1. Культура власти, в соответствии с греческой мифологией - культура Зевса.

В качестве эмблемы организации, имеющей данный тип культуры, можно изобразить паутину. Ее можно назвать, «солнцем» или «звездой». В данной организации, особую роль играет лидер, его личностные качества и способности (как правило, успешный руководитель обладает чертами харизматического лидера), а также характер отношений и эмпатийных связей, установленных между сотрудниками. В качестве источника власти большую роль играют ресурсы, находящиеся в распоряжении того или иного лица. Организация, как правило, имеет жесткую иерархическую структуру. Принятие решений является результатом борьбы влияний и в меньшей степени обусловлено логическими или процедурными вопросами. Точнее, решение обусловлено в большей степени процедурой и логикой конкурентной «игры», чем требованиями технологии. Контроль за их исполнением осуществляется централизованно через отобранных, (достаточно часто по критерию преданности) людей, с учетом некоторых правил и небольшой долей бюрократизма.

Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию, быстро принимать и организовывать исполнение решений.

Чаще всего культура власти характерна для вновь образованных коммерческих структур (как, например, в современных российский условиях), а также для организаций, тем или иным образом, связанных с политической деятельностью. Встречается она и в небольших семейных фирмах, управление которыми характеризуется большой личностной включенностью.

Рост организации является врагом данного типа культуры, ибо очень трудно соединять разнообразную деятельность большого количества людей и подразделений, при этом сохранять личный контроль за происходящим. Это можно совмещать при соблюдении двух условий: сохранении полного контроля над финансами и наличия верных соратников, позволяющих осуществлять опосредованно-личный контроль за ситуацией. И то и другое условие сопряжено с рядом проблем, назойливое появление которых, достаточно часто вынуждает лидера организации инициировать выращивание новой культуры.

Таким образом, культура власти - это, прежде всего, культура организации с  приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. 

2. Ролевая культура или культура Апполона. Олицетворяет ее классическая, строго регламентированная организация, символом которой может стать греческий храм. Подобная модель характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, которые координируются узким связующим звеном высшего руководства.

Организации, обладающие данным типом культуры, функционирует на базе системы правил, процедур, стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основными методами влияния и контроля являются правила и процедуры, следовательно, качество функционирования подобных организаций (это, как правило, государственные, индустриальные, а также крупные коммерческие структуры) зависит от рациональности организации деятельности (распределения работ, ответственности, прав и т.п.), а не от личностных особенностей сотрудников, включая руководителей.

Основным источником власти является положение, занимаемое в структуре. Именно в подобных организациях понятие «роль» получает свое истинное наполнение.

Помимо «роли» термины «стабильность» и «предсказуемость» отражают специфичность данного типа.

Ролевая культура способна дать сотруднику чувство значимости и возможность стать компетентным специалистом. Для честолюбивых, агрессивных к окружению («бойцов») подобная культура может стать разрушительно-тормозящей, они себя комфортно будут чувствовать лишь находясь в автономном подразделении или в высшем руководящем составе.

Организации, с подобным типом культуры, как правило, способны успешно действовать в стабильном, предсказуемом окружении, позволяющим сохранять в той или иной степени контроль над ситуацией. И наоборот, необходимость изменений, тем более быстрых и кардинальных, способна вызвать стрессовую ситуацию в организации и парализовать высокую продуктивную деятельность или вызвать молчаливое сопротивление. Но, на наш взгляд, подобная крайняя ситуация возможна лишь при попустительстве, растерянности или личном неприятии в высшем руководстве, а также при плохой, неотлаженной системе деятельности предприятия, не предусматривающей возможность изменения, развития. Культура роли - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует.