
- •Кафедра менеджмента методическое пособие для проведения семинарских и практических занятий
- •Симферополь, 2011
- •Занятие 1.
- •Методические указания:
- •Занятие 2 Тема: Уровень безработицы.
- •Методические указания:
- •Занятие 3
- •Цели деловой игры
- •Исходная информация
- •Методические рекомендации и порядок проведения деловой игры
- •Бланк участника игры
- •Подведение итогов деловой игры
- •Занятие 4.
- •Методические указания:
- •Решение:
- •Занятие 5 Тема: Формы и методы привлечения и профотбора персонала.
- •Методические указания:
- •Тест «оценка кандидата на рабочее место»
- •Составить эталонный (идеальный) профиль личности для заданной профессии.
- •Занятие 6. Тема: Подбор на должность.
- •Методические указания
- •Ход выполнения задания:
- •Контрольные вопросы и задания:
- •Занятие 7
- •Ход работы:
- •Тест для критериального собеседования
- •Вопросы для критериального собеседования с кандидатом в кассиры - операционисты:
- •Занятие 8. Деловая игра «Оценка коммуникативных способностей»
- •Текст для проведения групповой работы:
- •Процедура оценки:
- •Занятие 9. Тема: Изучение личности работника.
- •Методические указания.
- •Занятие 10. Тема: Методы исследования межличностных отношений в коллективе.
- •Методические указания.
- •Методика «Определение Цое группы».
- •Методика «Изучение психологического климата коллектива».
- •Методика изучения уровня развития коллектива
- •Социометрическая методика.
- •Дифференциальная социограмма
- •Методика расчета индивидуальных биоритмов.
- •Занятие 11. Тема: Мотивация персонала.
- •Тест Мотивация и поведение.
- •Тест Мотивация и вознаграждение.
- •Задание 3. Тест Диагностика удовлетворенности потребностей
- •Деловая игра «Мотивация персонала» Методические указания:
- •Вариант 1.
- •Вариант 2.
- •Вариант 3.
- •Вариант 4.
- •Занятие 12. Тема: Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
- •Оперограмма процедуры проведения отбора и приема персонала
- •Занятие 13. Тема: Инвестиции в человеческий капитал.
- •Методика е.А. Климова «Определение типа будущей профессии»
- •Тест юмористических фраз
- •Тест «Определение направленности личности».
- •Тест «Стили мышления». Инструкция.
- •Бланк – дешифратор к тесту «см».
- •Тест «Уровень самооценки»
- •Рекомендованная литература.
- •Экзаменационные вопросы по дисциплине
- •Содержание
Подведение итогов деловой игры
Руководитель игры сравнивает индивидуальные и коллективные решения по разработке АРУП с эталоном, объявляет результаты игры, анализирует групповую деятельность ее участников, соотнося ее с результатами,
Критерии оценки: время решения задачи; правильность решения задачи — суммарная ошибка в решении задачи при индивидуальной и групповой работе. За правильное решение принять эталонный алгоритм решения управленческих проблем.
Каждая конкретная ошибка вычисляется как разница номеров действий (этапов) принятия управленческого решения. Например, по эталону «Выбор решения—№ 13», а мнение играющего «Выбор решения — № 9», следовательно, ошибка равна 4 единицам (без учета знака).
Единым критерием является сумма очков. Время работы эквивалентно очкам из расчета: 1 мин — 3 очка. Одна ошибка в решении задачи дает 1 очко. В индивидуальном и коллективном зачетах побеждает тот, кто набирает наименьшее количество очков. Например, при сравнении результатов двух играющих получаем, что первый затратил 15 мин и допустил суммарную ошибку 18, а второй затратил 10 мин и допустил суммарную ошибку 22. За основу расчета принимаем 10 мин. Тогда первый-игрок набрал 18+(15—10)-3=33 очка, а второй — 22. Выиграл второй. Аналогично сравнивается групповая рабо та. Каждое нарушение правил игры штрафуется двумя очками.
Занятие 4.
Тема: Планирование персонала.
Цель: Овладеть навыками расчета численности и структуры персонала предприятия.
Литература:
1.Зиновьев И.Ф., Панова Н.Н. Управление персоналом – Симферополь, 1998.
2.Управление персоналом организации (Под редакцией А.Я. Кибанова – М.: Дело, 1995).
3.Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. –М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 1997.
Темы рефератов:
Источники потребности организации в персонале.
Анализ методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах.
Методические указания:
При обсуждении первого вопроса необходимо дать понять студентам, что для определения потребности организации в человеческих ресурсах нужно знать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних, так и внешних факторов, что и необходимо проанализировать. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования: от самых простых до сложных многофакторных моделей. Необходимо дать сравнительный анализ этих методов.
После этого можно перейти к расчету численности и структуры персонала.
ЗАДАЧА1.
: Рассчитайте численность персонала организации методом скорректированной экстраполяции.
Условия:
- число лифтов не техническом обслуживании 10252
- общее число производительных часов, отработанных на обслуживании 218000
численность работников:
производственных - 145
непроизводственных - 16
При расчете численности на следующий год руководство организации основывается на следующих предположениях:
Производительность труда механиков увеличится на 15%
Эффективность использования рабочего времени возрастет на 10%
Портфель заказов останется без изменений
Соотношение между производственными и непроизводственными работниками не изменится.