Тема 4. Содержание и методы анализа организационной культуры

1. Анализ организационной культуры

2. Методы анализа организационной культуры

3. Гендерный аспект анализа организационной культуры

1. Анализ организационной культуры

Организационная культура оказывает самое непосредственное влияние на конечные результаты деятельности организаций и, тем самым, в значительной мере определяет эффективность их функционирования. Чем более эффективно используется организационная культура, тем более результативно осуществляется производственный процесс при соответствующем ресурсном обеспечении. В связи с этим, одной из важнейших задач для успешной деятельности организаций является анализ/диагностика организаионной культуры предприятия.

Организационная диагностика – это совокупность специальных методов, применяемых в исследовании предприятия, и включающая в себя интервьюирование, анкетирование, анализ структуры и осуществляемости управленческих решений, выявление соотношений интересов и целей различных групп персонала, что подразумевает изучение субкультур в рамках организационной культуры

Показателями анализа организационной культуры могут стать такие характеристики организации как: индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Для анализа организационной культуры необходимо определить основные подходы к ее изучению. В связи со сложностью изучения организационной культуры существует различные подходы. Наиболее часто используются такие показатели, как:

- «толщина» организационной культуры - относительная величина, показывающая удельный вес определяющей организационной культуры предприятия в общем количестве признаваемых членами организации культуру;

- «разделяемость взглядов» - показатель, характеризующий количество основных положений, норм, ценностных ориентаций, традиций и т.д., абсолютно принимаемых всеми членами организации;

- «широта» организационной культуры - величина, характеризующая количественное отношение членов организации, для которых данная организационная культура является доминирующей, к общему количеству членов организации;

- конфликт организационных культур - ситуация, в которой определяющей является не одна организационная культура;

- «сила» организационной культуры - степень проявления организационной культуры и ее влияния на поведение персонала.

Анализируя организационную культуру следует также выделять ряд основных моментов:

- Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях, они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.).

- Ценности, которых может придерживаться человек: ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым; принятая ценность позволяет человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

- «Символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации, - специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации, легенды и мифы.

В зарубежных и отечественных исследованиях организационной культуры выделяются ряд ценностных принципов: ориентация на действия, достижение целей; самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов); производительность от человека (рядовой персонал рассматривается как главный источник достижений в области качества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управленческого штата; одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении (организация предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной).

Кроме того, при исследовании выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.). Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями. Сюда включают ряд элементов символики, особенно ее «духовной части». Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями. Важным аспектом организационной культуры также является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур.

Важной задачей анализа является измерение и перевод качественных характеристик организационной культуры в количественные. Однако осуществление этой задач сопряжении с рядом особенностей организационной культуры. Во-первых, организационную культуру можно и нужно измерять при помощи количественных параметров, но при принятии управленческих решений воспринимать полученную информацию факультативно - руководитель должен опираться преимущественно на собственную интуицию и мнение экспертов. Во-вторых, на сегодняшний день существует много методик количественного измерения организационной культуры. Главная проблематика заключается в том, на что акцентировать внимание. В случае, когда внимание заостряется на каком-нибудь одном уровне проявления культуры, то из поля зрения уходят другие уровни. В связи с этим использование той или иной методики становится зависимой переменной от конечных целей исследования, а также ситуационных компонентов. В-третьих, в современных условиях развития бизнеса необходимо использование те методики, которые наиболее полно отвечают требованиям изучения организационной культуры в условиях изменяющегося окружения.

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение таких задач, как:

- ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

- прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

- оценить имеющиеся разрывы, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством организации.