Методика определения «цены конфликта» и «цены выхода из конфликта»

(Коновалова В.Г. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. С.148).

При обосновании варианта предупреждения, урегулирования или разрешения конфликта необходимо определить цену конфликта и цену выхода из конфликта.

Цена конфликта (Ц_к) для каждой из конфликтующих сторон складывается из трех величин:

1. затраты (Э) энергии, времени и сил на конфликтную, деятельность;

1. ущерб (Д), наносимый недружелюбными действиями другой стороны;

2. потери (С), связанные с ухудшением общей ситуации (развал общего дела из-за плохого взаимодействия сторон, несогласованности их усилий, беспорядок застой утрата общественного престижа и т.д.)

Ц_к = Э + Д + С

Цену конфликта в ряде случаев можно перевести в денежное выражение.

Цена выхода из конфликта (Ц_ВК) это разность между утратами (У), с которыми сопряжен этот выход из конфликта (утрата каких-либо приобретений, статуса, перспектив; затраты на реорганизацию, нахождение новых возможно; уступки другой стороне и т.п.) и приобретениями (П), которые дает выход (освобождение сил для другого поля деятельности, открытие новых возможностей и пр.).

Ц_ВК = У - П

Если приобретения больше; чем утраты, то выгода от прекращения конфликта очевидна. Однако приобретения нередко представляются неясными и гипотетическими, тогда как утраты отчетливо зримы и поэтому оцениваются высоко. В этом случае целесообразно сопоставить Ц_к и Ц_ВК. Если Ц_к< Ц_ВК, т.е. выход из конфликта дается слишком дорогой ценой, то попытка продолжить конфликтную борьбу еще имеет смысл. Если же Ц_к > Ц_ВК, то, наоборот, «дешевле» прекратить конфликт, чем расходовать средства на его продолжение. Таким образом, сравнение цены конфликта и цены выхода из конфликта позволяет рационально решить вопрос; стоит ли продолжать конфликт, учитывая дальнейшее возрастание его цены, или же выгоднее прекратить его.

Методика оценки конфликтности организации

(Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: Пути разрешения. – М.: ПМБ РАУ, 1993, с. 78-79)

Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной наnряженностu.

Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по формуле:

_К= х₁ + х₂ + …+ х_n ,

^Р

где К - коэффициент социальной напряженности; х₁ + х₂ + ... + х_n -- факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.);

Р - количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

Шкала оценки конфликтности:

· К < 20 % - удовлетворительное состояние отношений;

· 20%≤ К < 40 % - неустойчивое состояние отношений;

· 40 % < К≤70 % - предкризисное состояние отношений;

· К> 70 % - кризисное состояние отношений.

Данная технология диагностирования уровня социальной напряженности предполагает выявления комплекса социальных проблем; классификацию и ранжирование их по степени обостренности; определение уровней органов управления, в чьей компетенции находится предотвращение дальнейшего развития трудового конфликта.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

• стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

• увеличение числа неявок на работу;

• снижение производительности труда;

• увеличение числа локальных конфликтов;

• массовые увольнения по собственному желанию;

• распространение слухов;

• коллективное невыполнение указаний руководства;

• стихийные митинги и забастовки;

• рост эмоциональной напряженности (там же, с. 93).