5. Технология проведения собеседования в ходе оценки потенциала работника

Понятие отборочного собеседования. Цели отборочного собеседования. Технология подготовки и проведения собеседования. Технология оценка личности кандидата. Привлечение нескольких интервьюеров при проведении групповых собеседований. Метод проведения последовательного собеседования. Метод проведения группового собеседования. Метод проведения коллегиального собеседования. Нетрадиционные подходы к отбору персонала: графология, астрология. Методы консультирования. Проведение дисциплинарного собеседования.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

1. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а - достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;  б - использование испытательного срока для новичка;  в - регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;  г - введение в должность.

2. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а да;  б - иногда; в нет.

3. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с: а - привычкой тех, кто работает;  б - приемом по рекомендательным письмам;  в - требованием со стороны самой работы;  г - недостаточной практикой набора.

4. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:

а - низкие затраты на адаптацию персонала; б - появление новых импульсов для развития; в - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

5. Что такое рекрутинг:

а – обобщенное обозначение процесса вербовки наемных работников;

б – поиск персонала;

в – процесс принятия сотрудниками правил/норм организации;  г – найм персонала.

6. Какие этапы включает в себя рекрутинг:

а – поиск персонала;

б – отбор персонала;

в – найм персонал;

г – все перечисленные этапы.

7. Какие Вы знаете группы каналов информации, используемые в процессе поиска персонала, перечислите их.

8. Задачей телефонного интервью является:

а – информирование кандидатов о деятельности организации и объяснение преимуществ работы в ней;

б – выяснение насколько потенциальный кандидат отвечает основным первичным критериям;

в – анализ содержания работы и постановка задач;

г – прояснение ожиданий обеих сторон.

9. Какое место занимает рекрутинг персонала в деятельности по управлению персоналом:

а – находится между адаптацией и мотивацией персонала;

б – первое;

в – последнее;

г – входит в программы развития персонала.

10. Какие документы входят в подготовку приема нового сотрудника:

а – анкет для собеседования;

б – трудовой договор;

в – должностная инструкция;

г – все вышеперечисленные.

11. Что представляет процесс набора персонала:

а - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на

вакантную должность;

б - прием сотрудников на работу;

в - процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия

вакантной должности.

12. Краткая трудовая биография кандидата является:

а - профессиограмма;

б - карьерограмма;

в - анкетой сотрудника;

г - рекламным объявлением.

13. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

а - низкие затраты на адаптацию персонала;

б - появление новых идей, использование новых технологий;

в - появление новых импульсов для развития;

г - повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

14. Что следует понимать под текучестью персонала:

а - все виды увольнений из организации;

б - увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в - увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г - увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

15. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

а - продвижение изнутри;

б - компенсационная политика;

в - использование международных кадров.

16. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

а - да;

б - иногда;

в - нет.

17. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а - должностной инструкцией;

б - оценочным листом сотрудника;

в - листом интервьюера;

г - анкетой работника.

18. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько вариантов): а - структурные сдвиги в производстве;  б - перемещения работников внутри организации;  в - текучесть кадров;  г - повышение технического уровня производства;  д - изменение объемов производства.

19. Последним этапом отбора персонала в организацию, как правило, является:

1. собеседование;

2. анализ резюме;

3. тестирование.

20. Какова, по-Вашему, должна быть последовательность действий по найму персонала? Расположите действия по найму сотрудников в должном порядке:

подготовка сокращенного списка кандидатов.

анализ содержания работы.

определение качеств, необходимых для исполнителя конкретной работы.

составление должностной инструкции.

оповещение о найме на вакантную должность.

составление предварительного сокращенного списка претендентов на должность.

приглашение кандидатов, вошедших в сокращенный список, на собеседование.

21. Что необходимо первоначально предпринять службе кадров для привлечения кандидатов на вакантное место?

помещение объявления о найме

провести телефонное интервью с кандидатом

определить источники найма

22. Какие недостатки характерны для внутреннего рынка труда организации:

1. Невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест

2. Высокие затраты

3. Рост текучести кадров

23. Целью кадрового аудита является (при необходимости указать несколько ответов):

1. – выявить представления о направлениях развития организации, обозначить возможные противоречия;

2. – оценить внешние угрозы и возможности организации противостоять им;

3. – получить экспертную оценку рисков и ресурсов организации;

4. – получить информацию для разработки программы изменений.

6. Создание системы оценки и аттестации персонала

Основные подходы к оценке результативности труда работников.

Нормирование труда. Критерии и методы оценки результативности труда.

Распределение функций по проведению аттестации среди субъектов

кадровой работы в организации. Цели и задачи аттестации персонала. Ор-

ганизация процедуры и требования к аттестации кадров. Периодичность

проведения аттестации.

Подведение итогов аттестационной процедуры. Структура итогово-

го заключения. Документирование результатов аттестации.

Проблемы и направления совершенствования аттестационной техно-

логии в системе управления персоналом в административных учреждениях и в бизнес - структурах.