49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала

Особенностью управленческого труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке. Результаты труда руководителей определяются, как правило, по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов.

Эффективность труда руководителя нужно оценивать не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую в целях выявления соответствия его деятельности определенным требованиям. Существует множество подходов к оценке эффективности работы руководителя. Предложенные методы во время их предварительной апробации на практике дали положительные результаты и показали косвенную взаимосвязь непосредственных результатов управленческого труда и конечных результатов функционирования аппарата управления.

Современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности. Она тем активнее сыграет свою роль, чем объективнее будет характеризовать степень достижения выдвинутых задач.

В учебной и научной литературе отсутствует единый подход к определению содержания «предмета оценки» деятельности персонала. Например, В. А. Дятловым, В. Т. Пихало, А. Я. Кибановым, Ю. Г. Одеговым, в качестве предмета оценки, исследуется трудовая деятельность персонала. В работах П. В. Журавлева оценка результатов и эффективности труда сотрудников рассматривается с позиций организации системы стимулирования труда. П. Б. Мидлер и Г. Г. Руденко предлагают рассматривать оценку в качестве системообразующего элемента менеджмента организации в целом.

По мнению Апенько С. Н. «В качестве основного предмета оценки, в наиболее общей формулировке, выступает соответствие характеристик и параметров персонала, его результативности труда, трудового, организационного поведения и отношения к труду требованиям профессии, должности, рабочего места, работы, организации». В свою очередь, Беркутова Т. А., Крониковская Н. В., Мартьянова И. А., Пономарев А. М. деятельность относят к объекту оценки, где критериями выступают: ее сложность, эффективность, качество, отношение к работе и т. п. По мнению В. С. Березняковского «Оценке подвергаются не просто результаты труда и потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность и деловые качества, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие выполняемой работы конкурентным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Отмеченные разнообразные подходы формируют различия во взглядах на определение предмета оценки эффективности деятельности работников. Данные различия, скорее способствуют всестороннему рассмотрению предмета оценки, нежели усложняют процесс выделения наиболее значимых сторон предмета оценки в формировании критериев эффективности деятельности специалистов, так как открывают возможное многообразие функциональных задач в рамках управления персоналом. Обобщая предложенные авторами подходы к определению содержания предмета оценки можно выделить следующие составляющие:

• результаты труда;

• потенциальные возможности;

• методы реализации трудовых задач;

• личные качества.