Этапы кадровой политики

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

28. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия "управление персоналом" и "политика" сами по себе далеко не тождественны. "Управление" - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

В определении места  и  роли  управления   персоналом  в кадровом обеспечении  государственной  службы, во всей  кадровой  политике весьма продуктивно использование принципов  и  элементов системного подхода. Он позволяет определить управление  персоналом  как компонент системы  управления   государственной  службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов  и  объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление  персоналом   государственной  службы является самостоятельно функционирующей  и  должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты  и  объекты  управления , складываются свои управленческие отношения, определяются  и  реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Одновременно система  управления   персоналом , будучи компонентом  управления  всей  государственной  службой, взаимодействует с окружающей ее средой, учитывает  и  удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно на общепринятых в государственном  и  социальном управлении принципах, а также на принципах  и  нормах, определяющих основы  управления   персоналом . Другими словами, имея кадровый потенциал как один объект воздействия, многие субъекты  управления  в регулировании протекающих в этом объекте кадровых процессов  и  отношений имеют свой особый предмет внимания  и  регулирования. Этот подход позволяет определить в управлении  персоналом  функции  и  компетенцию руководства государственных органов, руководителей их внутренних подразделений  и  кадровых служб, предмет их управленческого воздействия.

Поэтому можно рассматривать управление  персоналом  как самостоятельно функционирующую систему – систему  кадровой  работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы  и  технологии.

При этом управление  персоналом  – это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействии на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов.

Принципы  государственной   кадровой   политики  определяют критерии подбора  и  оценки кадров  государственной  службы, пути совершенствования подготовки, переподготовки  и  повышения квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала.

Целями современной  кадровой  работы в общем виде являются высокий профессионализм управленческих кадров  государственной  службы; максимально эффективное использование кадрового потенциала; благоприятные условия  и  гарантии для проявления каждым работником своих способностей.

Управление  персоналом   государственной  службы – это целостный механизм, объединяющий кадровую стратегию, различные формы  кадровой  работы, стиль ее проведения.

29. Концептуальные кадровые документы: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, трудовой договор.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — Правила) предусматривают строгое соблюдение работниками дисциплины труда, способствуют четкой организации труда, рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышению производительности труда и эффективности производства.

Все регулируемые Правилами отношения должны соответствовать нормам трудового законодательства. Обычно Правила являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

В Правилах могут быть установлены нормы, улучшающие по сравнению с ТК РФ положение работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Правила   внутреннего   трудового   распорядка  имеют целью способствовать укреплению трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени, достижению высокого качества работ, повышению производительности труда и воспитанию у работников ответственности за результаты работы организации.

• Настоящие Правила   внутреннего   трудового   распорядка  по юридической силе являются локальным нормативным актом.

• Настоящие  Правила  обязательны для выполнения всеми работниками организации.

• Настоящие Правила доводятся до каждого работника организации.

Коллективный   договор  — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ). Содержание и структура коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров. В  коллективный   договор  могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный  коллективный   договор , при своевременной и полном их выполнении.

Положение   об   оплате   труда  представляет собой один из локальных актов, который утверждается руководителем организации. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.     Основная цель данного акта – описать механизмы оплаты  труда , которые применяются в организации. Как уже говорилось выше, в таком положении указываются не только правила исчисления и выплаты заработной платы, но и применяемые в организации системы премирования (хотя нормы о премировании могут быть вынесены в отдельное  положение ). Следует отметить, что как таковое  Положение   об   оплате   труда  не является обязательным, поскольку большинство его норм уже включено (ну, или должно быть включено) либо в правила внутреннего трудового распорядка, либо в коллективный договор, либо в трудовой договор, а также непосредственно установлено в ТК РФ.     Фактически  Положение   об   оплате   труда  носит, в первую очередь, информационный характер, поскольку объединяет указания всех приведенных источников и консолидирует применяемые в организации правила оплаты  труда .     Но если в вашей организации есть премии, какие-то выплаты в виде процентов, бонусы, которые выплачиваются по каким-то определенным критериям (эти критерии, а также размер премий, порядок выплаты и т. д. как раз и должны быть в нем определены), а так же, если имеется на этот документ ссылка, например, в трудовом договоре (некоторые указывают, что «работникам могут выплачиваться премии в соответствии с Положением  об   оплате   труда ») –  Положение   об   оплате   труда  является обязательным.     Кроме того, как показывает практика,  Положение   об   оплате   труда  – это удобно, поскольку сосредоточение всех правил о заработной плате в одном документе дает возможность избежать дублирования, противоречий и упущений, а также при изменении условий работы более оперативно корректировать оплату  труда . Такой подход надежен при рассмотрении споров по поводу оплаты  труда .     Важно! Еще один плюс – наличие Положения  об   оплате   труда  имеет большое значение и для целей налогообложения, поскольку в значительной мере снимает с организации проблему обоснования документальной подтвержденности расходов на оплату  труда , произведенных ею.

 Трудово́й   догово́р  — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливающий их взаимные права и обязанности. Соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний  трудовой  распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

В Российской Федерации по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу в рамках служебных обязанностей по определённой специальности, согласно своей квалификации и (или) должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать соответствующие условия труда согласно нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективного и трудового договора.

Подчинение внутреннему трудовому распорядку является одной из основных характеризующих черт трудового договора, отделяющих его от различных гражданско-правовых договоров (подряда, оказания услуг и пр.). Служебные обязанности и иные особенности работы на определённой должности регулируются должностной инструкцией, с которой работника обязаны ознакомить при подписании договора. Перед заключением трудового договора на работодателе лежит обязанность по ознакомлению работника также с иными локальными нормативными актами организации. Обязательные нормы трудового договора в основном регулируются Трудовым кодексом и иными правовыми актами трудового законодательства, а для отдельных организаций, отраслей хозяйства или административно-территориальных единиц могут устанавливаться также коллективными договорами.

31. Для того чтобы хорошо приспосабливаться к быстро изменяющимся условиям, диктуемым современным рынком, компания должна иметь четкие цели, видение будущего, свою миссию, ценности, соответствующие интересам клиентов, и разработанные на их основе стратегические принципы.

Следует отметить, что цели могут быть заданы двояким образом: для внешних наблюдателей и потребителей продукции компании, с одной стороны, и для ее собственных сотрудников — с другой. Все остальные элементы необходимо строить в соответствии со стратегическим планом, обязательно учитывая все сферы взаимодействия организации с работниками и органично вписываясь в общую стратегию предприятия, или скорее исходя из нее. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей компании. Следовательно, стратегический план менеджмента персонала — это составная часть стратегического плана организации

Итак, стержнем являются миссия и цели, на основе которых разрабатываются кадровая политика и кадровая стратегия, т. е. те методы, которые в долгосрочной перспективе будет использовать подразделение управления персоналом. Под кадровой политикой здесь следует понимать систему общих положений, идей, принципов и требований, определяющих все аспекты менеджмента персонала в организации. Многое зависит от того, какой тип кадровой политики избран компанией.

Пассивный тип. При такой политике руководство компании не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к оформлению и учету сотрудников. Топ-менеджеры работают по принципу оперативного реагирования на все возникающие нештатные ситуации, которые стараются решить любыми способами, порой не понимая причин их возникновения и не представляя возможных последствий. Если компания желает иметь будущее, то стоит задуматься об активизации всего процесса управления персоналом.

Реактивный тип. Топ-менеджеры контролируют негативные реакции отдельных работников и коллектива в целом. Служба управления персоналом зачастую располагает средствами отслеживания ситуаций в случае необходимости, прилагает усилия к исправлению положения. Существуют программы развития персонала. Здесь больше внимания необходимо уделить среднесрочному планированию.

Превентивный тип. Компания планирует на краткосрочную и среднесрочную перспективу свои потребности в персонале, качественный и количественный его состав. Существуют программы развития персонала. В компаниях с таким типом кадровой политики руководство анализирует ситуацию, однако не всегда способно влиять на ее развитие. Разработка целевых программ управления персоналом может изменить ситуацию к лучшему

Активный тип. Компания не только прогнозирует, но и располагает рычагами влияния на возникающие проблемы с различными вариантами реагирования. Развитие ситуации отслеживается и корректируется как внутри предприятия, так и в отношении внешнего окружения.

Но даже самый лучший из вышеперечисленных вариантов, каковым является активный тип, может иметь массу недостатков и упущений, кардинально влияющих на процесс в целом и ведущих в тупик. Допустим, компания стремится к осуществлению активной кадровой политики, пытаясь влиять на ситуацию. Служба управления персоналом разрабатывает планы развития, определяет цели, но отсутствие точного анализа и правильного долгосрочного прогноза кадровой ситуации сделает планы построенными на песке. Такая, хоть и активная, но авантюристическая политика может привести к печальным последствиям.

Целью кадровой политики, как правило, является обеспечение оптимального равновесия процессов притока и сохранения количественного и качественного состава работников, мотивация и развитие персонала в соответствии с потребностями предприятия, требованиями законодательства, состоянием рынка труда. Остановимся на наиболее существенных составляющих кадровой политики.

Принципы построения системы управления персоналом. Это могут быть правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом. На их базе в дальнейшем должны формироваться задачи и приоритеты кадровой политики.

Приоритеты и задачи кадровой политики. Здесь происходит разработка системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах и формах обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможных изменений. На их разработку существенное влияние оказывает представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, при пассивной кадровой политике, вместо интенсивного набора персонала через кадровые агентства и средства массовой информации, менеджеры по персоналу ориентируются на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений, сотрудников компании, поднимающихся по карьерной лестнице. Для кадровой политики, культивирующей дух единой семьи, нецелесообразно при отборе использовать строгие и жесткие психологические тесты, «стрессовые интервью». Внимание уделяют процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию производственных ситуаций и т. д.

Общие принципы оплаты труда и мотивации персонала. Очерчиваются глобальные принципы финансового стимулирования работников, а также условия и порядок использования средств, выделяемых на эти цели.

Базовые требования к персоналу. К ним относят общие требования к сотрудникам компании, их образованию, квалификации, качеству работы. Должны быть определены также принципы общения, возможности роста, требования к развитию определенных способностей как в настоящее время, так и на перспективу.

Кадровая стратегия , или стратегия менеджмента персонала, — это система методов реализации кадровой политики. Сюда относят более конкретные задачи, разработка которых, собственно, и является стратегическим планированием менеджмента персонала.

Все элементы стратегического плана взаимосвязаны и нередко выполняют двойную или тройную функцию, несмотря на то, что могут быть расположены в различных его разделах. Так, например, планирование карьеры может и должно одновременно присутствовать и в мотивации, и в аттестации, и в формировании системы привлечения кадров, и в планах усовершенствования организационно-штатной структуры, и в корпоративной культуре, и в формировании кадрового резерва.

32.Количественная и качественная потребность.

Потребность в персонале может быть двух видов: качественная и количественная.

Качественная потребность в персонале - потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований. Поэтому мы и рекомендовали вам изучить данные о дополнительных навыках сотрудников, чтобы иметь представление об уровне профессионализма.

Например, для того чтобы продать больше единиц товара, не всегда нужно увеличивать количество продавцов, однако косвенная зависимость существует. Надо помнить, что при росте объема продаж нагрузка возрастает не только в коммерческом подразделении.

Количественная потребность – потребность в персонале без учета квалификационных требований и особенностей организации.

Например, при увеличении объема продаж на 20% и при сохранении существующей рентабельности в конкретной компании, можно предположить увеличение штатной численности на 15-30%, в зависимости от типа организации.

33. Кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Первым шагом на пути формирования кадровой стратегии является выработка кадровой концепции. Кадровая концепция - это основные принципы работы с персоналом, "миссия", связанная с кадровой подсистемой предприятия. В ней должны быть отражены основополагающие принципы, от которых отталкиваются кадровая служба и руководство предприятия во всем, что связано с приемом, увольнением, продвижением, ротацией, повышением квалификации и другими действиями, призванными обеспечить реализацию общей стратегии предприятия и наиболее оптимально использовать человеческие ресурсы. Кадровая концепция должна быть тесно увязана с миссией организации и обеспечивать базу для ее успешного выполнения.

Следующим шагом при формировании кадровой стратегии является выработка стратегических целей работы с персоналом. Менеджерам, занимающимся формированием стратегии, следует четко понимать, что миссия организации, или в данном случае кадровая концепция, останется только хорошим намерением и замечательной идеей, если не будет реализована в конкретных долгосрочных планах. Следует четко определить, каких конкретных показателей в кадровой работе следует достигнуть и к какому сроку, чтобы добиться тех целей, которые выражены в кадровой концепции. Как и кадровая концепция, стратегические цели работы с персоналом должны быть сформированы в рамках и во исполнение общекорпоративных целей и в конечном счете миссии организации.

Следующим шагом будет анализ тех возможностей и ограничений, которые имеются внутри предприятия и в окружающей среде, т.е. анализ внешней и внутренней среды. Анализ внутренней среды организации даст возможность ответить на вопрос, на какие рынки рабочей силы организации необходимо выходить и в каком количестве привлекать дополнительных работников, если для обеспечения стратегических целей необходимо такое привлечение; есть ли необходимость в сокращении штатов, переобучении и переквалификации; каким образом осуществлять мотивацию работников для повышения производительности их труда. Для этого прежде всего необходимо осуществить оценку наличных трудовых ресурсов и выявить возможности для более оптимальной расстановки кадров, а также определить возможные просчеты в системе мотивации и социального обеспечения персонала. При анализе внешней среды организации также следует проанализировать, насколько данный рынок привлекателен с точки зрения возможности для компании получить то, что она хочет. Здесь должен быть рассмотрен круг проблем, который во многом идентичен кругу вопросов, рассматриваемых при формировании корпоративной стратегии. В частности, менеджерам следует проработать следующие проблемы: потенциал роста рынка; благоприятное или неблагоприятное влияние основных движущих сил; ситуация с миграцией, безработицей; возможность прихода/ухода крупных (или нескольких мелких) фирм; стабильность предложения рабочей силы; усиление или ослабление сил конкуренции; степень риска (неопределенности), связанного с будущим рынка, и др.

Завершающим этапом творческой части процесса формирования кадровой стратегии предприятия является выбор варианта кадровой стратегии. Качество выполнения этого этапа, а также успешность всего процесса формирования стратегии в целом во многом зависят от того, насколько добросовестно и ответственно подошли менеджеры ко всем предыдущим этапам. Выбор стратегической альтернативы базируется на кадровой концепции организации. В зависимости от того, привержена ли фирма в большей степени американским или японским методам работы с персоналом, по-разному будет осуществляться весь процесс управления персоналом.

34. Система работы с персоналом (Управление персоналом) – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии и в организации.

Система управления персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (см.рис.):

кадровая политика;

подбор персонала;

оценка персонала;

расстановка персонала;

адаптация персонала;

обучение персонала.

Исходными данными для разработки системы работы с персоналом могут быть и являются:

различные международные документы, регулирующие трудовые отношения или каким-то образом декларирующие (например, Всеобщей декларацией прав человека);

Конституция;

ГК РФ;

Кодекс законов о труде;

Система управления предприятием;

Планы экономического и социального развития.