Подведение итогов деловой игры

Руководитель игры сравнивает индивидуальные и коллективные решения по разработке АРУП с эталоном, объявляет результаты игры, анализирует групповую деятельность ее участников, соотнося ее с результатами,

Критерии оценки: время решения задачи; правильность решения задачи — суммарная ошибка в решении задачи при индивидуальной и групповой работе. За правильное решение принять эталонный алгоритм решения управленческих проблем.

Каждая конкретная ошибка вычисляется как разница номеров действий (этапов) принятия управленческого решения. Например, по эталону «Выбор решения—№ 13», а мнение играющего «Выбор решения — № 9», следовательно, ошибка равна 4 единицам (без учета знака).

Единым критерием является сумма очков. Время работы эквивалентно очкам из расчета: 1 мин — 3 очка. Одна ошибка в решении задачи дает 1 очко. В индивидуальном и коллективном зачетах побеждает тот, кто набирает наименьшее количество очков. Например, при сравнении результатов двух играющих получаем, что первый затратил 15 мин и допустил суммарную ошибку 18, а второй затратил 10 мин и допустил суммарную ошибку 22. За основу расчета принимаем 10 мин. Тогда первый-игрок набрал 18+(15—10)-3=33 очка, а второй — 22. Выиграл второй. Аналогично сравнивается групповая рабо та. Каждое нарушение правил игры штрафуется двумя очками.

Занятие 4.

Тема: Планирование персонала.

Цель: Овладеть навыками расчета численности и структуры персонала предприятия.

Литература:

1.Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. Управление персоналом – Симферополь, 1998.

2.Управление персоналом организации (Под редакцией А.Я. Кибанова – М.: Дело, 1995).

3.Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. –М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997.

Темы рефератов:

1. Источники потребности организации в персонале.

2. Анализ методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах.

Методические указания:

При обсуждении первого вопроса необходимо дать понять студентам, что для определения потребности организации в человеческих ресурсах нужно знать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов, что и необходимо проанализировать. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования: от самых простых до сложных многофакторных моделей. Необходимо дать сравнительный анализ этих методов.

После этого можно перейти к расчету численности и структуры персонала.

ЗАДАЧА1.

: Рассчитайте численность персонала организации методом скорректированной экстраполяции.

Условия:

- число лифтов не техническом обслуживании 10252

- общее число производительных часов, отработанных на обслуживании 218000

• численность работников:

производственных - 145

непроизводственных - 16

При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:

1. Производительность труда механиков увеличится на 15%

2. Эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%

3. Портфель заказов останется без изменений

4. Соотношение между производственными и непроизводственными работниками не изменится.