7. Профессиональное обучение и повышение квалификации управленческих кадров

Цели развития персонала. Необходимость создания нового типа куль-

туры управления, направленной на обновление и модернизацию. Принци-

пы составления и критерии эффективности программ развития персонала в

отечественных организациях.

Принципы и основные закономерности организации системы обуче-

ния.

Образование и переподготовка кадров управления: методы решения

проблемы обновления системы управления кадрами. Содержание новых

форм активного обучения и переподготовки управленческих кадров. Стиму-

лирование развития персонала в современной организации.

Системный подход к организации образовательной подготовки менед-

жера. Современные технологии оценки эффективности внутрифирменного

обучения: перенос результатов обучения на рабочее место. Основные нап-

равления совершенствования системы подготовки и повышения квалифи-

кации управленческого персонала.

8. Планирование и развитие карьеры сотрудников в организации. Формирование кадрового резерва

Технологии профессионально - квалификационного и должностного

развития сотрудников в системе управления персоналом. Взаимодействие

внутренних и внешних факторов, влияющих на карьерное продвижение

работника. Роль и место линейных менеджеров и службы управления пер-

соналом в планировании развития карьеры сотрудников.

Формирование и реализация карьерного плана. Показатели эффектив-

ности карьерного роста сотрудников. Горизонтальное планирование карь-

еры сотрудников. Планирование внутриорганизационных перемещений

персонала.

Понятие карьерной стратегии и принципы постановки карьерной цели.

Оценочный подход к планированию и развитию карьеры. Планирование и

развитие карьеры сотрудников как форма морального стимулирования.

Цели и место работы с резервом в управлении персоналом. Типы ре-

зервов. Принципы и источники формирования кадрового резерва. Методо-

логия работы с резервом. Этапы работы с резервом.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

1. Карьера - это: (выбрать наиболее подходящий вариант ответа)

а - индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и

деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б - повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной

иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

2. Развитие персонала - это:

а - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию

новых должностей, решению новых задач;

б - процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;

в - обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения

организационных целей.

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам: ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе. При необходимости указать несколько: а - инструктаж;  б - ротация;  в - ученичество и наставничество;  г - лекция;  д - разбор конкретных ситуаций;  е - деловые игры;  ж - самообучение; з – видеотренинг

4. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам: ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам. При необходимости указать несколько: а - инструктаж;  б - ротация;  в - ученичество и наставничество; г - лекция;  д - разбор конкретных ситуаций;  е - деловые игры;  ж - самообучение;  з - "сидя рядом с Васей".

5. Наиболее распространенный в практике российских организаций подход к управленческому развитию: а - неструктурированный, непланируемый; б - планируемое развитие за пределами работы;  в - планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а - обучение по договору учебным центром;  б - ротацию менеджеров;  в - делегирование полномочий подчиненному;  г - формирование резерва кадров на выдвижение. 7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а - резерв руководителей на выдвижение;  б - аттестационная комиссия;  в - кадровая служба.

8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а - да;  б - нет;  в - иногда.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а - да;  б - нет.

10. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а - анализ исполнения работы;  б - анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в - балансовый метод.

11. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а - да; б - иногда; в - нет.

12. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а - горизонтальное перемещение;  б - понижение в должности;  в - досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;  г - обучение;  д - аттестация сотрудника;  е - вознаграждение сотрудника.

13. Что такое метод ценностной сегментации:

а – определение кадров организации в зависимости от значение данной должности на этапе жизненного цикла развития организации;

б – следование нормам организации;

в – поддержание корпоративной культуры;

г – метод, используемый при организации работы с документами.

14. Назовите формы профессионального развития сотрудников организации:

1. планирование индивидуального карьерного развития;

2. стимулирование труда;

3. аттестация и оценка персонала;

4. формирование кадрового резерва на руководящие должности;

5. участие в разработке корпоративной культуры.

15. Менеджеры по персоналу заинтересованы (назовите наиболее предпочтительный ответ):

1. чтобы сотрудник постоянно работал на своем месте;

2. в профессиональном росте сотрудника;

3. в раскрытии индивидуальных способностей сотрудников организации.

16. Процедура аттестации включает в себя. Расположите действия в должном порядке:

сбор информации на работника;

определение состава аттестационной комиссии;

разработка графиков проведения аттестации;

составление списков аттестуемых;

организация разъяснительной работы о целях и порядка проведения аттестации;

подведение результатов и их оглашение.

17. На каком этапе проведения аттестации осуществляется подготовка характеристик на работников линейными руководителями:

1. этап принятия решения об аттестации;

2. подготовительный этап;

3. этап проведения аттестации;

4. подведение итогов аттестации.

18. Начальным этапом при создании эффективной системы оценки результативности труда работников должно быть:

- обсуждение оценки с работником;

- выработка политики проведения оценок результативности труда;

- принятие решения и документирование;

– установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места.

19. Главная задача аттестации сотрудников состоит в том, чтобы:

выявить резервы повышения уровня отдачи сотрудника;

своевременно распознать главные направления развития организации;

сформировать принципы кадровой работы.

20. Перед номером теста поставьте П, если утверждение правильное, или Л, если утверждение ложное.

Изменения в стиле поведения лидера могут не означать изменения его образа мышления;

Проект-менеджер – это единственный руководитель, который принимает важные решения в течение жизненного цикла проекта.

Эффективный менеджер, в конечном счете, ответственен за все решения, которые были приняты в течение жизненного цикла организации.

Проект-менеджер может избежать ответственности за принятые в проекте решения, если они были одобрены его начальством.

Одна из причин, почему модели разрешения конфликтов меняются от наиболее сложного (конфронтации) до самого простого (игнорирования) заключается в том, что на проект остается мало времени.

Другая причина в изменении моделей разрешения конфликтов заключается в том, что большинство сложных проблем проекта должны быть решены на первых стадиях проекта.