- •Понятие «менеджмент». Компоненты менеджмента
- •Характеристика современных условий бизнеса3
- •Управленческие революции
- •Первая «религиозно-коммерческая» управленческая революция
- •Вторая «светско-административная» управленческая революция
- •Третья «производственно-строительная» управленческая революция
- •Четвертая управленческая революция
- •Пятая управленческая («менеджерская») революция
- •Потенциальная управленческая революция
- •Макиавелли: технология власти и лидерства
- •Провозвестник европейского менеджмента
- •Историческое лицо эпохи
- •Значение идей Макиавелли
- •Основоположники научного менеджмента
- •Развитие теоретических воззрений
- •Социально-экономические предпосылки
- •Ранние научные менеджеры
- •Роберт Оуэн. Эксперимент в Нью-Ленарке
- •Роберт Оуэн. Эксперимент «Новая Гармония»
- •Подготовительный этап
- •Последователи «ранних менеджеров»
- •Теория научного управления. Зарождение и развитие теории в трудах ф. У. Тейлора
- •Систематизированный взгляд на управление
- •Научный менеджмент. Введение
- •Достижения и значение идей апологетов теории
- •Предпосылки появления теории
- •Основные теоретики и практики
- •Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915)
- •Краткая биография и основные публикации
- •Опыт работы в Midvale Steel Company (1878—1890)
- •Опыт работы в Simonds Rolling Machine Company (1897(1893?)—1899)
- •Опыт работы в Bethlehem Steel Company (1893 — март 1899 — 1901). Зарождение системы принципов
- •Система управления Тейлора
- •Система управления заданиями
- •Дифференциальная система оплаты труда
- •Программа «достигающего рабочего». Особенности управления персоналом в системе Тейлора
- •Программа «достигающего руководителя»
- •Функциональное администрирование
- •Система управления Тейлора и рестрикционизм
- •Формирование идеи «ментальной революции»
- •Ф. У. Тейлор. Показания (октябрь 1911 — февраль 1912)
- •Теория научного управления. Развитие теории в трудах последователей ф. У. Тейлора
- •Супруги Джилбрет. Теория трудовых движений
- •Краткая биография. История публикаций
- •Изучение микродвижений
- •Изучение движений. Выработка метода
- •Изучение движений. Апогей
- •Другая классификация работ
- •Правила экономии движений
- •Партнерство Джилбретов. Отношения с ф. У. Тейлором
- •Исследование фактора усталости (проблемы производственной утомляемости)
- •Генри Лоренс Гантт
- •Краткая биография. Подход к управлению. Отношения с ф. У. Тейлором
- •Деятельность г. Л. Гантта в Sayles Bleacheries и в Remington Typewriter
- •Инициативы военного времени
- •Гаррингтон Эмерсон: Философия менеджмента.
- •Введение
- •Биография г. Эмерсона
- •Система ф. У. Тейлора и г. Эмерсона
- •Всемирная история с позиций менеджмента
- •Уроки военного предпринимательства
- •Уроки японского бизнеса
- •Два типа организации
- •Два типа работы: производительная и напряженная
- •Вид на управленческую пирамиду снизу
- •Критика управление от достигнутого
- •Дисциплина ответственности
- •Значение идей г. Эмерсона
- •Макс Вебер. Эволюция академических интересов и взглядов
- •Макс Вебер. История публикаций
- •Теория бюрократии: Предпосылки появления [Проблема национального своеобразия]
- •Теория бюрократии: Историческая роль рационализации
- •Теория бюрократии: Историческая роль отчуждения рабочей силы от средств производства и от контроля над производством
- •Теория бюрократии: Механизм и типы господства (власти)
- •Теория бюрократии: Общая концепция
- •Сущность идеальной модели рациональной бюрократии
- •Анри Файоль. Теория администрирования
- •Введение
- •Анри Файоль. Краткая биография
- •Анри Файоль. История публикаций
- •Анри Файоль и ф. У. Тейлор
- •Управление как администрирование [Управление или администрирование (оперативный менеджмент) vs руководство (стратегический менеджмент)]
- •Функции (элементы) управления
- •Принципы управления
- •Классическая теория управления. Развитие теории в трудах последователей а. Файоля
- •Аннотация темы
- •Введение
- •Джеймс Муни и Аллен Рейли: Формальная логика
- •Логические законы д. Муни и а. Рейли
- •Линдалл ф. Урвик и Лютер Гьюлик
- •Общие замечания
- •Л. Ф. Урвик: Биография
- •Л. Ф. Урвик: Публикации
- •Л. Ф. Урвик и рационализаторское движение
- •Л. Гьюлик и л. Ф. Урвик: «Синтетический подход»
- •Методология «классической школы»
- •Теория человеческих отношений. Зарождение и развитие теории в трудах э. Мэйо и м. П. Фоллетт
- •Теория человеческих отношений. Предварительные замечания
- •Джордж Элтон Мэйо (1880—1949)
- •Дж. Э. Мэйо: краткая биография
- •Дж. Э. Мэйо: публикации, эволюция взглядов
- •Опыты на суконной фабрике в Филадельфии, 1923―1924 гг.
- •Хоторнские эксперименты: преамбула
- •Хоторнские эксперименты: описание предприятия
- •Хоторнские эксперименты. Первый этап: определение оптимального уровня промышленного освещения, ноябрь 1924 ― апрель 1927
- •Хоторнские эксперименты. Второй этап, май 1926 ― июнь 1932
- •Хоторнские эксперименты. Третий этап: общезаводские опросы, сентябрь 1928 ― 1930
- •Хоторнские эксперименты. Четвертый этап: изучение социальных взаимоотношений в группе, ноябрь 1931
- •Хоторнские эксперименты. Дж. Э. Мэйо: участник и интерпретатор
- •«Хоторнский эффект»
- •Пересмотр результатов Хоторнских экспериментов
- •Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933)
- •М. П. Фоллетт: краткая биография
- •М. П. Фоллетт: публикации, эволюция взглядов
- •М. П. Фоллетт: Теория управления
- •Отдельные теоретики и практики
- •Генри Форд (1863—1947)
- •Г. Форд: краткая биография
- •Г. Форд: Вклад в теорию и практику управления. Методы массового производства
- •Г. Форд: Вклад в теорию и практику управления. Методы управления персоналом
- •Альфред п. Слоун (1875—1966)
- •А. П. Слоун: краткая биография
- •Структура организации по а. П. Слоуну
- •Виды дивизиональных структур
- •Честер Барнард (1886—1961)
- •Ч. Барнард: краткая биография
- •Ч. Барнард: публикации
- •Ч. Барнард: Гарвардский кружок Парето
- •Ч. Барнард: Функции руководителя
- •Менеджмент в России и в ссср
- •Зарождение менеджмента в России и его развитие в ссср
- •Дореволюционный период
- •Постреволюционный период
- •Тектология а.Богданова
- •Язык науки - язык эпохи
- •«Индустриальная утопия» о.Ерманского
- •На стыке разных методологий
- •Концепция нот а.Ф.Журавского
- •Культура труда и управления Гастева
- •Жизнедеятельность а.Гастева
- •Концепция культурных установок
- •Трудовое обучение
- •Культура труда
- •Разработки Харьковской школы управления и психотехника
- •«Теория распоряжений»
- •Вопросы дисциплины
- •Конкретный пример Ситуационный подход ф.Дунаевского
- •Социальная инженерия и практика нововведений
- •Практика а.Гастева
- •Конструктивизм н.Витке
- •Методология ф.Дунаевского
- •Практика внедрения: сравнение систем
- •После 1950-х гг.
- •Школа поведенческих наук
- •Школа науки управления или количественный подход (1950 ― по настоящее время)
- •Вклад различных направлений
- •Подходы к управлению
- •Процессный подход
- •Системный подход
- •Ситуационный подход
Формирование идеи «ментальной революции»
Постепенно зарождается и формируется идея т. н. ментальной революции, т. е. идея понимания общности интересов нанимателей и наемных работников.
Ф. У. Тейлор отрицал наличие непреодолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом успеха работы предприятия и его экономического роста, который выгоден всем.
Представляя в 1911 г. свою теорию научного менеджмента, Ф. У. Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации:
«Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с максимальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в широком смысле; они означают не только серьезные дивиденды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, которое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каждого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до максимально возможного для него уровня производственного совершенства.
То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представляется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких сомнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных рабочих ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов. Большинство считает эти интересы исключительно антагонистическими. Что касается научного менеджмента, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и vice versa, т. е. наоборот.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 9—10.].
Это положение делает безосновательными обвинения Ф. У. Тейлора в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Вместо этого мы имеем дело с требованием обеспечения возможности роста рабочих в зависимости от их квалификации и с осознанием того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься в жертву цели извлечения максимальных прибылей.
Ф. У. Тейлор. Показания (октябрь 1911 — февраль 1912)
В августе 1911 г. на армейских складах в Уотертауне (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts), произошло первое выступление против научного менеджмента, получившего к этому времени данное название. Генерал Уилльям Круазье, глава департамента артиллерийско-технического снабжения, изучив опыт Ф. У. Тейлора, пришел к выводу, что методы научного менеджмента могут быть использованы и на армейских складах. Уилльям Круазье избрал в качестве испытательных полигонов для отработки этих методов Уотертаун (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts) и Рок-Айленд (штат Иллинойс; Rock Island, Illinois), и пригласил в качестве консультанта Дуайта В. Меррика (работавшего в Bethlehem Steel Company под началом Ф. У. Тейлора). Хотя предварительный этап работ в Уотертауне прошел вполне успешно, Международная ассоциация машиностроителей начала среди рабочих Рок-Айленда агитацию, направленную против хронометрирования производственных операций. Вскоре стало понятно, что рабочие организации и особенно профессиональные союзы приступили к совместной компании против внедрения и распространения научного менеджмента. Ф. У. Тейлор впоследствии счел основной причиной проблем, возникших в Уотертауне, не столько сопротивление профсоюза, сколько отсутствие должной коммуникации. Непосредственным поводом к началу забастовки послужило увольнение литейщика, отказавшегося помочь в хронометрировании операций. Хотя беспорядки в Уотертауне продолжались недолго, они стали предметом особого рассмотрения Конгресса, при этом считалось, что причиной их являлось дурное обхождение с рабочими, обусловленное попытками администрации внедрить методы тейлоризма.
В специальный комитет (Special House Committee), учрежденный палатой Конгресса для расследования причин беспорядков, входили Уилльям Б. Уилсон, работавший прежде в профсоюзе горняков и ставший затем председателем House Labour Committee и секретарем президента Вудро Вильсона (Томас Вудро Вильсон; Thomas Woodrow Wilson; 28.12.1856—03.02.1924; 28-й президент США 04.03.1912—04.03.1921) по вопросам труда, Уилльям С. Редфилд, предприниматель, ставший при президенте Вудро Вильсоне секретарем по вопросам торговли, и Джон К. Тилсон, единственный представитель республиканской партии в комиссии.
Слушания начались в октябре 1911 г. и закончились в феврале 1912 г. В течение четырех дней Ф. У. Тейлор давал показания, на что у него ушло в общей сложности двенадцать часов. Атмосфера была достаточно тяжелой и враждебной. Впрочем, комиссия так и не смогла прийти к определенному решению. Ей не удалось доказать того, что научный менеджмент нарушает права рабочих, и соответственно она не стала принимать никаких законодательных решений, ограничивающих его использование. Тем не менее в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера. Эти пункты были введены в законопроект с тем, чтобы исключить использование принципов тейлоризма в государственных структурах, однако этот запрет оказался неэффективным.
Основным критиком Ф. У. Тейлора в составе комиссии Special House Committee был Уилльям Б. Уилсон, который считал, что сочетание научного менеджмента, совершенствования методов производства и новых технологий приводит к исчезновению остатков контроля рабочих над процессом производства и к безработице. Естественно, такая позиция в этом вопросе в точности совпадает с позицией большинства профсоюзов, негативно относившихся к научному менеджменту. Ф. У. Тейлор же исходил из того, что обусловленное использованием научного менеджмента оживление экономики в конечном итоге ведет не к снижению, а к росту занятости населения. Работники, лишившиеся своих рабочих мест вследствие инноваций, могут найти другую работу, если они готовы к переучиванию и /или к смене места жительства. Уилльям Б. Уилсон оставался сторонником заключения коллективного договора, Ф. У. Тейлор же отстаивал принцип индивидуального материального стимулирования.
Эйткен комментирует это так: «Присущее Тейлору видение общей логики промышленного труда... сочеталось с определенными психологическими допущениями и с особым отношением к проблеме стимулирования труда. Тейлор, как и большинство его современников, принимал, в общем и целом, концепцию человека, выработанную в рамках утилитаризма1 Бентама2. Именно этим и определялся его подход к проблеме поощрения в условиях производства... Цели работника следовало привести в соответствие с целями предприятия. Проблема должна была решаться путем введения прогрессивной системы оплаты труда.» [Aitken, 1960, р. 34—35.].
Следует заметить, что согласование целей работника и предприятия требует не только хронометрирования и использования прогрессивной системы оплаты труда. Как выразился во время дачи показаний сам Ф. У. Тейлор, для этого необходим тотальный пересмотр существующих установок и радикальное изменение отношений между руководством и работниками. Ф. У. Тейлор полагал, что надлежащее использование научного менеджмента не только не приведет к конфликтам, но, напротив, будет способствовать созданию атмосферы доверия, гармонии и всеобщего процветания. Именно в этом он видел суть научного менеджмента. Вот что он пишет:
«Научный менеджмент — это не способ повышения эффективности производства... его внедрение предполагает совершение подлинной ментальной революции в сознании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к коллегам по работе, к работникам и ко всему кругу насущных проблем, должна произойти и в сознании управленцев — мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента невозможно.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 26—37.].
В этих словах кратко изложена его программная цель, состоящая отнюдь не в хронометрировании, но в куда более амбициозном проекте внедрения научного менеджмента, который исключал бы возникновение производственных конфликтов.
Резюме
Ф. У. Тейлор одним из первых систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми и производством, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие. Основой его теории являлся инженерный подход, обеспечивавший поле для ее развития, ее глобальный характер и, наконец, оправдывавший ее многочисленные приложения.
Цель научного менеджмента состояла в анализе и в контроле человеческой деятельности, в данном случае деятельность рассматривалась как чисто механическая. Успех инженеров, достигнутый при соединении производственных возможностей, обеспечиваемых различными физическими материалами, предполагалось распространить не только на машиностроение, но и на все сферы живого труда. Центральным моментом системы Ф. У. Тейлора было желание рационализировать и стандартизировать методы производства в интересах экономики, эффективности производства и всеобщего процветания. Прежде всего его интересовал конкретный рабочий, преследующий определенные цели и мотивированный поощрительными платежами. Несомненно, Ф. У. Тейлор рассматривал мотивацию чересчур упрощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений. Тем не менее его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих и его идея «ментальной революции» свидетельствуют о том, что он относился к индивидуализму достаточно трезво. Влияние Ф. У. Тейлора на дальнейшее развитие теории менеджмента огромно.
Неприятие научных методов управления американскими профсоюзами было отражено на страницах отчета Роберта Франклина Хокси («Hoxie Report») «Научный менеджмент и рабочая сила» («Scientific Management and Labor») (1915). Роберт Франклин Хокси, адъюнкт-профессор политической экономии Чикагского университета, предпринял от лица американской Комиссии по трудовым взаимоотношениям исследование 35 цехов, в которых был внедрен научный менеджмент. В отчете обобщены все обвинения и критические замечания, которые обычно выдвигались против системы Ф. У. Тейлора. Р. Ф. Хокси не делал различия между теорией и практикой научного менеджмента. Он отрицал его цели и скептически относился к его притязаниям, особенно в части производственной демократии. Р. Ф. Хокси считал, что научный менеджмент неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, обессмысливанию понятия мастерства, постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, дисквалификации работников, упразднению института ученичества, сделает невозможным заключение коллективного договора по ряду жизненно важных пунктов и нанесет существенный урон профсоюзам.
Однако яростная критика системы Ф. У. Тейлора только усилила интерес к научному менеджменту. Благодаря стараниям французского химика Анри Ле Шателье (Henry Louis Le Chatelier; 08.10.1850—17.09.1936) с ними познакомился и франкоязычный мир. В Великобритании популяризатором его работ был Линдалл Ф. Урвик (Lyndall Fownes Urwick; 03.03.1891—05.12.1983). С принципами и методами Ф. У. Тейлора достаточно рано познакомилась и Япония, переводы его трудов появились там уже в 1912 г. В России методы научного менеджмента массово стали исследоваться и внедряться с 1918 г. в рамках научной организация труда (НОТ)1 и нормирования труда2.