- •Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій
- •1. Персонал як суб'єкт і об'єкт управління Склад і структура персоналу
- •2. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи
- •3. Методи і стилі управління персоналом
- •4. Система управління персоналом
- •4. Зарубіжний досвід управління персоналом
- •6. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами
- •Різні підходи до управління персоналом
- •Тема 2 формування колективу організації
- •Визначення
- •Класифікація
- •Основні відмінності формальних і неформальних груп
- •Чинники, які впливають на згуртованість груп
- •Тема 3. Кадрова політика підприємств
- •1. Суть і завдання кадрової політики
- •2. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •3. Напрями кадрової політики
- •4. Оцінка вибору кадрової політики
- •Тема 4. Служби персоналу: організація та функції.
- •1. Історія розвитку кадрових служб
- •Нормативно-правове закріплення функцій кадрових служб
- •Структура кадрової служби
- •Кадрове забезпечення служби управління персоналом
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •Завдання і напрямки роботи кадрових служб на сучасному етапі
- •Розділ II. Формування й розвиток персоналу Тема 5. Кадрове планування в організації
- •1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування
- •Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки кадрового плану та етап прийняття рішень.
- •2. Методи визначення потреб персоналу
- •3. Планування чисельності персоналу
- •3. Види планів з питань персоналу
- •4. Оперативний план роботи з персоналом
- •Тема 6. Форми та методи комплектування організації персоналом
- •1. Організація та джерела залучення персоналу
- •2. Методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Суть контрактної форми найму
- •4. Оптимізація чисельності персоналу
- •5. Кадровий аудит
- •Основні кадрові процеси, напрями аудиту
- •Тема 7. Оцінка персоналу
- •1. Суть і завдання оцінки персоналу
- •2. Принципи та процедури проведення оцінки персоналу
- •Технологія оцінки професійних якостей
- •Технологія оцінки особистих якостей
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Модель оцінки працівників та їх праці
- •Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки
- •5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів
- •6. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Тема 8. Професійний розвиток і навчання персоналу
- •1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним
- •Характеристика видів професійного навчання персоналу.
- •Характеристика видів навчання кадрів
- •3. Методи і форми професійного навчання
- •Методи навчання
- •4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)
- •5. Професійне навчання в зарубіжних фірмах
- •6. Управління кар’єрою
- •Тема 9. Управління використанням персоналу
- •1. Суть і функції соціального партнерства в організації
- •2. Зміст управління використанням персоналу
- •3. Управління плинністю кадрів в організації
- •4. Організація і способи звільнення персоналу
- •5. Раціональна організація робочих місць
- •6. Нормування праці
- •7. Шляхи скорочення втрат робочого часу
- •8. Гнучкі режими праці
- •Тема 10. Управління поведінкою та дисципліною персоналу
- •1. Природа конфлікту, його складові та види конфліктів
- •2. Причини конфліктів. Типи темпераменту та характеру людини.
- •3. Способи розв'язання конфліктних ситуацій.
- •Методика вирішення конфлікту шляхом розв'язання проблеми
- •Методи керування конфліктами
- •Контролювання конфліктів
- •Вирішення та обмеження конфліктів
- •4. Механізми та методи управління дисципліною
5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів
Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об'єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов'язані із:
складністю формалізації результатів праці й визначенням кінцевого результату управлінської діяльності;
взаємозалежністю;
взаємопов'язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста;
наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявом її результатів на практиці;
— необхідністю одночасної оцінки особистих якостей і результатів роботи структурного підрозділу й організації в цілому.
Керівники і спеціалісти постійно працюють з персоналом своєї організації, контактують з працівниками суміжних організацій, органів місцевої виконавчої влади, відповідають за рівень виробництва, за діяльність і розвиток організації, тому значно складніше оцінити їх результати діяльності. Але пам'ятаючи, що відсутність оцінки - найгірший вид оцінки, наука і практика ведуть постійний пошук досконаліших методів оцінки всього персоналу організації. Оцінка керівників і спеціалістів може проводитись за діловими якостями, за складністю їх функцій, за результатами та цілями їх діяльності.
За загальним визначенням спеціалістів у галузі управління, кожен керівник повинен відповідати таким обов'язковим діловим якостям, як компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою роботу, відповідальність за доручену справу, самостійність, індивідуальність, здатність опанувати нові напрями і методи, працездатність, уміння підтримувати контакт з людьми, вміти мобілізувати колектив на досягнення цілей, координувати діяльність всіх служб і підрозділів як єдиної системи управління організацією, конкретність і чесність у вирішенні оперативних питань.
Крім ділових якостей, важливе місце посідають і особисті. До особистих якостей управлінського персоналу відносять: чесність, справедливість, вміння встановлювати доброзичливі відносини в колективі і з підлеглими; тактовність і витримка, вміння слухати поради підлеглих74 критику на свою адресу, самокритичність. Оцінка ділових і особистих якостей керівників і спеціалістів здійснюється як на основі рейтингу, так і на основі бального методу. Кожна ознака ділових якостей за методикою НДІ праці має чотири рівні виявлення й оцінюється в балах: низький - 1, середній - 2, вище за середній - З, високий - 4 бали. Оцінка (від 1 до 4 балів) встановлюється працівникові за кожною з ознак відповідно до характеристик рівнів оцінок. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значимості.
Для оцінки складності виконуваних функцій керівників і спеціалістів відібрано ознаки, що дозволяють найбільш повно охопити всі аспекти змісту робіт і водночас врахувати характер та особливості того чи іншого виду діяльності; характер робіт, що визначають зміст праці; різноманітність, комплексність робіт; масштаб і складність керівництва; додаткову відповідальність.
Питома значимість прийнятих для характеристики складності ознак вирішується в частках одиниці (визначається експериментальне).
З врахуванням значної різниці в діапазоні складності для кожної з ознак було встановлено різну кількість рівнів. Максимальну кількість рівнів (10) передбачено для ознаки, що характеризує технологічну складність змісту роботи. Така ж кількість рівнів виявилась необхідною для врахування широкої диференціації робіт по групах, що мають інформаційно-технічний (1-3 рівні), аналітично-конструктивний (4-6 рівні), організаційно-адміністративний (7-10 рівні) характер, а також в рамках цих груп.
Загальна оцінка складності функцій керівників і спеціалістів (Сф) визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їх питомої ваги на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності.
Оцінка результатів праці цих категорій працівників, як і робітників, проводиться за сукупністю кількісних та якісних показників. Принцип оцінки - бальний, з врахуванням питомої ваги кожного показника і його ціною.
Оцінка за цілями включає такі етапи:
- визначення декількох головних обов'язків працівника;
- конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт);
- встановлення одиниці виміру (відсотки, грошові одиниці) системи показників, які виражають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, зниження браку);
- встановлення мінімальних і максимальних «стандартів використання» для кожного показника;
- співвідношення досягнутих результатів Із прийнятими «стандартами використання» і визначення оціночного балу;
- визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.
Оцінку ділових і особистих якостей управлінського персоналу Е. А. Дорошенко пропонує проводити за факторами оцінки з врахуванням коефіцієнтів, які наведені в наступній таблиці.
Таблиця
Фактори оцінки якостей управлінського персоналу
№ з/п |
Фактори оцінки |
Коефіцієнт значимості для: |
||
керівників |
спеціалістів |
службовців |
||
1 |
Трудові якості |
0,24 |
0,24 |
0,24 |
2 |
Організаторські здібності |
0,22 |
0,14 |
0,12 |
3 |
Компетентність |
0,18 |
0,26 |
0,26 |
4 |
Особисті якості |
0,16 |
0,16 |
0,16 |
5 |
Психологічна сумісність з колективом |
0,20 |
0,20 |
0,22 |
|
Всього |
1,00 |
1,00 |
1,00 |
Набір всіх п'яти факторів описує повний портрет атестата в цифровому вимірі. Оціночний лист, який видається кожному експерту, має такий вигляд.
Оцінки виставляються в графу «оцінка» за бальною системою згідно з такими критеріями:
якість проявляється у вищій мірі і постійно — 5 балів;
якість проявляється досить постійно — 4 бали;
якість проявляється частково і періодично — 3 бали;
якість не проявляється, але не шкодить роботі — 2 бали;
якість не проявляється, і це шкодить роботі — 1 бал.
Середня оцінка визначається як середня арифметична із перерахованих показників за кожним критерієм. Потім всі оцінки приводяться до одного знаменника через співвідношення комплексної оцінки до максимально можливої. У зв'язку з цим вони виражені в питомій вазі до одиниці, де одиниця є нормою, ідеалом, стандартом (дорівнює 5 балів).
ОЦІНОЧНИЙ ЛИСТ
Прізвище, ім'я, по батькові атестанта
Місце роботи
Посада
|
Фактори оцінки |
Елементи критеріїв |
Оцінка |
||
1 |
Трудові якості |
1. Працездатність 2. Діловитість 3. Творча ініціатива 4. Якість виконаних робіт 5. Результативність праці |
|
|
|
|
|
Середня оцінка |
|
|
|
2 |
Організаторські здібності |
1. Вміння організовувати людей 2. Цілеспрямованість 3. Авторитет |
|
|
|
|
Всього |
Середня оцінка |
|
|
|
3 |
Професійна компетентність |
1. Знання своєї спеціальності 2. Знання передової технології 3. Знання менеджменту, маркетингу |
|
|
|
|
Всього |
Середня оцінка |
|
|
|
4 |
Особисті якості |
1. Чесність 2. Принциповість 3. Міра відповідальності 4. Дисциплінованість |
|
|
|
|
Всього |
Середня оцінка |
|
|
|
5 |
Психологічна сумісність з колективом |
1 . Вміння створити і підтримувати нормальний моральний клімат у колективі 2. Терпимість 3. Самокритичність 4. Товариськість |
|
|
|
|
Всього |
Середня оцінка |
|
|
Таким чином, можуть бути одержані результати, що виражаються в рейтинговій системі з встановленням формальних границь. Наприклад значення рейтингового коефіцієнта якості атестата в діапазоні:
- від 0,20 до 0,49 - працівник не відповідає посаді, яку займає;
- від 0,50 до 0,59 - працівнику призначається переатестація через рік з відповідними рекомендаціями покращення роботи, підвищення кваліфікації;
від 0,60 до 0,80 - працівник відповідає посаді;
більше 0,80 - працівника можна рекомендувати в резерв, призначений на вищу посаду, може бути підвищена заробітна плата.
В методиці Е. А. Дорошенка дається якісна оцінка одержаних результатів, яка «домальовує» цифровий портрет атестанта з набором рекомендацій з покращення показників до наступної атестації.
Виходячи з цього, в атестаційній характеристиці наводяться кількісні й якісні рейтинги, після чого робиться заключна оцінка комісії.
Оцінка таким способом є більш об'єктивною, оскільки враховує багатофакторні якості і проводиться за участю колег і підлеглих.