60.Оплата и стимулирование труда работников. Современная структура заработной платы, и ее основные составляющие: участие в прибыли, дополнительные льготы.

Стимулирование является ориен­тацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потен­циала. Мотивация и стимулирование как методы управления трудом про­тивоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интере­сам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования дол­жен быть адекватен механизму мотивации работника.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в на­стоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального раз­мера оплаты труда; налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц; установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой явля­ется стоимость предметов потребления (продовольственных и непро­довольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечи­вающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда – по­требительский бюджет работника. Заработная плата является основным источником воспро­изводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной зара­ботной платы, в структуру заработной платы входят премии и воз­награждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности соци­альной поддержки со стороны государства. Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных со­циальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кор­мильца, пособий на детей, пособий по безработицей т.д.).

Существующая система районного регулирования, сформирован­ная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) раз­личия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, при­нимается во внимание фактор необходимости привлечения населе­ния в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы. Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате тру­да, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной за­работной плате. К социальным выплатам, которые являются произ­водными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспо­собности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из ко­торого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных выплати надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсий дол­жны определяться с учетом районных коэффициентов. Инструмент дифференциации заработной платы по сложности труда – тарифные сетки.

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осу­ществляется на основе единой тарифной сетки представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как:

• исходная база – не ниже установленного государственного ми­нимума заработной платы;

• учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственно­сти (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особен­ности, качественные параметры индивидуальных и коллективных ре­зультатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

• охват ETC всех категорий работников и группировка их по общ­ности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тариф­ная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные раз­ряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное воз­растание тарифных коэффициентов. ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапа­зоном 1:10,07, прогрессивным абсолютным (определяется как раз­ница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и рег­рессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда ми­нус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных ко­эффициентов. Тарифная ставка того или иного разряда определяется как произ­ведение тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фик­сированных однозначных величин, или в виде «вилок», определяю­щих предельные (минимальные и максимальные) значения. Если первый принцип характерен для всех тарифных сеток, разрабатыва­емых в нашей стране на государственном уровне (за исключением ранее использованной системы должностных окладов), то второй принцип используется на предприятиях, не перешедших на ETC, и в так называемых «бестарифных моделях».«Вилки» соотношений в оплате труда разного качества устанав­ливаются в зависимости от должности, квалификации работников, выполняемых им функций, инициативности, творческой активно­сти, стажа работы и т.д.Кроме традиционных систем все чаще применяются с учетом зарубежного опыта та­кие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикреп­ление транспортных средств к руководящим работникам, програм­мы медицинского обслуживания, обучения, различного рода стра­хования, льготы и компенсации, не связанные формально с резуль­татами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и т.д. Многие из этих систем направлены на стимулирова­ние престижности труда, инициативы, творческой активности, т.е. различных сторон мотивационного ядра личности.

При использовании, например, системы участия в прибылях уста­навливается доля прибыли, из которой формируется поощритель­ный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, ко­торые способны реально воздействовать на прибыль. Чаще это управленческие кадры, доля которых в данной части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в про­центах к его доходу (базовой заработной плате).Льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда: премии за переход на службу из других компаний; расходы, связанные с переездом, продажей-покупкой квартир, недвижимости, трудоустройством жены (мужа); премии и другие выплаты, свя­занные с уходом на пенсию или увольнением. Такие выплаты за ру­бежом получили название «золотые парашюты». Они предназначе­ны для высших управляющих (или высококвалифицированных работников) и обычно включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенси­онные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает вы­сокий статус работника.