2. Методы и подходы к изучению организационной культуры

По своей природе организационная культура стабильна. Вместе с тем, каждое учреждение, организация уникальны, каждое из них имеют свою историю, виды коммуникаций, истории и мифы и свою организационную культуру, для совершенствования которой требуется ее анализ, оценка. Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в изучении деятельности организации, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э.Шейна «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985).

Изучение культуры организации опирается на две главные позиции:

1) культура - это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2) культура- это то, что распространено в умах членов сообщества, то есть верования, ценности и идеи, которые объединяют людей.

Выбор подхода к изучению организационной культуры зависит от целей исследования. В роли исследователя может выступать сторонний для организации человек, собирающий данные у инсайдеров (от англ. inside — внутри) в научных целях либо для того, чтобы снабдить членов организации информацией по актуальному для них вопросу. Инсайдер - любое лицо, имеющее доступ к конфиденциальной информации о делах фирмы благодаря своему служебному положению или родственным связям. Исследователем может быть и кто-то из сотрудников организации, и тогда сбор данных осуществляется в целях содействия программе изменений или же в поисках ответа на вопросы руководства. В основе сбора данных должны быть характеристики организационной культуры, которые охватывают: индивидуальную автономность, структуру, направление, интеграцию, управленческое обеспечение, поддержку, уровень помощи руководителями своим подчиненным, идентифицированность, управление конфликтами, управление рисками и др. Иными словами, характеристики должны включать как структурные, так и поведенческие измерения. На их основе строится анализ и подробное описание культуры организации.

Использование различных подходов и методов исследования организационной культуры позволяют глубже изучить ее влияние на деятельность организации. Наиболее часто используются такие подходы к изучению культуры организации как:

Системный подход, который позволяет выделить взаимосвязанные подсистемы:

- деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продуктов в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.д.).

- управленческий (властный), культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации.

- культурный комплекс в отношениях с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их принимают и используют во внутренних структурах организации, а также соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямым или косвенным образом могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешним миром.

- поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям возрастных и социальных групп и др.

Социологический подход, предполагающий выяснение зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию.

Нормативно-ценностный подход, выясняющий значение культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства и других ценностей.

Институциональный подход, ориентирующий на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации.

Антропологический подход, требующий изучение обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.

Кроме выше названных существуют и другие подходы к изучению организационной культуры.

Среди наиболее часто используемых методов можно выделить три группы: - общие методы: социологический, психологический, деятельностный, критически-диалектический, сравнительный (компаративистский), культурологический и др.;

- общелогические методы: индукция, дедукция, анализ, синтез, моделирование, эксперимент;

- эмпирические методы: опрос, массовое анкетирование сотрудников, использование стандартизированных опросников для оценки организационной культуры, например, опросник Камерона-Куинна, глубинное интервьюирование ключевых сотрудников, изучение социально-психологического климата, существующих установок в отношении клиентов, конкурентов, работы, руководства и пр.;

- метод дискуссии;

- референтометрия для выявления лидеров мнений, т.е. людей активно влияющих на формирование организационной культуры в организации;

- проективные методы;

- анализ документов (анализ материальных носителей локальной нормативной документации, внутренних СМИ и др.);

- статистические методы.

Для обработки полученных данных используются количественные и качественные методы, метод контент-анализа, методы математической статистики.