- •Тема 1. Управління персоналом в системі менеджменту організацій
- •1. Персонал як суб'єкт і об'єкт управління Склад і структура персоналу
- •2. Управління персоналом: суть, завдання, основні принципи
- •3. Методи і стилі управління персоналом
- •4. Система управління персоналом
- •4. Зарубіжний досвід управління персоналом
- •6. Виникнення і розвиток управління людськими ресурсами
- •Різні підходи до управління персоналом
- •Тема 2 формування колективу організації
- •Визначення
- •Класифікація
- •Основні відмінності формальних і неформальних груп
- •Чинники, які впливають на згуртованість груп
- •Тема 3. Кадрова політика підприємств
- •1. Суть і завдання кадрової політики
- •2. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •3. Напрями кадрової політики
- •4. Оцінка вибору кадрової політики
- •Тема 4. Служби персоналу: організація та функції.
- •1. Історія розвитку кадрових служб
- •Нормативно-правове закріплення функцій кадрових служб
- •Структура кадрової служби
- •Кадрове забезпечення служби управління персоналом
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб
- •Завдання і напрямки роботи кадрових служб на сучасному етапі
- •Розділ II. Формування й розвиток персоналу Тема 5. Кадрове планування в організації
- •1. Зміст, завдання та принципи кадрового планування
- •Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки кадрового плану та етап прийняття рішень.
- •2. Методи визначення потреб персоналу
- •3. Планування чисельності персоналу
- •3. Види планів з питань персоналу
- •4. Оперативний план роботи з персоналом
- •Тема 6. Форми та методи комплектування організації персоналом
- •1. Організація та джерела залучення персоналу
- •2. Методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Суть контрактної форми найму
- •4. Оптимізація чисельності персоналу
- •5. Кадровий аудит
- •Основні кадрові процеси, напрями аудиту
- •Тема 7. Оцінка персоналу
- •1. Суть і завдання оцінки персоналу
- •2. Принципи та процедури проведення оцінки персоналу
- •Технологія оцінки професійних якостей
- •Технологія оцінки особистих якостей
- •3. Методи оцінки персоналу
- •4. Модель оцінки працівників та їх праці
- •Групи персоналу за освітою та їх бальні оцінки
- •5. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів
- •6. Досвід зарубіжних підприємств з питань оцінки персоналу
- •Тема 8. Професійний розвиток і навчання персоналу
- •1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним
- •Характеристика видів професійного навчання персоналу.
- •Характеристика видів навчання кадрів
- •3. Методи і форми професійного навчання
- •Методи навчання
- •4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)
- •5. Професійне навчання в зарубіжних фірмах
- •6. Управління кар’єрою
- •Тема 9. Управління використанням персоналу
- •1. Суть і функції соціального партнерства в організації
- •2. Зміст управління використанням персоналу
- •3. Управління плинністю кадрів в організації
- •4. Організація і способи звільнення персоналу
- •5. Раціональна організація робочих місць
- •6. Нормування праці
- •7. Шляхи скорочення втрат робочого часу
- •8. Гнучкі режими праці
- •Тема 10. Управління поведінкою та дисципліною персоналу
- •1. Природа конфлікту, його складові та види конфліктів
- •2. Причини конфліктів. Типи темпераменту та характеру людини.
- •3. Способи розв'язання конфліктних ситуацій.
- •Методика вирішення конфлікту шляхом розв'язання проблеми
- •Методи керування конфліктами
- •Контролювання конфліктів
- •Вирішення та обмеження конфліктів
- •4. Механізми та методи управління дисципліною
4. Оцінка вибору кадрової політики
З метою вивчення реакції колективу на вибрану кадрову політику необхідно проводити соціологічні дослідження та аналіз їх ефективності. Правильно вибрана кадрова політика забезпечує:
своєчасне те якісне укомплектування зацікавленими кадрами виробничого і управлінського персоналу, з метою забезпечення конкурентоспроможності, стабільності та надійності підприємства;
стабілізацію колективу на основі врахування інтересів працівників і підприємства;
раціональне використання робочої сили за кваліфікацією і у відповідності зі спеціальною підготовкою;
ефективне використання майстерності і можливостей кожного працівника;
створення умов задоволення персоналу своєю працею, в якій він зможе досягнути максимального самовираження;
розвиток і підтримку на високому рівні якості життя, що робить працю в цій організації бажаною;
стимулювання і бажання кожного працівника до збереження доброго морального клімату в колективі;
стимулювання бажання у працівників до досягнення загальної цілі (вигоди) свого колективу.
Ризик не реалізувати вибрану кадрову політику або реалізувати не повністю може бути викликаний:
зміною загальної стратегії і виробничої діяльності підприємства як реакція на несприятливі зміни ситуації зі збутом продукції;
зміною ситуації на ринку праці;
трудністю швидкої окупності засобів, що вкладаються в робочу силу;
небажанням працівників реагувати і діяти в потрібному для підприємства напрямі.
Оскільки кадрова політика є похідною від загальної стратегії розвитку підприємства, то обґрунтування її вибору залежить від того, як якісно були проведені маркетингові дослідження підприємством можливої реалізації своєї продукції і його конкурентноздатності. Тому загальний план кадрової політики повинен корегуватись відповідно до змін, що складаються.
При оцінці кадрової політики потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли остаточний результат діяльності вищий, ніж проста сума окремих результатів. Оцінка кадрової політики на її відповідність умовам, що складаються на підприємстві в роботі з персоналом, сприймається колективом досить спокійно.
Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:
результативність праці;
дотримання законодавства;
задоволення працею, наявність прогулів та скарг;
плинність кадрів;
наявність трудових конфліктів;
частота виробничого травмування.
Тема 4. Служби персоналу: організація та функції.
Історія розвитку кадрових служб
Нормативно-правове закріплення функцій кадрових служб
Структура кадрової служби
Кадрове забезпечення служби управління персоналом
Завдання і напрямки роботи кадрових служб на сучасному етапі
1. Історія розвитку кадрових служб
Історія розвитку кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням та обліком персоналу, входить у глибину віків. Так, перше згадування про розрядний указ (військовий опис ратних людей із зазначенням їх посад) з питань комплектування, обліку грошових окладів для особового складу армії Руської держави, датується 1478 роком. На основі особових оглядів, які проводились відповідно до указу, визначалась придатність призовників до військової служби. Крім воєнних функцій указ виконував і адміністративні з питань особового складу державного апарату. Згідно з указом призначались воєводи, посли, судді та інші чиновники.
Промислова революція XIX століття кардинально змінила характер організації праці і роль самих працівників. Зростання масштабів виробництва і поведінка працівників, яких не задовольняють умови праці, примусили керівників організації наймати спеціалістів, які б займались виключно працівниками, В Англії їх називали секретарями благополуччя, в США і Франції — громадськими секретарями, основними функціями яких було: слідкувати за умовами праці; протистояти створенню профспілок; влаштовувати хворих працівників у лікарні, а дітей — у дошкільні заклади.
Розвиток машинного виробництва, яке об'єднує велику кількість робітників у межах промислових підприємств, сприяло створенню профспілок. Профспілки стали основною силою, здатною організовувати працівників відстоювати свої інтереси різними способами (страйки, бойкоти іт. д.). Це змусило державні органи створювати національні системи з проблем соціального страхування, виплат компенсацій з безробіття, встановлення мінімальної заробітної плати, скорочення робочого дня. У зв'язку з цими змінами в компаніях з'явилась потреба в спецвідділах, які б були експертами в галузі трудового законодавства, забезпечення контролю за діями адміністрації підприємства. Організації почали створювати спеціальні відділи, що займались даними питаннями.
В 20—30-ті роки XX століття виникли спеціалізовані відділи з питань управління людськими ресурсами, які виконувала основному рутинну роботу, пов'язану з веденням документів, розбором конфліктів, виплатою заробітної плати. Всі питання, зв'язані з управлінням людини, вирішувались вищим керівництвом без відділу кадрів.
У роки Другої світової війни перед відділами кадрів промислових підприємств (в США, Великобританії) було поставлено грандіозне завдання—в найкоротший термін прийняти на роботу і навчити сотні тисяч нових працівників всіх видів професій, щоб заміняти тих, хто пішов на війну. Це завдання було виконано, і з цього часу питання підбору, навчання, перенавчання стали важливим напрямком роботи відділу управління людьми.
В передреволюційній Росії управління персоналом здійснювали керівники підприємств, а спеціальні чиновники займались питаннями робочого побуту, охорони здоров'я, праці та освіти.
У радянський період відділи кадрів з'явились практично у всіх організаціях, але їх функції зводились тільки до підготовки та видачі різних довідок, анкет, звітів. Вони повинні були забезпечити вищестоящі організації всіма видами інформації про персонал. Три фактори суспільного життя того періоду визначали цю специфіку: централізоване керівництво народним господарством, політизація економіки і тоталітарна ідеологія.
Історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з розвитком служб організованого працевлаштування населення. Виникнення останніх у країнах Західної Європи було обумовлено масовим безробіттям. На першому періоді вони являли собою сукупність органів трудового посередництва, яке здійснювалось профспілками і спілками підприємців. Пізніше були створені державні служби працевлаштування — біржі праці, агентства, контори. У Франції перша державна біржа праці була створена в 1897 р., в Англії - в 1909р., а в Царській Росії - у 1917 р.
Організація державного розподілу робочої сили при радянській владі почалась із створення служби працевлаштування, основними ланками якої згідно з декретом Раднаркому, були біржі праці. Вони реєстрували всіх громадян, які шукають роботу, наявність робочих місць, займались соціальним страхуванням і виплатами допомоги по безробіттю. Ці служби створювались у населених пунктах з двадцятитисячною кількістю населення і більше, і найм працівників підприємствами міг здійснюватись тільки через біржі праці.