- •Тема 1. Кадровая политика в современных условиях
- •Понятие кадровой политики.
- •Классификация кадровой политики.
- •Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 2.Кадровая стратегия организации
- •Понятие социальной организации и ее кадровой деятельности.
- •Кадровая стратегия организации. Факторы, определяющие кадровую стратегию организации.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 3.Основы управления персоналом в современной организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 4. Система управления персоналом организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом
- •Правовое обеспечение управления персоналом.
- •Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом.
- •Особенности правового регулирования управления персоналом в государственной службе.
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 7. Планирование персонала организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала
- •3. Контроллинг персонала требует своей собственной концепции, ядро которой определяется содержанием глагола to control. В переводе он означает «управлять», «регулировать», «направлять», «улаживать».
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 10. Адаптация персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 11. Оценка деятельности персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 12. Управление профессиональной карьерой персонала
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 13. Работа с кадровым резервом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 14. Обучение персонала организации
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 15. Мотивация персонала как социальная основа управления
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 16. Руководство и лидерство в управлении персоналом
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 17. Организационный конфликт
- •Вопросы для повторения:
- •Тема 18. Основы делового общения в управлении персоналом
- •Основные виды успешного делового общения.
- •Планирование потребности в государственных служащих
- •Государственная гражданская служба
- •Литература:
- •Примерная тематика рефератов и курсовых работ
Е.В. Ерёмина, В.Н. Ретинская
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Для студентов специальности
«Государственное и муниципальное управление»
(Учебно-методическое пособие)
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………...…... |
3 |
ТЕМА 1.Кадровая политика в современных условиях ………………... |
7 |
ТЕМА 2. Кадровая стратегия организации ……………………………... |
12 |
ТЕМА 3.Основы управления персоналом в современной организации ……………………………………………... |
15 |
ТЕМА 4. Система управления персоналом организации ……………… |
20 |
ТЕМА 5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом …………………………………... |
23 |
ТЕМА 6. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом ……………………………………….. |
26 |
ТЕМА 7. Планирование персонала организации ………………………. |
28 |
ТЕМА 8. Маркетинг, лизинг и контроллинг персонала ………………………………………………………………….. |
31 |
ТЕМА 9. Набор, подбор и наем персонала в организацию ……………. |
34 |
ТЕМА 10. Адаптация персонала ………………………………………… |
38 |
ТЕМА 11. Оценка деятельности персонала …………………………….. |
39 |
ТЕМА 12. Управление профессиональной карьерой персонала ………………………………………………………. |
45 |
ТЕМА 13. Работа с кадровым резервом ………………………………… |
49 |
ТЕМА 14. Обучение персонала организации …………………………... |
55 |
ТЕМА 15. Мотивация персонала как социальная основа управления ……………………………………... |
60 |
ТЕМА 16. Руководство и лидерство в управлении персоналом ……………………………………………….. |
64 |
ТЕМА 17. Организационный конфликт ………………………………… |
68 |
ТЕМА 18. Основы делового общения в управлении персоналом ……………………………………………….. |
72 |
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………. |
74 |
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………. |
81 |
ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ И КУРСОВЫХ РАБОТ |
85 |
Тема 1. Кадровая политика в современных условиях
Понятие кадровой политики.
Задачи и особенности кадровой политики в современных (рыночных) условиях.
Классификация кадровой политики.
Кадровая политика в государственном и муниципальном управлении.
1. Кадровая политика — система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.
2. Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:
обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;
создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.
Решение перечисленных задач предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает безусловное личное участие руководства организации, руководителей ее функциональных и производственных подразделений в этой работе.
Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании — на так называемых программах управления карьерой руководителей.
Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.
Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.
В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.
Кадровая политика должна стать важным элементом системы управления персоналом, интегрированным с управленческой, инвестиционной, социальной, финансовой и производственной политикой организации.
3. Анализируя существующие в конкретных организациях варианты кадровой политики, можно выделить два основания для их классификации: первое основание связано с уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации; второе основание связано с ориентацией на собственный персонал или на внешний персонал.
По первому основанию выделяются следующие типы кадровой политики:
пассивная (сводящаяся к ликвидации негативных последствий);
реактивная (ограничивается оперативным кадровым планированием);
превентивная (кадровая политика ведется основе краткосрочного и среднесрочного прогнозирования, однако организация не имеет средств для влияния на нее);
активная (руководство имеет не только прогноз, но и средства для воздействия на кадровую ситуацию).
По второму основанию выделяются два типа кадровой политики — открытая и закрытая. Открытая характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне; закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
4. Как социальный институт государственная и муниципальная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе государства.
Под кадровой политикой на государственной и муниципальной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного и муниципального аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных и муниципальных служащих. Кадровая политика государственной службы - это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами.
Таким образом, суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной и муниципальной власти.
Государственная кадровая политика должна быть:
- научно обоснованной, сознательной, учитывающей потребности государства в кадрах;
- комплексной, базирующейся на единстве целей, принципов, форм и методов работы с кадрами, учитывающей различные аспекты решения кадровых вопросов (экономические, социальные, политические, нравственные, социально-психологические и др.);
- единой для всей России, но в то же время многоуровневой (федеральной, региональной, местной), охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые процессы при различных механизмах и степени государственного воздействия на них;
- перспективной, имеющей упреждающий и опережающий характер, рассчитанной на формирование кадров первого десятилетия XXI в. с учетом социального прогресса, в том числе изменения содержания и характера труда чиновников;
- демократической по целям, социальной базе и механизму решения кадровых проблем;
- духовно-нравственной, воспитывающей в каждом работнике, особенно в государственном служащем, человеколюбие, честность, убежденность в правоте и гражданскую ответственность за полученное дело и личное поведение;
- правовой, осуществляемой в рамках и на основе закона, создающего правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты - реалистичность, созидательная направленность, комплексность, демократичность, гуманизм, законность придадут государственной кадровой политике единство, целостность и сущностную определенность в рамках всего государства.
Основные направления кадровой политики государственной службы включают в себя:
• выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности;
• установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа;
• создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата;
• поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по государственной службе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения;
• создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте;
• определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих.
Конкретное воплощение общенациональная стратегия находит в кадровой политике субъектов управления и ее неотъемлемой части — практике работы с кадрами в госаппарате (управлении персоналом).
Кадровое обеспечение государственной службы - это активная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребности госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения.
Механизм кадрового обеспечения государственной службы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности. Эти меры и порядок предполагают взаимодействие специальных подразделений и людей в организационно-управленческой, образовательной, нормативно-правовой, финансовой, научно-методической и нравственно-психологической сферах. Лишь системность всех элементов кадрового компонента обеспечивает эффект функционирования всей системы государственной службы.