3. Функции организационной культуры

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций. Существуют различные классификации функций организационной культуры. Так российский исследователь организационной культуры В.А. Спивак, выделяя функции организационной культуры, опирается, прежде всего, на аналогичные, общие функции культуры:

- продуцирование и накопление духовных ценностей;

- оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

- регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

- опознавательная - способ включения в жизнь общества;

- смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

- коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

- функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта; - рекреативная - восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

Наиболее часто используется другая классификация функций организационной культуры:

1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды, тем самым она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия членов организации и тем самым создает неповторимый облик организации, позволяющий отличать ее от других субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом.

2. Интегрирующая: организационная культура прививает определенную систему ценностей, синтезируя интересы всех уровней организации, создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутриорганизационной жизни: лучше осознать цели организации; приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов. Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности в организации, поскольку: ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач; наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации.

4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет организации не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен – самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат.

5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффектно «вписаться» в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда в организации деятельность осуществляется при максимальном использовании личностного потенциала и возможностей индивида для решения собственных задач.

6. Мотивационная: организационной культуры предполагает мотивацию как силу, побуждающую к действию. Она включает все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

7. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Результатом таких усилий является увеличение «человеческого капитала», т.е. приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении. 8. Управление качеством: культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности организации, создании экономических благ, поэтому, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.

9. Ориентация на потребителя: организационная культура учитывает цели, запросы, интересы потребителей, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений организации со своими покупателями и клиентами.

10. Регулирование партнерских отношений: организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.

11. Приспособление экономической организации к нуждам общества: организационная культура создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Эффект функции заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием организации общих правилвзаимоотношений.

12. Формирование имиджа организации (образа в глазах окружающих). Имидж является результатом непроизвольно­го синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в не­кое неуловимое целое, оказывающее огромное воздейст­вие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к организации.

Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры принципиальное значение имеют охранная, регулирующая  и замещающая, интегрирующая, адаптивная, ориентирующая, мотивационная,  формирующая имидж организации. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признаки, воспроизводящие существующие отношения в организации.

Таким образом, функции организационной культуры помогают усиливать вовлеченность в дело организации и преданность ей, усиливают систему социальной стабильности в организации, формирует опре­деленный имидж организации, отличающий ее от любой другой, являются средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

    

Контрольные вопросы

1. Что вкладывается в понятие «организационная культура»?

2. Какие определения организационной культуры Вы знаете?

3. Дайте определение организационной культуры.

4. На какие главные позиции опираются при изучении культуры организации?

5. Какие подходы используют при изучении организационной культуры?

6. Назовите наиболее часто используемые методы при изучении организационной культуры.

7. Перечислите функции организационной культуры. Раскройте их содержание.