Глава 2.Сравнительная характеристика зарубежного и отечественного управленческого опыта, приобретенного к 30-м гг. XX в. Судьба российских достижений.

Основные вопросы, рассмотренные в главе:

• зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора;

• судьба российских достижений конца XIX – начала XX вв.

2.1Сравнительная характеристика зарубежного управленческого опыта и опыта отечественного, приобретенного к 30-м гг. XX вв.

В предыдущей главе обращается внимание на то, что еще на рубеже XIX-XX вв. в России были созданы теоретические концепции и практические методы в области управления, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Следует также вновь отметить и тот факт, что часто авторы обозначенных теоретических основ и практических решений опережали во времени своих зарубежных коллег. Таким образом, попытаемся проанализировать и сравнить зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести, учитывая временной фактор.

Как известно, после окончания Второй мировой войны Япония лежала в руинах, а экономика страны находилась в плачевном состоянии - большинство промышленных предприятий были разрушены, технологическое отставание было очевидным и удручающим, кроме того, природные ресурсы Японии сами по себе весьма скромны.

Перед страной чрезвычайно остро встала проблема восстановления социальной и экономической жизни страны. И проблема эта была весьма успешно решена, в результате чего в японской экономике произошел значительный подъем, который часто называют японским «экономическим чудом».

В чем секрет этого чуда? Среди основных причин - отношение к человеческому ресурсу, к тому ресурсу, характеристиками которого определяется эффективность использования всех остальных - материальных, финансовых, информационных и т.д.; управление, ориентированное на качество.

Истоки успехов Японии следует искать, прежде всего, в системе образования и воспитания, которые отнюдь не завершаются с окончанием школы или университета. Мощным средством развития человека является система управления фирмой, ориентированная, главным образом, на раскрытие творческого потенциала каждого работника. Японские компании сначала нанимают людей, а затем решают, каким образом их лучше использовать. Здесь не человек ищется для работы, а работа для человека. Компания, если возникнет необходимость, обеспечит и профессиональную подготовку новичка, и переподготовку опытного работника. Управление фирмой в Японии отличает постоянная ротация сотрудников и обучение без отрыва от производства, что обеспечивает разностороннюю подготовку персонала.

Не менее важную роль играют система пожизненного найма и весьма деликатное, уважительное отношение к ветеранам фирмы, а, кроме того, система продвижения и оплаты труда на основе стажа работы. Последняя также зависит и от так называемых «жизненных пиков».

Считается, что таких пиков в жизни японского работника существует пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета впервые поступает на работу, его заработная плата составляет примерно 180 тыс. йен в месяц (более 45 000 руб.). Это определенный законом минимум. В возрасте 28 - 29 лет японец, как правило, женится, следовательно, увеличивается и его заработная плата. Затем следует рождение ребенка, покупка собственного жилья, следствием чего становится потребность в кредите. Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы, и т.д. Кроме того, система оплаты труда в Японии включает различные бонусы и единовременные пособия.

В настоящее время весьма популярна точка зрения, которая утверждает, что японский управленческий опыт мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большой эффективностью, главным образом, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западный.

Но зачем нам перенимать управленческий опыт Японии, если этот опыт, и сами японцы этого не скрывают, в действительности, есть опыт российского предпринимателя А.В. Чичкина, создавшего уникальную систему управления персоналом еще более века назад! Давайте вспомним: уже в конце XIX – начале XX вв. на предприятии Чичкина успешно работала пятиступенчатая «система воспитания кадров для своего бизнеса», которая включала и обучение в процессе производства, и постоянную ротацию работников, и систему пожизненного найма, и оплату труда с учетом выслуги лет, и многое другое – все это уже было создано, и создано было гораздо раньше японского «экономического чуда»!

Более того, в основе системы хозяйствования Японии сегодня важное место занимает принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале: высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных социальных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы. Между тем, именно эта система, именуемая сегодня японской, успешно использовалась еще более века назад династией ситцевых фабрикантов Прохоровых. Кроме того, они также стремились самостоятельно «выращивать» кадры для собственной мануфактуры. Успешно работала также и система пожизненного найма.

Опыты Ф. Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента Тейлором изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», которая была рассчитана на физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы – на приемы и движения с целью сокращения времени, затрачиваемого на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наиболее предпочтительный.

Таким образом, традиционно считается, что Тейлор был первым, кто исследовал содержания работы и ее основных элементов, проводил замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж), изучал рабочие движения, выявлял непродуктивные, а также разрабатывал рациональные приемы труда, предложения по совершенствованию организации производства.

Однако, похожие эксперименты в области научной организации труда в России проводились задолго до исследований Тейлора. Об этом красноречиво свидетельствует тот факт, что уже в 1860-х – 1870-х гг. сотрудниками Московского высшего технического училища, именуемого сегодня МГТУ им. Н.Э. Баумана, была разработана собственная методика рационализации трудовых движений рабочих, получившая название «русского метода обучения ремеслам». За эти достижения сотрудники училища получили «Медаль преуспевания» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также высшие награды на выставках в Филадельфии (1876 г.), в Париже (1878 г.). По «русской системе» были созданы школы ручного труда в Вашингтоне, Чикаго, Толедо, Балтиморе и Филадельфии. Система получила широкое распространение и в Европе, а именно - в Германии, Австрии, Франции, Швеции и других странах.

Уже в начале XX в. Л. Крживицкий много изучал проблемы организации труда и профессионализации, в частности, он разработал учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещения в обществе способностей». В это же время И.М. Сеченов приступил к психофизическим исследованиям трудовых достижений человека, заложив тем самым методологическую базу для таких исследований. Заслуга русского ученого, прежде всего, состояла в том, что он обогатил физиологию инженерным подходом, инженерными понятиями, принципами, а также свел трудовые операции к элементарным механическим (вращательным, маятниковым) движениям, которые можно было гораздо легче анализировать и измерять.

Учитывая результаты, полученные в ходе научных изысканий Крживицким и Сеченовым, можно сделать вывод о том, что теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в США и Европе.

А.А. Богданов и многие другие его современники часто обвиняются в чрезмерном увлечении механистическими, физическими и биологическими аналогиями. Даже те из них, кто ратовал за конкретность знания, перегружали социальные концепции заимствованиями из кристаллографии, теории дарвинизма, физико-химической концепции Ле Шателье и т.д. Однако, часто именно те, кто смог абстрагироваться от массовых стереотипов и классовой позиции, вносили серьезный вклад в науку управления.

Для Н.Д. Кондратьева план есть, прежде всего, система перспектив, которые выдвигаются на основе познания общих тенденций хозяйственного развития. В его трактовке планирования признается огромная роль науки в процессе определения хозяйственных перспектив. План без предвидения, по мнению Кондратьева, ничто. А предвидение – это, прежде всего, научное знание.

Наиболее известной работой автора является его работа «Большие циклы экономической конъюнктуры»: именно на теории «длинных волн» Кондратьева базируются многие современные западные концепции экономики. Теория больших циклов получила дальнейшее развитие в работах К. Кларка (Англия), У. Митчелла, А. Бёрнса и их последователей из Национального бюро экономических исследований (США), Ф. Симиана (Франция) и др.

Обращаясь к научным изысканиям А.А. Богданова, как уже отмечалось, к числу наиболее важных среди прочих следует отнести «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном. Именно эта идея в последующем легла в основу метода сетевого планирования и управления, разработанного в США в 1950-х гг. и широко применяемого сегодня в самых различных областях человеческой деятельности.

Кроме того, Богданова по праву считают одним из основоположников общей теории организации. Изучая универсальные законы изменения организации, он развил систему взглядов, очень близкую той, которую значительно позже, в 1974 г., высказывал французский математик и философ Р. Том в теории катастроф.

В настоящее время за рубежом весьма успешно развивается особое направление менеджмента - «организационное изменение», наиболее яркими представителями которого являются Т. Питерс и Р. Уотермен, авторы широко известного бестселлера «В поисках эффективного управления». Переход от жестких технологий к гибким производственным системам, замена бюрократической пирамиды мобильными матричными структурами с «меняющейся геометрией», внедрение инновационных мероприятий и психологическая переориентация сотрудников - все это, пусть даже в самой зачаточной форме, но уже содержалось в теории организационной динамики Богданова, сформулированной им еще столетие назад.

Так, канадский ученый профессор Дж. Горелик прямо пишет о том, что «Тектология» Богданова, в действительности, является исторически первым развернутым вариантом общей теории систем и предшественницей кибернетики. Другой канадский специалист Р. Маттесич еще более категоричен в своих суждениях: он считает, что истинным «отцом» теории систем является не кто иной, как именно Богданов.

В 1950-е гг. мировая кибернетика в лице Л. фон Берталанфи, Н. Винера и Р. Эшби, заложивших основы общей теории систем, не заметила идей не только Богданова, но и Гастева. Принципы гомеостазиса, обратной связи и многие другие разрабатывались вне всякой связи со взглядами русских мыслителей, хотя с ними у зарубежных коллег масса весьма поразительных совпадений. Деятельность созданного в 1921 г. Центрального института труда во главе с А.К. Гастевым охватывала вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории, педагогики. По мнению специалистов, здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии, которые широко и успешно стали развиваться в последующие годы, но опять же не у нас, а за рубежом.

Уже в 1921 г., изучая проблемы научной организации труда, Н.А. Витке, а также ряд других отечественных ученых указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса.

Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав ряд идей, положенных в последующем в основу концепции человеческих отношений.

Таким образом, высказанные Витке и его коллегами идеи предвосхитили появление в США в конце 20-х годов управленческой школы человеческих отношений. Их подход явился неким антиподом «производственной трактовки» управленческих процессов, основной идеей которого стала мысль о том, что главная суть управленческой деятельности состоит в организации и направлении человеческой энергии к определенной цели.

Трудно переоценить значение такого хода мысли. Российский ученый, как видим, бросил вызов всей классической школе менеджмента, акцентировавшей внимание преимущественно на организационно-технической стороне управления и не признававшей сколько-нибудь серьезной роли его социальной сути.

Ф.Р. Дунаевский полагал, что неэффективным управлением становится управление, ориентированное на абсолютные формы и догмы. В советской системе почему-то принято оценивать руководителя не по деловым качествам, а по социально-классовому происхождению. Фактически, это попытка исходить из некоторой идеальной модели. Дунаевский утверждал, что навыки и умения, требуемые от руководителя любого ранга, определяются конкретной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеальным типом администратора.

При всей незавершенности обоснования, сделанного Дунаевским, нельзя не заметить, что перед нами - предвосхищение одного из важнейших в науке о менеджменте подходов, а именно: ситуационного подхода, разработанного на Западе спустя ряд десятилетий.

Вспомним доказанное Л.С. Выготским в 1924 г. утверждение о том, что в психике человека существует два параллельных уровня развития – высший и низший. Они, в свою очередь, определяют параллельное развитие высших и низших потребностей человека, механизмы удовлетворения которых также параллельны, а, значит, удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого является невозможным. Так, заработная плата удовлетворяет низшие потребности, а нематериальные стимулы - высшие потребности.

Лишь спустя четверть века, в 1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации. Он выделил две группы факторов трудовой деятельности: содержание работы и условия работы. В основу его концепции лег тезис о том, что только содержание работы может выступать фактором мотивации, повышая удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают лишь неудовлетворенность и не являются мотиваторами.

Другими словами, удовлетворенность является функцией содержания труда (т.н. мотиваторов, например, достижения успеха в работе, интереса к ее содержанию и т.д.), а неудовлетворенность, в свою очередь, является функцией условий труда (т.н. гигиенических факторов). Эти процессы в психике человека протекают параллельно, таким образом, что, изменяя, например, гигиенические факторы можно влиять на степень неудовлетворенности вплоть до ее исключения, но невозможно оказывать влияние на уровень удовлетворенности, и наоборот.

Проанализировав и сравнив зарубежный и отечественный управленческий опыт на предмет схожести с учетом временного фактора, можно сделать вывод о том, что созданные в России еще на рубеже XIX-XX вв. теоретические основы и практические методы в области управления действительно во многом сопоставимы с лучшими зарубежными образцами, при этом возникновение и развитие последних происходило позже, а иногда – много позже, по сравнению с отечественными аналогами.

Ключевые элементы сравнительного анализа наглядно представлены в табл. 1.

Таблица 1

Сравнение российского и зарубежногоуправленческого опыта с учетом временного фактора

Российский управленческий опыт	Зарубежный управленческий опыт
1888 г. А.В. Чичкиным разработана и внедрена на собственной фирме уникальная система управления персоналом, включавшая систему пожизненного найма, использование совокупности методов моральной и материальной мотивации с учетом возрастных психологических особенностей работников и т.д. Вторая половина XIX - начало XX вв. Ситцевыми фабрикантами Прохоровыми создана «самовоспроизводящаяся» система управления персоналом, в основу которой лег принцип правильного соотношения требований экономического развития фирмы с заботой о ее персонале.	1960-е гг. Япония. Внедряется система управления фирмами, во многом схожая с системой А.В. Чичкина, а также имеющая некоторые общие черты с системой управления персоналом ситцевых фабрикантов Прохоровых.
1860-е – 1870-е гг. Сотрудниками Московского высшего технического училища разработана методика рационализации трудовых движений - «русский метод обучения ремеслам», которая получила «Медаль преуспевания» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г., а также множество других наград.	1888 г. Начало экспериментов Ф. Тейлора по изучению вопросов времени и трудовых движений – хронометража, а также вопросов расчленения и рационализации трудовых приемов.
1912 г. Издана фундаментальная работа А.А. Богданова «Тектология. Всеобщая организационная наука», в которой он сформулировал «закон наименьших», согласно которому прочность всей хозяйственной цепи определяется наиболее слабым ее звеном.	1950-е гг. США. Разработан метод сетевого планирования и управления, в основу которого, на самом деле, легла идея «закона наименьших» А.А. Богданова.
Изучал универсальные принципы организации, сформировал систему собственных взглядов в этой области.	1974 г. Французский математик и философ Р. Том высказывает в теории катастроф систему взглядов на законы развития организации очень близкую системе А.А. Богданова. Сегодня за рубежом успешно развивается особое направление менеджмента - «организационное изменение»: идеи высказанные в его рамках Т. Питерсом и Р. Уотерменом уже содержались в теории Богданова.
1920-е гг. Центральным институтом труда, созданным в 1921 г., во главе с А.К. Гастевым изучались вопросы теории управленческих процессов, методики рационального обучения рабочих, биологии, психофизиологии, экономики, истории и педагогики; здесь содержались в зародыше основы кибернетики и инженерной психологии, эргономики и праксеологии.	1950-е гг. Л. фон Берталанфи, Н. Винер и Р. Эшби заложили основы общей теории систем, «не заметив» идей как А.К. Гастева, так и А.А. Богданова.
1921 г. Н.А. Витке и другие отечественные ученые указали на технократическую ограниченность тейлоризма и необходимость социализации трудового процесса. Витке выдвинул концепцию человеческого фактора в управлении, высказав множество интересных идей и определив ряд важных понятий: человеческий фактор производства, коллективно-трудовая деятельность, социальная организация предприятия, социально-психологическая атмосфера, организационный кризис.	Конец 1920-х гг. США. Возникновение школы человечских отношений. Э. Мэйо изучает групповые отношения и нормы, психологические мотивы поведения людей, проблемы конфликта и сотрудничества, неформальной организации, коммуникативных процессов и др.
1924 г. Л.С. Выготский доказал теоретически и практически параллельность механизмов удовлетворения высших и низших потребностей в психике человека, и, как следствие, невозможность удовлетворения потребностей одного уровня с помощью средств другого.	1950 г. Ф. Герцбергом была создана двухфакторная теория мотивации, где утверждалось, что нарастание удовлетворенности и снижение степени неудовлетворенности в психике человека происходит под воздействие двух различных групп факторов, и происходит параллельно.

Если учесть и то, что зарождение науки управления в нашей стране в 20-е гг. прошлого столетия приобрело широкий общественно-политический резонанс, казалось бы, можно говорить о наличии существенных предпосылок и для дальнейшего развития управленческой мысли в России. Но, как было отмечено выше, после отечественная наука управления уже не знала столь высокого подъема. Давайте проследим судьбу основных российских успехов и достижений в области управления, описанных нами выше.