1.Этапы и школы в истории менеджмента:

1. Научное управление: Тейлор, 1910-е — оптимальные методы работы на основе затрат труда, времени: стандарты труда, получение наибольшей пользы от работ, оплата по результатам труда.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать.

2. Административная: Файоль, 1920-е — совершенствование организации в целом. 14 принципов разделения туда, полномочия, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность интересов, награды, централизация, цепь начальников, порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

• Техническая деятельность (производство);

• Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

• Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

• Деятельность безопасности (защита собственности людей);

• Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

• Управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

3. Человеческих отношений — Мейо, 1930-е — большая забота о сотрудниках, коммуникации.

В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Наоборот, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.

4. Количественные методы — 1950-е отбор работников, мат. анализ и модели. Разделение ответственности. Дуглас МакГрегор (1906-1964гг.). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников». Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки:

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

2. Новая и старая парадигмы управления:

3. Научные подходы к управлению.

Существует четыре основных подхода к управлению организациями:

• классический, или традиционный подход;

• процессный подход;

• системный подход;

• ситуационный подход.

Суть традиционного подхода: отдельно рассматривается работа, администрирование, персонал, мотивация труда, лидерство, органи­зационная культура и т.д.

Суть процессного подхода: управление рассматривается как про­цесс, например: «постановка целей—планирование—организация работ—мотивация—контроль». Разработка процесса — алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Суть системного подхода: организация рассматривается как сис­тема, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руковод­ством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчи­ками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, эко­номические факторы, конкуренты и т.д.). Основные цели при сис­темном подходе:

• снижение эмерджентности;

• повышение синергичности;

• обеспечение положительной мультипликативности в органи­зации;

• обеспечение устойчивости функционирования организации;

• обеспечение адаптивности работы организации;

• обеспечение совместимости работы подсистем организации (например, подсистемы «персонал» с подсистемой «руковод­ство», подсистемы «сбыт» с подсистемой «покупатели» и т.д.);

• обеспечение эффективной работы обратных связей в органи­зации как внутри подсистем, так и между подсистемами.

Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозиру­ются последствия (будущий спрос, затраты, финансовые поступле­ния и т.д.); на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок, «мозгового штурма (атаки)» (с аргу­ментами «за» и «против»), с использованием кейсов (от англ. «слу­чай») — деловых ситуаций, помогающих накапливать практичес­кий опыт и принимать правильные управленческие решения.