оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой; 3) конфликт между личностью и группой. Неформальные группы уста-навливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от приня-тых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой рас-пространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем; 4) межгрупповой конфликт. Орга-низация состоит из множества формальных и неформаль-ных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между ра-ботниками различных подразделений, между неформаль-ными группами внутри подразделений, между администра-цией и профсоюзом; 5) социальный конфликт (это «ситуа-ция, когда стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга». Социальный конфликт — это слож-ное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потреб-ностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

36. Стадии конфликта.

Конфликты имеют процессуальный характер, т.е. предс-тавляют собой имеющий начало и завершение процесс.

В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяют следующие его стадии: 1. зарождение, или воз-никновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недово-льство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском

или недоброжелательном поведении (замкнутость, недове-рие, распространение слухов и пр.); 2) формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту; 3) расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений; 4) угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, ли-бо достижения между ними соглашения, либо "устранения" одной из сторон.

37. Разрешение конфликта: стратегии, способы

и приемы.

В современной конфликтологии выделены пять страте-гий поведения в конфликтной ситуации: 1) приспособление – одна сторона во всём соглашается с другой, но имеет своё мнение, которое боится высказывать; 2) избегание – уход от конфликтной ситуации; 3) компромисс – совместное реше-ние, удовлетворяющее обе стороны; 4) соперничество – ак-тивное противостояние другой стороне; 5) сотрудничество – попытка прихода к совместному решению.

Способы разрешения конфликта: 1) уход (или уклонение от конфликта) – стремление человека не просто не попа-дать в конфликтную ситуацию, отказ обсуждения возникшей проблемы. Уход позволяет обеим сторонам проанализиро-вать ситуацию и избежать открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается недовольст-во друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает; 2) сглаживание проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания. Сглаживание приводит к снижению

эмоционального состояния – основная цель – предотвратить конфликт, снятие эмоционального напряжения. Но сглажи-вание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании возникает недоверие к партнеру, кроме того, сглаживание сохраняет проблему; 3) компромисс – это сог-ласие, которое достигнуто путем взаимных уступок. Спо-собствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел. Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения, наиболее прием-лемого и удобного для обеих сторон. Преимущества компро-мисса состоит в легализации претензий, в устранении воз-никшего противоречия (решение проблемы), в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно, при активном участии обеих сторон; 4) при-нуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего партнера, игнорирование его мнения. Принуждение – самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения конфликта; 5) конфронтация как способ используется обеим сторонами: каждый настаивает на своем; 6) сотрудничество – такой вы-вод из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает, каждый получает то, что хочет.

39. Профилактика и прогнозирование конфликта.

Именно на предупреждение конфликтов направлены уси-лия как общественных, так и государственных институтов. Предвидение возможных вариантов развития событий соз-дает условия для результативного управления ими. Прогно-зирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреж-дению. Прогнозирование и профилактика конфликтов –

важные факторы, регулирования социальных противоречий.

Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов – создание таких условий деятельности и взаимодействия лю-дей, которые минимизировали бы вероятность возникнове-ния или деструктивного развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно разрешать их. Она требует меньше затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минималь-ные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Наиболее эффектив-ной формой предупреждения конфликта является устране-ние его причин.

Надежный путь предупреждения конфликта – налажива-ние и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разра-ботан ряд методов поддерживания и развития сотрудни-чества: 1) согласие, состоящее в том, что возможного про-тивника вовлекают в совместную деятельность; 2) практи-ческая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия и готовности ему помочь; 3) взаимное дополнение партне-ров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект; 4) исклю-чение социальной дискриминации, которое запрещает под-черкивание различий между партнерами по сотрудничеству, какого-либо превосходства одного над другим; 5) неразделе-ние заслуг – этим достигается взаимное уважение и сни-маются такие негативные эмоции, как зависть, чувство оби-ды; 6) психологический настрой; 7) психологическое «погла-живание», которое означает поддержание хорошего наст-роения положительных эмоций.

40. Последствия конфликта.

На поведение людей в конфликтах влияет процесс нау-чения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной сторо-ны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оп-понента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет ока-зывать на них влияние. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конф-ликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает дру-гой стороне делать то же самое.

Здесь необходимо управление конфликтом. В зависи-мости от того, насколько эффективным оно будет, послед-ствия конфликта станут функциональными или дисфунк-циональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероят-ность возникновения последующих конфликтов. При эффек-тивном управлении конфликтом его последствия могут игра-ть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организа-ции.

Выделяют следующие основные функциональные пос-ледствия конфликтов для организации: 1) проблема ре-шается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы; 2) совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь;