26. Руководитель в системе коммуникаций.

Восприятие руководителем информации, идущей «снизу», обусловлено наличием у него соответствующей субъективной потребности и пониманием важности данной информации. При этом возможны различные сочетания уровня этой потребности и понимания руководителем важности информации «снизу».

На основе полученных экспериментальных данных различают следующие типы руководителей:

Тип А. Руководитель в большой степени ориентирован на общение с подчиненными. Считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своего мнения, быть внимательным как к их деловым предложениям, так и к личным просьбам, учитывать их настроение. Полученную «восходящую» информацию руководитель стремится учитывать в работе.

Тип Б. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными, но не особенно стремится учитывать получаемую от них информацию. Он хотя и считает необходимым побуждать подчиненных высказывать свое мнение , однако не может и не умеет эффективно использовать информацию «снизу» в своей работе.

Тип В. Руководитель ориентирован на общение с подчиненными лишь в рамках своего понимания «целесообразности» такого общения. Он считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своего мнения, быть внимательным к их предложениям и просьбам, учитывать их настроение, но только до тех пор, пока, по его мнению, это помогает работе. При отсутствии у себя такой уверенности руководитель не склонен к общению с подчиненными, хотя они к нему и обращаются.

Тип Г. Руководитель совсем не ориентирован на общение с подчиненными. Он не считает необходимым побуждать подчиненных к высказыванию своего мнения, уделять большое внимание, как их деловым предложениям, так и личным просьбам, учитывать их настроение. «Восходящая» информация часто поступает лишь за счет инициативы подчиненных, руководитель не склонен тратить много времени на ее учет.

Уровень удовлетворенности руководителя работой связан с их оценками:

- количества информации, которое они получают от вышестоящих руководителей;

- от того, насколько вышестоящие руководители понимают их производственные проблемы.

В целом удовлетворенность руководителей своей работой в большей степени связана с информацией, поступающей «сверху», чем «снизу».

26. Предупреждение слухов и интриг в организации.

Слух – молва, известие о ком-нибудь или чем-нибудь, сообщение о каких-то событиях, еще ничем не подтвержденных.

Условия и причины распространения слухов:

• Интерес аудитории к некоторой теме;

• Дефицит надежной информации по интересующей теме;

• Посредством слухов реализуется потребность в межличностном общении, в межличностных контактах;

• Стремление снизить эмоциональное напряжение в большой группе;

• Компенсация эмоциональной недостаточности в условиях, когда обстановка лишена значимых событий.

Слухи различаются по степени достоверности. Наиболее опасны достоверные слухи с элементами неправдоподобия.

Трансформация слухов в процессе его передачи проявляется:

• В сглаживании (слух становится меньше, опускаются детали);

• В заострении (увеличиваются масштабы тех деталей, которые представляются аудитории существенными);

• В адаптации (приспособление слуха к доминирующей в данной аудитории модели мира).

Меры по предупреждению слухов:

1. Создание и поддержание эффективности информационной системы в организации;

2. Руководителю нужно определить необходимый объем информации, которой должен располагать подчиненный для эффективного выполнения его функций;

3. Информационные потоки надо организовывать так, чтобы каждый знал не только, в чем состоит задача, как она должна выполняться, но и почему, в чем интерес каждого;

4. Нужно использовать все каналы коммуникации;

5. Нужно учитывать, что с ростом образования, квалификации потребность в информации увеличивается;

6. Важно точно установить источники информации и проводить конкретную работу с ними.

Меры активного противодействия слухам:

• При низком доверии к источнику – найти косвенный повод для массированной передачи информации, содержание которой противоречило бы содержанию слуха;

• При высоком доверии – необходимо прямое и аргументированное опровержение слуха.

Интрига – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое понуждает коллектив и личность к определенным поступкам и этим наносит им ущерб. Интриги представляют собой конфликты, возникающие между группами, но не доходящие о руководства.

Инструментами интригана являются анонимный телефонный звонок, сплетня. Интриги тщательно придумываются и имеют свою сюжетную линию. В результате интриган имеет личную выгоду и моральное удовлетворение.

Если интриган выступает в роли «информатора», он может манипулировать руководителем, давать ему заведомо искаженную информацию о неприятных для него людях.

Для предотвращения интриг руководитель должен контролировать качество информации, особенно в следующих ситуациях: при должностных перемещениях, изменениях в финансовой и руководящей сферах, при мероприятиях, связанных с изменением статуса или служебного положения членов коллектива.

Развитию интриг препятствует здоровый микроклимат, доброжелательное отношение ко всем сотрудникам, четко очерченные должностные обязанности, корректная дистанция в общении с сотрудниками, конструктивная критика, откровенный разговор с интриганом ля выявления его реальных намерений и потребностей.