4. Організація і способи звільнення персоналу

Питання про звільнення персоналу виникає тоді, коли організація пе­ребудовує свою діяльність, або введення НТП скорочує потребу в ньому. Працівників, яких звільняють, можна поділити на дві групи: ті, які не прой­шли атестацію, систематично порушують дисципліну або «не вписуються в організацію», тому що функції, які вони виконують, вже не потрібні, і ті, яких організація хоче залишити, але в іншій якості.

Звільнення вимагає дотримання трудового законодавства, максималь­но об'єктивних критеріїв відбору мінімізації затрат, відкритості та інфор­мації, компенсації і допомоги в працевлаштуванні. Звільнення персоналу — це комплекс заходів з дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників При найменшій можливості потрібно максимально пом'якшити про­цес скорочення, використовуючи всі наявні для цього резерви. Якщо ра­ціоналізацію структури персоналу не можна провести за рахунок підви­щення його мобільності, перенавчанням новим професіям, створення но­вих робочих місць, то приходиться іти на скорочення. Це є вимушена міра, небажана в соціальному аспекті.

Західні фірми проводять значні звільнення в крайніх випадках, нада­ючи перевагу політиці гнучкої зайнятості.

Планування роботи з питань звільнення працівників ґрунтується на складанні класифікацій випадків звільнення, а саме:

• звільнення за ініціативою працівника (в нашій термінології — за влас­ним бажанням);

• звільнення з ініціативи адміністрації;

• вихід на пенсію.

Відносно без проблемним, з точки зору організації, є звільнення за влас­ним бажанням, яке в більшості випадків сам працівник оцінює позитив­но, і підтримки зі сторони адміністрації не вимагає.

Звільнення за ініціативою адміністрації є неординарною подією для кожного працівника. Люди бояться втратити роботу, переживають страх і різні стреси.

Відповідно до законодавства про працю в Україні звільнення за ініціа­тивою адміністрації може відбуватися з таких причин:

—ліквідація підприємства, скорочення кількості або штату працівників;

• невідповідність працівника робочому місцю, посаді;

• невиконання працівником своїх службових обов'язків без поважних причин;

• прогули, в тому числі відсутність на робочому місці більше трьох го­дин протягом робочого дня, і невихід на роботу протягом чотирьох місяців у зв'язку з хворобою;

• поява на роботі в стані алкогольного та наркотичного сп'яніння;

• розкрадання майна;

• порушення керівником організації або його заступником своїх служ­бових обов'язків;

• аморальні вчинки.

Для попередження невиправданих звільнень адміністрація повинна всесторонньо аналізувати причини порушення трудової дисципліни, які можуть бути:

• виробничо-технічні, тобто ненормальні умови праці, неправильні режими праці і відпочинку, та несприятливий графік роботи;

• соціальні — несприятлива структура колективу, невідповідні для осо­бистості традиції та стиль керівництва;

• психологічні - невідповідність характеристик особистості вимогам професійної діяльності.

Система заходів щодо звільнення працівників, чітко розроблена аме­риканськими спеціалістами, знайшла застосування і в західних країнах. Ця система ґрунтується як на індивідуальній, так і груповій основах. Слід пам'ятати, що процес звільнення впливає не тільки на тих, кого звільня­ють, але й на тих працівників, які залишаються в організації, які спостері­гають за процесом звільнення, за взаємовідносинами адміністрації, без­посередніх керівників та колег і порівнюють з офіційно проголошеною про­грамою. Одержані, за рахунок спостереження, дані впливають на трудову поведінку працівників. Враховуючи таку ситуацію, керівництво змушене хоч би частково вирішити проблеми тих, кого скорочують.

В загальному вигляді система заходів щодо звільнення включає три етапи:

• підготовка;

• доведення до відома працівників про їх скорочення;

• консультації.

Звільнення повинно бути всебічно обґрунтованим, з оформленням всіх потрібних документів, і коли вони готові, відповідно до їх змісту роблять коротке тактовне, однозначне повідомлення про звільнення.

Працівникові і всьому колективу повідомляють тільки одну, офіційну причину звільнення.

Згідно з трудовим законодавством України при звільненні в умовах ско­рочення певної кількості працівників право залишитися в організації ма­ють працівники з більш високим рівнем кваліфікації та продуктивності праці. У випадку однакової кваліфікації персоналу віддають пере вагу сімей­ним та тим, які мають на утриманні двох або більше утриманців; праців­никам з великим трудовим стажем у даній організації; тим хто одержав про­фесійне захворювання чи інвалідність; тим, хто навчається заочно.

На етапі консультації формуються концепції пошуку нового робочого місця.

Третій вид звільнення — це вихід на пенсію. Це звільнення може бути заздалегідь заплановане з великою точністю в часі. Робота з такими пра­цівниками проводиться за напрямами: курси з підготовки виходу на пен­сію, де вивчають правові норми і положення, пов'язані з виходом на пен­сію, економічні аспекти подальшого життя і медичні проблеми. В США такі курси відвідують 94 % працівників, які виходять на пенсію.

У західних фірмах практикується «ковзаюче пенсіонування» — це по­ступовий перехід від повноцінної трудової діяльності до виходу на пенсію. Як правило, це триває 5-6 років з поступовим зменшенням навантаження.