4.Трудовой коллектив и его особенности

4.1.Персонал предприятия

Персонал является важнейшим ресурсом организации, обеспечивающим ей устойчивое положение и развитие. Как ресурс персонал предприятия имеет следующие особенности.

1. Персонал активен. Люди имеют собственные желания и устремления и все попытки управлять ими они воспринимают через призму своих собственных потребностей. Поэтому персонал способен отторгать направленные на него воздействия, что может приводить к результатам, противоположенным ожиданиям руководства.

2. В управлении персоналом в той или иной мере участвуют как все руководители предприятия, так и специалисты кадровых служб. Это может создавать определенные противоречия между желаниями руководителей, которые обусловлены потребностями производства, и рекомендациями специалистов, обусловленными научными положениями и результатами исследований.

3. Как руководители, так и специалисты кадровых служб сами являются персоналом предприятия. Это неизбежно приводит к возрастанию субъективных моментов в управлении персоналом.

Эти особенности определяют высокий уровень сложности кадровой работы, ошибки в которой приводят к разнообразным проблемам организации, важнейшими из которых являются: ухудшение состояние здоровья сотрудников; снижение производительности труда; увольнение наиболее квалифицированных работников; низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала; неудовлетворительный морально-психологический климат в организации; низкая инициативность работников; конфронтация между администрацией и персоналом.

Исходя из роли в процессе производства, всех работающих на предприятии можно разделить на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал.

Ведущее место на современном предприятии занимает первая, наиболее многочисленная группа. Работники, входящие в состав ППП, принимают прямое или косвенное участие в процессе производства, начиная от проектирования и заканчивая реализацией выпускаемой продукции. Они выполняют всю совокупность производственных функций.

В состав промышленно-производственного персонала включены следующие категории работников.

Рабочие — наибольшая по численности категория. Их удельный вес в составе ППП составляет в целом по промышленным предприятиям Республики Беларусь ≈ 80 %. Они неоднородны по своему составу и классифицируются по ряду признаков (табл. 4.1).

Руководители, специалисты и служащие — вторая по численности и удельному весу категория в составе ППП (их доля в составе персонала промышленных предприятий составляет ≈20 %). Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства (табл. 4.1).

Таблица 4.1.

Классификация рабочих промышленных предприятий, руководителей специалистов и служащих

Классификационный признак	Классификационные группы рабочих
Рабочие
Профессия	Токарь, слесарь, фрезеровщик и т. п.
Степень участия в производственном процессе	Основные рабочие, вспомогательные рабочие
Формы оплаты труда	Рабочие-сдельщики, рабочие-повременщики
Уровень квалификации (разряд)	Рабочие с 1-го по 8-й разряд
Руководители
Вид выполняемой функции	Линейные руководители (директор предприятия начальник цеха, мастер, бригадир) Руководители функциональных служб (начальник планово-экономического отдела, начальник отдела управления персоналом и др.)
Уровень иерархии в системе управления	Руководители высшего звена (директор предприятия, главный инженер) Руководители среднего звена (начальник цеха, началь­ник отдела) Руководитель низшего звена (мастер, бригадир)
Уровень образования	Руководители с высшим образованием Руководители со средним специальным образованием Практики
Специалисты
Специальность	Конструктор, технолог, экономист по труду, экономист по планированию производства, бухгалтер и др.
Профиль деятельности	Специалисты технического профиля (конструктор, технолог, инженер по механизации и автоматизации производства) Специалисты экономического профиля (экономист, бухгалтер, финансист, менеджер персонала, экономист по маркетингу) Специалисты административно-хозяйственного профиля (инженер по охране труда и технике безопасности, начальник административно-хозяйственного отдела)
Уровень образования	Специалисты с высшим образованием Специалисты со средним специальным образованием Практики
Уровень квали­фикации (категория)	Специалист III категории (только для специалистов технического профиля) Специалист II категории Специалист I категории Ведущий специалист Главный специалист
Служащие
Вид деятельности	Технические работы (делопроизводитель, секретарь-ма­шинистка лаборант, архивариус, контролер)

Младший обслуживающий персонал (МОП), обеспечивающий поддержание санитарно-гигиенических условий на предприятии (работники душевых, гардеробных, уборщики помещений).

Ученики — немногочисленная категория лиц, проходящих производственное обучение непосредственно на рабочих местах.

Работники пожарно-сторожевой охраны обеспечивают на предприятии пожарную безопасность, следят за состоянием и исправностью противопожарных средств и выполняют функции охраны.

Классификация рабочих по профессиональному признаку многогранна. Число наименований профессий рабочих на каждом конкретном предприятии зависит от его специфики, т. е. от характера и особенностей технологического процесса, от профиля выпускаемой продукции и ряда других факторов.

Деление рабочих на основных и вспомогательных определяется выполняемыми ими функциями в производственном процессе, направленностью их трудового воздействия на предмет труда, на рабочее место с находящимися на нем машинами, оборудованием, инструментом, приспособлениями, либо на готовую продукцию.

Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, т. е. на исходное сырье, материалы, заготовки. Они преобразуют их, изменяют их физические, химические свойства, пространственное расположение. В процессе этого воздействия они изготавливают продукцию.

Вспомогательные рабочие обеспечивают рабочие места всем необходимым (сырье, материалы, заготовки, все виды энергии), обслуживают рабочие места с расположенным на них оборудованием (станки, агрегаты) и инструментом, выполняют ремонтные, погрузочно-разгрузочные, транспортные, складские работы.

В Республике Беларусь применяются две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые имеют множество разновидностей. Труд одной части рабочих оплачивается по сдельной системе (как правило, это основные рабочие), а труд другой — по повременной форме оплаты (в основном — вспомогательные рабочие).

Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с разделением управленческого труда. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективами подчиненных работников на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб (функциональные руководители) осуществляют:

- непосредственное руководство подчиненным им коллективом работников функционального подразделения;

- методическое руководство выполнения определенной специальной функции управления;

- руководство (в методическом плане) специалистами цеховых служб (экономистом цеха, нормировщиком, технологом), которые в административном порядке подчинены начальнику цеха.

Деление руководящих работников на руководителей высшего, среднего и низового звеньев обусловлено уровнем иерархии в системе управления. Широта их функциональных обязанностей зависит от этого уровня. Диапазон обязанностей широк и колеблется от общего руководства предприятием (директор) до руководства первичным трудовым коллективом, например, бригадой рабочих (бригадир).

Выделение для специалистов такого классификационного признака, как «уровень квалификации» и связанное с этим категориальное деление работников в основном справедливо ассоциируется с наименованием занимаемой должности.

Непроизводственный персонал представлен работниками, которые не принимают участия в выпуске продукции. Их целевая установка — обеспечение и обслуживание коллектива предприятия. Это работники принадлежащих предприятию медицинских, детских дошкольных, культурно-просветительных учреждений, подразделений бытового, жилищно-коммунального хозяйства, капитального ремонта зданий и сооружений предприятия.

Качественной характеристикой персонала является его квалификация, определяющая возможности работника выполнять трудовые функции определенного уровня сложности.

Квалификация является индивидуальным признаком, присущим отдельному работнику. Она приобретается работником в процессе обучения, переподготовки, практического опыта. Квалификация отражает степень профессиональной подготовленности работника в рамках определенной специальности. В тесной взаимосвязи с понятием «квалификация» находится такое понятие, как «сложность труда», представляющая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе.

Сложность труда характеризует конкретное содержание трудового процесса вне зависимости от того, кто осуществляет этот процесс, т. е. не зависит от субъективных факторов работника, характеризующих его квалификацию.

Иногда на практике понятия «квалификация» и «сложность труда» отождествляются, что является неверной методологической посылкой. Связь этих категорий, обусловленная тем, что для выполнения работы большей сложности обычно требуется более высокая квалификация, еще не свидетельствует о тождественности рассматриваемых понятий.

На уровень сложности труда оказывают влияние различные факторы, среди которых можно выделить характер трудового процесса, число объектов, требующих внимания при выполнении работы, объем выполняемых операций, значимость работы, другие факторы.

Характер трудового процесса определяется составом и соотношением в трудовом процессе различных операций, которые можно разделить на четыре группы:

- технические (простые, регулярно повторяющиеся операции, связанные, например, со сбором информации и перенесением ее из одного документа в другой в неизменном виде);

- расчетно-вычислительные (характеризуются математическим преобразованием информации по заранее установленным правилам);

- формально-логические операции (связанные с синтезом, анализом, группировкой, сравнением информационных показателей и выполняемые по известному алгоритму);

- творческие, или эвристические, операции и их элементы (требуют интенсивной мыслительной деятельности, обусловленной необходимостью поиска оптимального варианта решения или разработкой принципиально нового алгоритма преобразования информации).

Каждому виду работ присуще свое сочетание, комбинация этих элементов, что отражает их дифференциацию.

Под объектом внимания понимается определенный признак, свойство, параметр воспринимаемого объекта. Поскольку предметом, как и результатом труда руководителей, специалистов и служащих является информация, то в качестве объекта внимания можно рассматривать объем информации, необходимой в процессе выполнения операции. Очевидно, что чем больше объектов внимания, тем выше степень психической напряженности и, соответственно, сложнее труд. Объем информации в данном случае характеризуется количеством информационных показателей.

Объем операции определяется числом элементов в алгоритме ее выполнения. Простые операции (работы) содержат в своем составе всего несколько элементов, сложные — 20 - 30, а повышенной сложности — 30 - 60 элементов.

Значимость работы может выражаться условным числом баллов или коэффициентом. Данный фактор учитывает степень влияния результата выполнения данной работы на выполнение других работ и на жизнедеятельность предприятия в целом.

К числу других факторов можно отнести степень самостоятельности выполнения работы, уровень иерархии в системе управления, степень ответственности и др.

Рациональный механизм управления персоналом, задача его эффективного использования требуют строгого соответствия между сложностью выполняемой работы и уровнем квалификации работника.

Если работник, имеющий высокую квалификацию, выполняет работы низкого уровня сложности, то его профессиональный потенциал используется неэффективно. Превышение уровня квалификации над уровнем сложности труда не влечет за собой повышение качества работы. Если сложность труда выше уровня квалификации работника, то это приводит к увеличению затрат времени на выполнение такой работы и может снизить качественные параметры результата работы. И то и другое ведет к увеличению затрат на содержание персонала.

В ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не бо­лее, чем на 30 % объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, способствует повышению его квалификации, является непременным элементом механизма продвижения работника по служебной лестнице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно это важно в отношении руководителей и их заместителей.

При формировании состава и структуры кадров следует придерживаться правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, под содержание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.