11. Типы научения поведению человека в организации:

Научение поведению — достаточно устойчивый во времени процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию организации на эти действия.

Типы научения поведению:

1. Рефлекторное поведение человека. Пример: начальник приходит к подчиненным, когда он недоволен, при любом появлении у подчиненных будет страх основанный на рефлексе получить выговор.

2. Человек делает выводы из предыдущего опыта, корректирует и меняет свое поведение. Если человек видит, что его поведение ведет к благоприятным последствиям, то он старается его повторить, если же нет, то поменять.

3. Обучение на основе наблюдения чужого поведения. Человек наблюдает за другими и подстраивает себя к их поведению, перенимает их стиль, манеры и т.д.

12. характер взаимодействия человека с группой может носить характер либо кооперации, либо слияния, либо конфликта. Для каждой формы может наблюдаться различные степени проявления, т.е. например скрытый, слабый или неразрешенный конфликт. В случае кооперации складываются доверительные и благоприятные отношения. При слиянии человека с группой наблюдается, что каждая из сторон рассматривает другую, как единую с ней. Группа берет на себя заботу о человеке.

13. Конфликт взаимодействия человека и организации.

Ожидания человека: содержание, смысл, творческий характер, увлекательность, интенсивность работы, степень независимости, права и власть на работе, ответственность и риск, зарплата и премии, дисциплина, отношения между работниками.

Ожидания организации: определенные знания и квалификация, личностные и моральные качества, коммуникативные способности, готовность брать ответственность, следование правилам.

Важно четко понимать, на какое именно место в организации претендует человек.

14. Стороны поведения человека, корректируемые в процессе научения.

Четыре предельных типа поведения:

Первый тип - полностью принимаются ценности и нормы поведения. Преданный и дисциплинарный работник.

Второй тип – Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Приспособленец.

Третий тип – приемлет ценности организации, но не приемлет нормы поведения. Оригинал.

Четвертый тип – не приемлет ни норм, ни ценностей. Бунтарь.

Чему же учится человек в организации, какие стороны его поведения корректируются или меняются в процессе научения?

Во-первых, придя в организацию и далее осуществляя свою деятельность в ней, человек изучает свою функциональную роль: что он должен делать для лучшего выполнения работы, как осуществлять более эффективно работу, как и с кем коммуницировать в процессе работы. При этом он учится расставлять акценты в выполняемой им работе с точки зрения того, что считается в организации более важным, а что менее важным в его деятельности, за что идет вознаграждение, что входит в оценку качества его работы.

Во-вторых, в организации человек учится выполнению формально-процедурных действий, таких как заполнение различных анкет и форм, оформление заявок, назначение и проведение встреч, передача, получение и ответ на полученную информацию, временное оставление рабочего места, приход и уход с работы, парковка автомобиля, ношение одежды определенного типа и т.п.

В-третьих, человек учится правильно понимать и занимать свое место в организации. Он узнает существующие в организации нормы, ценности и сложившиеся на их базе неформальные группы и отношения, учится правильно вести себя с коллегами и руководством, определяет для себя, с кем иметь тесные отношения и от кого держаться подальше, кому доверять, на кого полагаться, а кого опасаться.

В-четвертых, человек учится тому, как решать свои собственные задачи в организации, как добиваться своих целей. Так, например, он учится тому, как делать карьеру в организации, либо же тому, как добиваться определенных поощрений и вознаграждений. Может человек учиться и тому, как использовать возможности организации либо же возможности ее отдельных членов для того, чтобы решать свои личные задачи, не связанные с деятельностью организации. Работник может учиться тому, как избегать сложных и рискованных заданий, и даже тому, как, ничего не делая, создавать видимость, что он напряженно работает.