- •Вопросы для подготовки к экзамену
- •Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
- •· Человек как ресурс производственной системы(трудовой, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
- •Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов.
- •Отличие управления человеческими ресурсами от традиционного управления кадрами в организации.
- •Человеческий фактор и его роль в определении структурных сдвиги в экономической стратегии современных организаций
- •Экономическая целесообразность управления человеческими ресурсами как фактор повышения ее экономической эффективности.
- •Трудовой потенциал работника: структура и компоненты.
- •Методы управления персоналом.
- •Классические теории управления (школа научного управления, административная школа): рациональный подход к управлению персоналом.
- •Теория «человеческих отношений»: социально-психологический подход к управлению персоналом.
- •Вопрос 10 Бихевиористкая концепция: поведенческий подход к управлению персоналом.
- •Вопрос 11 Современные концепции управления персоналом
- •Вопрос 12 Рынок труда в современной экономике: сущность, тенденции, перспективы развития.
- •Вопрос 13 государственное регулирование рынка труда
- •Вопрос 14 Персонал предприятия как объект управления: структура и основные признаки
- •Вопрос 15 Профессионально-квалификационные характеристики персонала
- •Вопрос 16 Система управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием.
- •Вопрос 18 Цели и функции системы управления персоналом.
- •Функции системы управления персоналом организации:
- •19.Современные кадровые технологии: кадровый аудит, маркетинг персонала, контроллинг, кадровый мониторинг, лизинг и аутсорсинг персонала.
- •Вопрос 20 Функциональное разделение труда.
- •1. Общие положения
- •2. Квалификационные требования
- •3. Должностные требования
- •4. Обязанности
- •5. Права
- •6. Ответственность
- •Этапы кадровой политики
- •42. Профессиограмма: методика составления
- •43. Адаптация управленческого персонала. Значение социально-психологической и профессиональной адаптации сотрудников
- •Формы адаптации персонала
- •Виды адаптации персонала
- •44.Система управления карьерой сотрудника в организации
- •45. Роль и место линейных менеджеров и службы кадров в планировании карьеры сотрудников
- •46. Формирование кадрового резерва и механизмы рационального использования
- •47. Цели и задачи аттестации персонала. Организация процедуры и требования к аттестации кадров
- •Методы проведения аттестации
- •48. Методы оценки эффективности деятельности специалистов
- •Критерии оценки персонала
- •Оценка результатов труда персонала
- •Методы оценки персонала
- •49. Подходы к оценке эффективности деятельности руководителя. Принципы составления и критерии эффективности программ развития персонала
- •50. Формы обучения и переподготовки управленческих кадров
- •Виды обучения персонала
- •51.Неформальное обучение как фактор развития персонала
- •52.Производительность труда: методы расчета, единицы измерения
- •53.Факторы роста производительности труда
- •54.Специфика мотивации как функции управления
- •55.Содержательные теории мотивации
- •57.Влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом
- •58.Гибкие формы оплаты труда.
- •59.Гибкие механизмы участия работников в управлении.
- •60.Стимулирование труда управленческого персонала.
Вопросы для подготовки к экзамену
Концептуальные основы управления персоналом: общие понятия, цели и задачи.
Развитие менеджмента в ХХ веке сопровождались стремительным изменением общественных взглядов, осознание роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформировать важнейшие концепции управления персоналом.
Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производственной сфере.
§ Использование трудовых ресурсов - с конца ХIХ в. До 60-х годов ХХ века. Вместо человека, занятого в производстве, рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта отражение в тейлоризме.
§ Управление персоналом - научной основой этой концепции, развившейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
§ Управление человеческими ресурсами - человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментально и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора»
§ Управление человеком - в соответствии с этой концепцией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».
Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом. Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:
· Человек как ресурс производственной системы(трудовой, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
· Человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями - главный субъект управления;
· Экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а персонал, исходя из этого, рассматривается как трудовой ресурс;
· Социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей.
Управленческий подход изменил взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, организация стала восприниматься как машина, сформировался взгляд на человека, как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование трудовых ресурсов.
Все концепции имеют различный подход к управлению. Так условно эти подходы можно разделить на экономические, органические и гуманистические. Основные концепции управления персоналом представлены ниже.
Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность. Отличие человеческих ресурсов от прочих экономических ресурсов.
Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.
Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий". Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.
Использование человеческих ресурсов - составляющая часть практики управления персоналом.
Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию)
Использование человеческих ресурсов может происходить при различных условиях:
от создания сетевых сообществ (проектных групп)
до поддержки и совершенствования процедур (функций) внутри организации.
Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем:
Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах.
Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1) профессиональная подготовка работников; 2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности; 3) организационная среда реализации профессионализма.