 1 сентября 2022 года объединяют 19, 4 мл. членов профсоюза

ЛЕКЦИЯ 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО. ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО

Все условия коллективного договора по их характеру на 3 группы

1. нормативный (локальные нормативные акты ТП, предоставляющие дополнительные льготы, преимущества и уставные формы, системы, размеры оплаты труда, также дополнительные отпуска. Указанные условия предоставляются работником, имеющим на это право и действуют на протяжении всего периода существования договора)

2. обязательственные (конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов исполнения, данные условия действуют до их выполнения, затем погашаются их выполнением, как правило, они направлены на улучшение состояния охраны труда и бытового обслуживания работника)

3. организационные (о сроке действия договора, контролем за его выполнением, а также о порядке его изменения и пересмотра, ответственности за нарушения условий коллективного договора)

Неотъемлемая часть коллективного договора - приложения к нему (правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда, о премировании работника, об охране труда работника). Они не могут содержать условия, уменьшающие права работника, предусмотренного работодателем.

Действие коллективных договоров - на срок не более 3 лет, вступает в силу со дня его подписания сторонами, со дня, установленного коллективным договором. Стороны вправе продлевать коллективный договор на срок не более 3 лет. Изменение и дополнение может осуществляться в процессе коллективных переговоров либо в порядке который установлен самим коллективным договором. Он сохраняет свои действия в случаях изменения наименования организации, реорганизации, а также расторжение труд договора с руководителем организации. При смене собсвтенности орг-ции коллект договор сохраняет свое действия в теч 3 месяцев со дня перехода права собственности. При реорг в форме слияния, присоед, раздел, выдел коллект договор сохр свое действие в теч всего срока реорг. В теч 7 дней со дня его подписание направляется раьотодателем на уведомит регистрацию в соотв орган по труду. Направляются в регистр в терр органы Роструда. Вступление коллект договора в силу не зависит от факта его уведомит регистрации. Контроль осуществляют стороны партнерства, его представители.

Социально-партнерские соглашения - правовой акт, регулирующий соц-труд отношения и устанавливающий общий принцип рег-я связанных с ними экономич отн-й, заключ между представит работников и работодателей на фед, межрег, рег, отраслевом и территориальных уровнях. По договоренности сторон соглашения могут быть 2 и 3-сторонними.

В соотв с Конвенцией №98 работники и работодатели свободно выбирают вопросы для обсуждения. Соглашения часто содержат доп льготы. При определении содержания соглашения необх учитывать общие правила соотношения различных источников ТП. Ряд вопросов в соотв с КРФ решается органами госвласти.

Конвенция 122

Рекомендация МОТ 176 О содействии занятости и защите от безработицы

приказ Минтруда от 29.12.2010 №193н об утверждении какого то стандарта

Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных потребностей, не противоречащих законодательству РФ и приносящая им заработок и годовой доход.

СТ. 2 Закона о занятости населения

Занятыми считаются граждане:

• работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ (кроме граждан, участвующих в общественных работах и указанных в пункте 3 статьи 4 настоящего Закона) и осуществления полномочий членов избирательных комиссий, комиссий референдума с правом решающего голоса не на постоянной (штатной) основе;

• зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей, а также нотариусы, занимающиеся частной практикой, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (далее - индивидуальные предприниматели);

• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;

• выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей);

• избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;

• проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах принудительного исполнения Российской Федерации;

• обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, за исключением обучения по направлению государственной службы занятости населения (далее - органы службы занятости);

• временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе (альтернативной гражданской службе), исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами;

• являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исключением учредителей (участников) некоммерческих организаций, организационно-правовая форма которых не предполагает права учредителей (участников) на получение дохода от деятельности этих организаций, включая членов товариществ собственников жилья, а также членов жилищных, жилищно-строительных, гаражных кооперативов и иных специализированных потребительских кооперативов, создаваемых в целях удовлетворения потребностей граждан, которые не получают доход от их деятельности;

• являющиеся членами крестьянского (фермерского) хозяйства.

действия о содействии которые отражают сущность о законодательстве

Принципы государственной политики в области

Государственная политика в области содействия занятости населения направлена на (ст. 5 Закона о занятости):

• развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защиту национального рынка труда;

• обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости;

• создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;

• поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их способностей к производительному, творческому труду;

• осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы; несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет; граждане предпенсионного возраста (в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно); беженцы и вынужденные переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов; граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 25 лет, имеющие среднее профессиональное образование или высшее образование и ищущие работу в течение года с даты выдачи им документа об образовании и о квалификации);

• предупреждение массовой и сокращение длительной (более одного года) безработицы;

• поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы;

• объединение усилий участников рынка труда и согласованность их действий при реализации мероприятий по содействию занятости населения;

• координацию деятельности в области занятости населения с деятельностью по другим направлениям экономической и социальной политики, включая инвестиционно-структурную политику, регулирование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции, политику в сфере образования;

• координацию деятельности государственных органов, профессиональных союзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости населения;

• создание условий для мобильности трудовых ресурсов между субъектами Российской Федерации, в том числе для привлечения трудовых ресурсов субъектами Российской Федерации, включенными в перечень субъектов Российской Федерации, привлечение трудовых ресурсов в которые является приоритетным;

• международное сотрудничество в решении проблем занятости населения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью граждан Российской Федерации за пределами территории Российской Федерации и иностранных граждан на территории Российской Федерации, соблюдение международных трудовых норм;

• создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.

Трудоустройство (широкий смысл) - любой процесс устройства на работу.

Трудоустройство (узкий смысле) - деятельность соотв органов в подыскании подходящей работы и устройство на нее.

Значение проявляется в том, что

Спец формы трудоустройства:

• выпуск в рамках целевого образования

Безработный - трудоспособный гражданин, кот не имеют заработка, зарегистр в органах службы занятости в целях поиск подход работы, ищут работу и готовы к ней приступить. В качестве заработка не учитываются выплаты.

ст 8 фз о страховых пенсиях в рф от 2012

подбор работы осуществляется исходя их сведений из свободных местах .

общественные работы – трудовая деятельность, имеющая социальную направленность и

к общ работам не относится деятельность связанная с ликвидацией последствий аварий, бедствий, чс и требующих действий специально обученных людей.

ЛЕКЦИЯ 6. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ГАРАНТИИ РАБОТНИКОВ.

Вопросы:

1. Юридической гарантии при заключении трудового договора,

1. Испытательный срок,

2. Изменения трудового договора

3. Расторжение договор

Юридические гарантии при приеме на работу – система правовых средств, способов и условий, создающих гражданину реальные возможности для осуществления его трудовых прав, свобод и законных интересов в процессе заключения трудового договора.

Запрещается необоснованный отказ при заключении трудового договора (необоснованным может быть признан любой отказ, который не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу).

Легальное определение деловых качеств в законе отсутствует, но есть в Постановлении Пленума ВС. В соответствии с п. 10 данного постановления, деловые качества – способности физ лица выполнять определенную функцию, с учетом имеющихся у него проф квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации, а также личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие опред уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в связи с трудовыми качествами работника, то отказ будет необоснованным. Работодатель обязан отказать в заключении договора, сославшись на условия указ в законе (ст. 21 ФЗ “О государственной гражданской службе” не могут быть назначены на должность ггс лица, не являющиеся гражданами РФ). Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновений. Суду при рассмотрении данных дел необходимо проверить, делались ли предложения работодателем об имеющихся у него вакансиях (сообщение о вакансии передано органам службы занятости или помещено в газете), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом, по каким основаниям гражданину было отказано в заключении трудового договора.

Существует категория работников, с которыми работодатель обязан заключать трудовой договор:

• женщинам по мотивам связанным с беременностью и наличием детей;

• работнику, приглашенному в порядке перевода от другого работодателя;

• направления гражданина на работу в счет установленной квоты рабочих мест.

Согласно ст. 21 ФЗ “О защите инвалидов” для организаций, численность работников которой составляет более 100 человек, законодательством устанавливается квота для инвалидов не менее 2 и не более 4 от общей численности работников. В случае отказа в заключении трудового договора работодатель обязан объяснить причины отказа, указав на отсутствие деловых качеств, необходимых для работы, на которую работник претендует. Ответ дается в письменной форме не позднее, чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Действующее зак-во позволяет разграничить необоснованные и незаконные отказы (напрямую запрещены законом). В случае необоснованного отказа работодатель будет обязан либо принять на работу, либо обосновать отказ, при незаконном отказе суд обяжет принять на работу.

Порядок заключения трудового договора

Стадии:

1. Предварительные переговоры по поводу условий будущего т/д, которые в дальнейшем составят его содержание. На этой стадии лицо должно предъявить перечень необходимых документов. Их можно разделить на 2 группы:

1. документы, предъявляемые при поступлении на любую работу;

При заключении трудового договора лицо предъявляет паспорт или иной документ удостоверяющий личность, трудовую книжку (искл. впервые заключается ТД или работник поступает на работу по совместительству), страховое свид-во государственного пенсионного страхования, документы воинского учета, документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (только на работу, где это требуется).

2. док-ты предъявляемые в отдельных случаях с учетом специфики работы.

Специальные документы (предусматриваются отдельными НПА): в соответствии с ФЗ “О государственной гражданской службе” установлено, что при поступлении на ггс гражданин предъявляет свидетельство о постановке на налоговый учет, сведения о доходе, имуществе и об обязательствах имущественного характера. Ст 24 ТК – заключение т/д с лицами, прибывшими в районы крайнего севера и приравненные к ним местности, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местности.

2. При заключении т/д впервые, т/д и свидетельство о пенсионном страховании оформляются работодателем. Прием на работу устанавливается приказом (указывается профессия, специальность или должность, дата, с которой он должен приступить к работе, указывается размер оплаты труда, срок испытания, и в трехдневный срок со дня факт начала работы работодатель обязан ознакомить работника под роспись с приказом о приеме на работу, а также с локальными актами, действующими в этой организации и непосредственно связанными с деятельностью работника. Для отдельных категорий работников предусмотрены обязательные медицинские осмотры. Для работников занятых на тяжелых работах, с вредными отходами, с пищевой промыш-тью, в детских учреждениях предусмотрены обязательные медицинские осмотры для определения пригодности осуществления этой работы.

В соответствии с ТК лица до 18 лет принимаются на работу только после предварит медицинского осмотра и в дальнейшем до достижения 18 лет ежегодно подлежат мед. осмотру (правило соответствует Конвенциям МОТ № 77 и 78).

Испытания при заключении т/д

Целью испытания является проверка работника на соответствие этой работе. Законодательство говорит, что это дополнительное условие в т/д, но в 99% случаев работники настаивают о включении данного условия в т/д. Если это условие не было оговорено при заключении т/д, считается, что работник принят без испытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок в приказе, если в т/д он не указан. Исключение – когда работник фактически допущен к работе без оформления т/д. В данном случае, при оформлении т/д в него может быть включено испытание, при этом должны быть соблюдены условия:

1. стороны договорились, что работник принимается на работу с испытательным сроком;

2. договоренность оформлена отдельным соглашением (в письм.форме).

В период испытательного срока на работника распространяется трудовое законодательство и все локальные акты организации, в этот период работник обязан подчиняться условиям внутреннего распорядка, получать полную оплату труда и пособие по временной нетрудоспособности.

Если работник на испытательном сроке подлежит увольнению до истечения этого срока по причине сокращения работников, то должны быть соблюдены все процедуры при увольнении по такому основанию.

Трудовое зак-во определяет лиц, для которых не может быть установлено испытание:

1. избранные по конкурсу на замещение в соответствующие должности проведенному в порядке установленному трудовым законодательством и иными НПА;

2. беременные женщины и женщины имеющие детей до 1,5 лет;

3. лица, достигшие 18 лет;

4. лица, получившие среднее-профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу в течение 1 года;

5. лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

6. лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями

7. лица, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев

! перечень исчерпывающий

Если условие испытания было предусмотрено в отношении лица, к которому оно не может быть установлено, даже если лицо не против этого испытания, данное условие является ничтожным и не может применяться, если даже лицо пропустило в договоре это условие.

Если установили срок испытания в 1 месяц, его нельзя продлевать.

Сроки испытания

Предельный срок не может быть более 3 месяцев, есть более продолжительный. Для определенных категорий работников (руководители и его замы, главный бухгалтер и его замы, руководители филиала, представительства) – для них не более 6 месяцев.

При заключении т/д лицами, которые заключили на срок от 2 до 6 месяцев – испытательный срок не может превышать 2 недели.

Для лиц, заключивших т/д на срок до 2 месяцев – испытательный срок не применяется.

Работодатель не вправе продлить срок, если работодатель признает результаты неудовлетворительными, то обязан расторгнуть т/д. Можно в любой момент испытательного срока расторгнуть договор, если работодатель считает, что данный работник не соответствует данной деятельности. О расторжении по такому основанию работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 3 дня. Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытательный срок, последующее увольнение такого работника на общих основаниях. Работодатель обязан в письменной форме указать причину, послужившую основанием увольнением данного работника (это вторая гарантия работника). Если работник не согласен с неудовлетворительным прохождением испытания, он вправе обратиться в суд.

Если принятый работник с испытательным сроком поймет, что данная работа ему не подходит, он может, предупредив работодателя не менее чем за 3 дня, прекратить работу.

Перевод на другую работу

Перевод на другую работу – постоянные или временные функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также переводе на другую работу в другую местностность вместе с работодателем. Изменением других условий не является переводом на другую работу. Перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Перевод и перемещение – это разные понятия. Перемещение у того же работодателя в другое помещение, в другое структурное подразделение и т.д. – не требует письменного согласия работника.

Классификации перевода на другую работу:

1. в зависимости от сроков:

• постоянные

• временные

2. от субъекта инициативы:

• от инициативы работника

• работодателя

• третьих лиц

3. от места перевода:

• в другую организацию

• в другую местность

• в др организацию на той же местности

• на другой местности в эту же организацию

Прекращение т/д

только при наличии опред основании и соблюдения порядка

Основание – жизненное обстоятельство, закрепленное в законе как юридический факт для прекращений трудовых отношений.

Прекращение означает одновременное увольнение работника

Закрепление законодательно

Увольнение правомерно при 3 условиях:

1. в законе указно основание увольнение, соотвестветствующее фактическим обстоятельствам

2. соблюден порядок увольнения по данному основанию

3. юридический акт прекращения трудового договора

Прекращение т/д отличается от отстранения от работы, которое не прекращает трудовых отношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовой функций, как правило без оплаты. Отстранение от работы – это временное недопущение работника к выполнению своих трудовых обязанностей по основаниям из ст. 76 ТК.

Все основания увольнения по сфере их делятся на:

1. общие (распространяются на всех работников)

Общие основание в ст. 77 ТК РФ, делятся на 4 группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращенией трудовых отношений:

• по взаимному волеизъявлению сторон;

• по инициативе одной из сторон трудового договора;

• основания, исключающие возможность продолжения трудовых отношений;

• основания, связанные с отказом работника от продолжения трудовых отношений

2. дополнительные (для некоторых работников).

Расторжение по инициативе работника

Работник вправе расторгнуть договор в любое время. Он обязан уведомить за 14 дней до увольнения (но не отработать, можно просто уйти на больничный). Письменная форма обязательна, устная не является основанием для издания указа об увольнении. Течение данного срока начинается на следующий день после написания заявления об увольнении. По договоренности между работником и работодателем расторжение трудового договора может быть досрочно, т.е. раньше чем через 14 дней, должно быть выражено в письменной форме.

Ст. 80 ТК категории работников, которые должны быть уволены в день указанный в заявлении (уходящие на пенсию, поступление на учебу, если муж или жена переводятся на работу за границу). Можно отозвать заявление об увольнении в течение этих 14 дней, если ещё не найдет человек на смену, КОТОРОМУ УЖЕ НЕЛЬЗЯ ОТКАЗАТЬ В ПРИЕМЕ В ЗАКЛЮЧЕНИИ Т/Д.

Если после увольнения работника, он обращается в суд, то судом будет проверяться, не давили ли на работника

• Руководитель организации должен предупредить о желании уволиться за месяц;

• У спортсменов тоже есть особенности.

Основания прекращения работы

Ст.81 основание можно классифицировать на:

• общие (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11)

• специальные (п. 4, 7, 7.1, 8, 9, 10, 13).

• Также квалифицируют на связанные с виной работника и не содержащие вины работника (п. 1-4).

Ликвидация юр. лица (п. 1)

При ликвидации юр. лица основанием может служить решение о ликвидации, обстоятельством является действительное прекращение деятельности юридического лица. обязанность доказать этот факт на ответчике.

О предстоящем увольнении работник должен быть уведомлен не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника можно расторгнуть договор и раньше, выплатив размер з/п до истечения минимального срока уведомления об увольнении.

Искл. – среднемесячный заработок сохраняется за работником при решении органа службы занятости и при условии, что работник обратился в органы службы занятости в течение 2-х недель.

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2)

Инвалидам ВОв, а также работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы.

Работник заранее предупрежден персонально и под роспись.

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3)

Аннулирование трудового договора возможно только в 1 случае - если работник вообще не приступал к работе.

!рекомендация МОТ №198 “о трудовом отношении”