13. Миф о необходимой широкой эрудированности руководителя.

Общепризнанно считать руководителя предприятия необходимо компетентным во множестве профессиональных деятельностей, осуществляемых специалистами возглавляемого им предприятия. Однако это не более как привлекательная черта руководителя, которая собственно к его профессиональной деятельности прямого отношения не имеет. Нужно понимать, что подобная компетентность руководителя достигается за счет ущербности его собственной, вполне специфической профессиональной деятельности. Беда в том, что он ее не всегда понимает, и в предельно плохом случае, что нередко встречается в современной практике управления, руководитель вовсе не выстраивает собственную профессиональную деятельность, и осуществляет некое «псевдо-управление» на «почве» профессиональных деятельностей своих подчиненных. Несмотря на всю свою эрудированность, как субъект уникальной деятельности (управления) руководитель в этом случае вообще исчезает.

14. Миф о возможности управления человеком.

То, что составляет в человеке «человеческое», в принципе не может быть подвергнуто управлению в анализируемой нами традиционной парадигме управления. Как отметила Г. Хагеманн: «Можно заставить человека что-то сделать, но никогда не удастся заставить человека захотеть сделать это». Поэтому традиционное управление реализуется либо при существенном ограничении деятельности подчиненного лица рамками формализованных действий, либо под психологическим воздействием на подчиненного («при психологическом деспотизме» по выражению Друкера). Обе эти ситуации имеют много негативного, фактически, в традиционном управлении не нарушая профессиональной этики в принципе нельзя рассчитывать на «включение» действительно человеческих, творческих качеств – единственных, создающих эффективную работу.

15. Эволюция управления. Что потеряно?

В качестве нового духовного института совершенно неожиданно начал претендовать труд. Многое указывает на безусловно высокий статус труда в человеческом сообществе. Сегодня актуально взглянуть на предприятие – основной институт труда – на уровне тех высоких позиций, на которые возведен историей сам труд и его институты. Центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.

1) Цеховая организация. Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке в форме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники.

2) Фабричная организация. Возникшая с зарождением капитализма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Адекватный ответ на возникшую трудность был найден в идее разделения труда на производстве, что породило так называемую фабричную организацию производства. Разделение труда породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения – конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица.Возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда, вплоть до настоящего времени, планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начинает впервые приобретать профессиональные качества.

3) Поведенческие теории. Но уже в первой половине XX века стало обнаруживаться, что в рамках концепции «научного управления» не решается серьезнейшая проблема – достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника сдерживают дальнейший ожидаемый рост производительности. Исследователи управления сделали обнадеживающее открытие в работнике они «увидели» человека. Было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться разного рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда и т.п.), ориентированные на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное состояние управления в целом. Достигнув определенных положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьезную нравственную проблему – они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчиненных, так и у самого субъекта управления.

4) Самоорганизация. С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй половине XX века (работы И. Пригожина и др.), стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление, однако, сегодня о самоорганизации как о подходе к управлению скорее можно говорить как об открывающейся области исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о получаемых практически значимых научных и инженерных результатах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но (!) вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека – на «сцену» выходит корпоративное управление. Похоже также, что для самого первого лица концепция самоорганизации реанимирует когда-то преодоленную им проблему отчуждения.