2. Сопротивление изменениям в организации

Необходимость периодических изменений присутствует всегда. Но на них необходимо реагировать быстро и четко, обладать видением ситуации и предвидеть, как она будет меняться. Таким ценным качеством должны обладать руководители и менеджеры любого уровня. Существуют факторы, которые могут замедлять осуществление перемен в организации. Одним из самых важных факторов является сопротивление изменениям со стороны работников предприятия. Причинами сопротивления изменениям могут быть разными. Поведение каждого человека ориентировано, прежде всего, на устойчивость, социальный порядок. При старых условиях действия членов организации привычны, во многом основаны на автоматизме, говоря иными словами, старая ситуация представляется как обыденная и удобная, а внедрение изменений вытесняет из активного сознания рутинные нормы и правила поведения.

Видение нового, необходимость перемен чаще всего понимают на верхних уровнях управления организацией, а сопротивление может происходить практически на всех нижестоящих уровнях. Сила сопротивления во многом зависит от степени информированности членов организации относительно ее внешней политики, от понимания не только важности проводимых изменений для всей организации, но и видения собственной роли в измененной организации. При этом каждый член организации соотносит изменения с собственными целями и собственной выгодой. Поэтому важно проанализировать основные причины, вызывающие сопротивление, которые можно сгруппировать как технические, политические и культурологические.

К техническим причинам относятся:

- Отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций, связанное с переоценкой в высших эшелонах власти возможностей организации при планировании изменений. Руководители более низких уровней управления, зная реальную картину, оказывают сопротивление.

- Внутренняя разобщенность организации, причиной которой могут быть социальные конфликты между отдельными группами в организации, культурные различия, неправильная позиция руководителей и др. Все это может вызывать сопротивление изменеиям отдельных групп в организации.

- Неизвестный результат или страх перед неизвестностью в результате нововведений, так как члены организации не видят перспективы внедрения нового. В связи с этим у них возникает ощущение возможного провала, отрицательных последствий для себя, поэтому идеализируют существующее состояние организации и сопротивляются изменениям.

- Отсутствие планов, неясность целей при внедрении нововведений порождает у работников иллюзию их несбыточности, а следовательно, нецелесообразность проводимых изменений.

- Отсутствие лидеров, способных подсказывать, направлять действия людей, деятельность которых должна организовывать проводимые изменения и быть направлена на их реализацию.

- Сопротивление изменениям может усилиться, если организация находится на гребне успеха и ее издержки снижаются. Возникает резонный вопрос: зачем что-то изменять, когда организация итак работает успешно. В случае продолжительной успешной деятельности организации у работников вырабатывается привычка и им психологически сложно перешагнуть через нее и столкнуться с неопределенностью.

- Отсутствие системы обучения и консультирования, без которых невозможна полная социализация членов организации по отношению к нововведениям. В этом случае сопротивление изменениям практически неизбежно.

Политические причины сопротивления изменениям связаны с перераспределением власти в результате структурных и культурных изменений в организации. Перед руководителями различных уровней встает вопрос: «кто и в какой степени будет привлечен к принятию управленческих решений в новой ситуации». От ответа зависит отношение руководителей к введению изменений. Все это определяет основные причины сопротивления:

- Угроза возможной потери влияния и авторитета, т.к. в результате перестройки руководитель может занять более низкую ступень в структуре управления. Кроме того, это может привести к изменению характера отношений между руководителями и подчиненными.

- Возможность в ходе изменений критики прежних способов организации производственного процесса, методов управления и контроля. Учитывая это и опасаясь последствий, многие руководители в организации стремятся избегать нововведений, доказывая преимущество своего прежнего способа действий.

- Изменение содержания процесса принятия решений, так как каждый руководитель стремится максимально его стандартизировать. При внедрении инноваций руководителю приходится сталкиваться с новыми способами принятия управленческих решений, которые могут быть весьма сложными. В связи с этим до полной адаптации руководителя к новым условиям он может оказывать сопротивление изменениям.

- При изменении ситуации в организации или в ее подразделениях у руководителя может появиться необходимость изменить формы властного воздействия. Например, до нововведений он был ориентирован на власть принуждения, но при изменении ситуации вынужден применять информационную, либо референтную власть, либо власть эксперта. Чаще всего руководство организации не готово сразу поменять формы властного воздействия и поэтому в период адаптации к новым условиям оказывают сопротивление изменениям в организации.

Культурологические причины сопротивления изменениям связаны с изменением ценностных ориентаций и социальных норм, действующих в организации. К ним относятся:

- Влияние прежних ценностей, так как каждый член организации ориентирован на собственные личностные ценностные установки. Так, если сотрудники были ориентированы в своих действиях только на мнение руководителя, а в новых условиях им приходится полагаться на свое мнение или мнение коллег, то это изменяет их ценностные ориентации. Но сразу изменить свои ориентации они не могут, поэтому становятся беспомощными перед технической неопределенностью, в результате возникает сопротивление изменениям.

- Возврат к традициям. В любых социальных общностях можно встретить мнение, что в старые времена жизнь была значительно лучше. Причина в привычках и стереотипах, облегчающих людям ориентацию в их социальном окружении. Но привычки и обычаи могут оказаться ненужными и даже вредными при освоении новых ситуаций и как следствие оказывают воздействие на принятие и внедрение социальных изменений. Например, привыкли пить чай в определенное время, но после реорганизации не могут этого делать. Даже по такому незначительному поводу может возникнуть сопротивление изменениям.

- Действие нормативного контроля. Как правило, нормы жизнедеятельности организации принимаются ее сотрудниками и итернализуются таким образом, что становятся наиболее удобными и привычными. Соблюдение норм контролируются посредством неформального контроля, и членам организации психологически трудно не соблюдать существующие нормы деятельности. В соответствии с правилами действия неформального контроля любые новые нормы в данной области деятельности считаются отклонениями, против которых и направлены санкции социального контроля. В этот момент и возникает сопротивление нововведениям.