- •Вопросы для подготовки к экзамену
- •Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
- •· Человек как ресурс производственной системы(трудовой, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
- •Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов.
- •Отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в организации.
- •Человеческий фактор и его роль в определении структурных сдвиги в экономической стратегии современных организаций
- •Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения ее экономической эффективности.
- •Трудовой потенциал работника: структура и компоненты.
- •Методы управления персоналом.
- •Классические теории управления (школа научного управления, административная школа): рациональный подход к управлению персоналом.
- •Теория «человеческих отношений»: социально-психологический подход к управлению персоналом.
- •Вопрос 10 Бихевиористкая концепция: поведенческий подход к управлению персоналом.
- •Вопрос 11 Современные концепции управления персоналом
- •Вопрос 12 Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.
- •Вопрос 13 государственное регулирование рынка труда
- •Вопрос 14 Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки
- •Вопрос 15 Профессионально-квалификационные характеристики персонала
- •Вопрос 16 Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.
- •Вопрос 18 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Функции системы управления персоналом организации:
- •19.Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
- •Вопрос 20 Функциональное разделение труда.
- •1. Общие положения
- •2. Квалификационные требования
- •3. Должностные требования
- •4. Обязанности
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •Этапы кадровой политики
- •42. Профессиограмма: методика составления
- •43. Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников
- •Формы адаптации персонала
- •Виды адаптации персонала
- •44.Система управления карьерой сотрудника в организации
- •45. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников
- •46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования
- •47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров
- •Методы проведения аттестации
- •48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала
- •50. Формы обучения и переподготовки управленческих кадров
- •Виды обучения персонала
- •51.Неформальное обучение как фактор развития персонала
- •52.Производительность труда: методы расчета, единицы измерения
- •53.Факторы роста производительности труда
- •54.Специфика мотивации как функции управления
- •55.Содержательные теории мотивации
- •57.Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом
- •58.Гибкие формы оплаты труда.
- •59.Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •60.Стимулирование труда управленческого персонала.
19.Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
Сегодня для менеджмента компаний на первое место выходят гибкость, умение адаптироваться, способность находить быстрый и точный ответ на создавшуюся ситуацию. Традиционная иерархическая структура, предназначенная для стабильной обстановки, уже показала свою неспособность справляться с современными глобальными проблемами. Не остается в стороне от этих процессов и сфера управления человеческими ресурсами.
Кадровая технология -- это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.
Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны люди с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. Это означает, что таких людей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор, ввести в состав организации и обеспечить такое включение их возможностей в достижение целей организации, которое было бы максимально полезным, как для организации, так и для человека.
Кадровый аудит- это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление (кадровые документы) приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации (методики трудовых отношений).
Многие государственные организации и частные фирмы уже осознали необходимость регулярного проведения не только финансового, но и кадрового аудита в целях получения объективной оценки состояния кадрового учета.
Маркетинг персонала - это вид деятельности, который направлен на выявление потребности в персонале, а также удовлетворение этих потребностей, то есть покрытие потребности организации в персонале.
С одной стороны, маркетинг персонала, можно рассматривать как философию организации и стратегию управления человеческими ресурсами компании, а с другой стороны, маркетинг персонала - это одна из функций кадровой службы организации.
Маркетинговая деятельность в сфере управления персоналом включает в себя:
Анализ внешних и внутренних факторов
Разработку требований к персоналу
Выявление потребности в персонале
Расчет затрат на персонал
Разработка мероприятий, необходимых для покрытия потребности в персонале.
Контроллинг — это комплексная система управления организацией, направленная на координацию взаимодействия систем менеджмента и контроля их эффективности. Контроллинг может обеспечивать информационно-аналитическую поддержку процессов принятия решений при управлении организацией (предприятием, корпорацией, органом государственной власти) и может быть частью прописывающей принятие определённых решений в рамках определённых систем менеджмента.
Современный контроллинг включает в себя управление рисками (страховой деятельностью предприятий), обширную систему информационного снабжения предприятия, систему оповещения путём управления системой ключевых («финансовых») индикаторов, управление системой реализации стратегического, тактического и оперативного планирования и систему менеджмента качества.
Кадровый мониторинг- анализ внешней и внутренней среды организации/ предприятия и сравнение с потребностями в кадрах( изучение кадрового спроса и резервов в соответствии с задачами и стратегией предприятия)
В организациях нередко встает проблема несоответствия наличного персонала и потребности в нем. Одно из возможных решений - использование временно свободного трудового ресурса, то есть переход к лизинговым отношениям. Лизинг персонала особенно актуален при необходимости привлечения высококвалифицированных специалистов, наступлении периода отпусков, сезонности и бизнеса. Полиграфический бизнес, к примеру, имеет наибольший подъем в конце года. В это время привлекаются временные сотрудники, а через три-четыре месяца потребность в них отпадает. Лизинговая схема, при которой кадровое агентство предоставляет находящихся в его штате сотрудников клиенту на относительно длительный срок (от трех месяцев и до нескольких лет), применяется для упрощения процедуры отношений компании с привлеченными специалистами. При использовании услуг внештатных специалистов организации могут заключать с ними временные трудовые соглашения или договоры подряда для того, чтобы снять с себя юридические и налоговые проблемы затруднительно.
Лизинг персонала, конечно же, не является панацеей при решении кадровых проблем. Он имеет свои плюсы и минусы. Среди преимуществ - получение необходимого квалифицированного персонала за короткий срок, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, снижение затрат на компенсационные выплаты, отсутствие простоев, возможность менять неподходящих сотрудников. К недостаткам чаше всего относят снижение лояльности сотрудников по отношению к работодателю и более высокую стоимость временного персонала в сравнении со штатным.
Другая «модная» кадровая технология - аутстаффинг, вывод имеющегося персонала за штат компании. Аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В данном случае кадровое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат персонал компании-клиента. Сотрудники продолжают работать на прежнем месте, а агентство юридически становится работодателем: заключает трудовые контракты, ведет документацию, делает отчисления в установленные законодательством фонды, рассчитывает социальный налог, предоставляет все необходимые справки и т.п.
Аутстаффинг появился из практики лизинга персонала. В США его сегодня предлагают свыше двух тысяч компаний, и рынок этих услуг растет. Аналогичная ситуация в Западной Европе. Первыми в России аутстаффинг стали рекламировать западные кадровые агентства. Позже подобные услуги появились у российских кадровых, агентств. Сегодня аутстаффинг предоставляют многие российские агентства: их география от Москвы до Владивостока. В Москве и Санкт-Петербурге есть даже профильные компании, преимущественно специализирующиеся в области аутстаффинга. По опросам руководителей, которые используют вывод персонала за штат, основную выгоду для себя они видят в возможности сосредоточиться на основном бизнесе. Наиболее эффективен аутстаффинг при сокращении административных штатных единиц и ведении проектных работ. Для российских клиентов основное преимущество от его использования - возможность сохранения статуса малого предприятия.
Аутстаффинг часто используется при необходимости увольнения сотрудников или их сокращения, поэтому тесно связан с процедурой аутплейсмента. Аутплейсмент в том виде, в котором он применяется в западных системах работы с персоналом, представляет собой увольнение сотрудников, когда компания, увольняющая сотрудника, платит кадровому агентству за его гарантированное трудоустройство на новое место работы
В основе описанных выше технологий лежит идея аутсорсинга бизнес-процессов (а именно к таковым относится аутсорсинг в области управления персоналом), которая включает передачу сторонней организации отдельных бизнес-процессов, не являющихся для компании профильными. В результате сокращается потребность в капиталовложениях, повышается качество продукции, так как поставщиком становится специализированная организация, происходит концентрация управленческих ресурсов за счет уменьшения количества объектов управления. Сейчас аутсорсинг бизнес-процессов, несмотря на свое быстрое развитие, все-таки не очень распространен. Во-первых, компании боятся потерять контроль над своим бизнесом, избегают доверять сторонним организациям коммерческие тайны, а во-вторых, многие инертны и опасаются перемен.
В НR-сфере аутсорсинг предполагает использование услуг сотрудников другой фирмы так, как если бы она была постоянным отделением этой компании. В сравнении с лизингом персонала компания покупает у кадрового центра услугу, а не труд конкретных работников. Главное отличие аутсорсинга от приобретения разовой услуги во внешней компании состоит в том, что сотрудник, командированный кадровым агентством, будет работать в компании-клиенте долгосрочно. Главной целью его деятельности станет решение ежедневных проблем.
Аутсорсинг, как и аутстаффинг, позволяет использовать труд людей тогда, когда он нужен.