Основные идеи нашли отражение в «концепции трудовых установок», включавшей три взаимосвязанных направления: 1) теория трудовых движений в производственных процесс-сах и организации рабочего места; 2) методика рациональ-ного производственного обучения; 3) теория управленческих процессов, в соответствии с которой НОТ можно и нужно внедрять в любых условиях.

В 20-е годы А.К. Гастев выдвинул также концепцию «уз-кой базы», «узкого места», с расшивки которого нужно начи-нать совершенствование управления.

Второе направление связано с именем А.А. Богданова (1873-1928). В своей работе «Тектология (всеобщая органи-зационная наука)» А.А. Богданов исходил из того, что: 1) все виды управления имеют общие черты, что и изучает новой наукой – тектологией; 2) предметом организационной науки являются общие организационные принципы и законы, по которым протекают процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира, в работе стихийных сил и сознательной деятельности людей.

Идеи А.А. Богданова легли в основу работ О.А. Ерманс-кого и П.М. Керженцева. О.А. Ерманским была разработана теория рациональной организации труда и управления, основу кото-рой составляет понятие психофизиологического оптимизма, т.е. максимума полезной работы на единицу затраченной энергии.

Отечественные ученые внесли значительный вклад в становление и развитие теории и практики управления. Идеи научного управления в условиях нового общественно-го строя и социалистической системы хозяйствования разви-вали А.А. Богданов, Н.А. Витке, А.К. Гастев, П.М. Кержен-цев, Н.А. Амосов, О.А. Ерманский, Е.Ф. Розмирович и другие

К представителям школы научного также относят А.А. Богданова и А.К. Гастаева.

Для данной школы характерны следующие черты: 1) использование научного анализа для определения лучшего способа решения хозяйственных задач; 2) целенаправлен-ный отбор работников, лучшего всего подходящих для вы-полнения задач, их обучение; 3) равномерное и справедли-вое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами; 4) обеспечение работников ре-сурсами; 5) применение материального стимулирования; 6) сотрудничество администрации с рабочими в деле практи-ческого внедрения НОТ.

Концепция научного управления стала серьезным пере-ломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться самостоятельной областью научных исследо-ваний.

11. Изучение методов физической работы ф. И л. Гилберт. Фордизм как пример механистической модели организации.

Супруги Фрэнк Гилберт (1868-1924) и Лилия Гилберт (1878-1972) анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т.е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов, таких, как шкалограммы, киносъемка, микрохронометр и др. Их изучение движений использовано для установления более точных рабочих норм и устранения излишних движений и усилий, для введения собственной системы вознаграждения и уважения к рабочим. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кад-рами». Она исследовала такие вопросы, как подбор,

ной системы обобщенных формальных правил и стандар-тов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудни-кам своих обязанностей и скоординированность различных задач; 4) дух формальной обезличенности, с которым офи-циальные лица выполняют свои должностные обязанности; 5) осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защи-щенность служащих от произвольных увольнений.

Бюрократическая организация характеризуется высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управле-ния, целью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их дело-вым и профессиональным качествам. Вебер называл такую структуру «рациональной», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имею объективный харак-тер. Вебер полагал, что личные прихоти собственников ор-ганизации и ее сотрудников не должны входить в противоре-чие с целями организации.

Хотя бюрократия представляет собой широко распрост-раненную модель формирования организации, она подверг-лась существенной критике.

Трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизирован-ных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежа-щее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это при-водит к тому, что организация утрачивает гибкость поведе-ния, поскольку все возникающее здесь вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов.

расстановка и подготовка. Научное управление не пренеб-регало человеческим фактором.

Фордизм – одно из социально-экономических направле-ний. Название происходит от имени Генри Форда и связано с его деятельностью.

В основе фордизма лежит точка зрения, согласно кото-рой общественное благосостояние и высокое корпоратив-ные прибыли могут быть достигнуты за счёт высоких зарп-лат рабочих, что позволит последним покупать продукцию, которую они производят. Слово «фордизм» стало использо-ваться в начале XX века для описания практик применяемых на автомобильных заводах Генри Форда. Неотъемлемую часть этой системы составляет конвейер.

Фордистская система производства имеет 4 отличитель-ных ключевых элемента: 1) разделение труда – процессы разбиты на небольшие операции, которые может выполнять низкоквалифицированный персонал. Высококвалифициро-ванные кадры заняты управлением, разработками и совер-шенствованием процесса; 2) высокая стандартизация узлов, агрегатов и запчастей; 3) организация не вокруг станков с определенными свойствами, а станки размещены в необхо-димом для производства порядке; 4) лента конвейера свя-зывает различные стадии процесса.

Вся система нацелена на удешевление производимого продукта (автомобиля).

12. Административная школа управления: Анри Файоль.

Наибольший вклад в развитие классической или адми-нистративной школы внес французский ученый Анри Файоль (1841-1925). Представители этой школы пытались опреде-лить общие характеристики и закономерности организаций,

14. Хоторнские эксперименты э. Мэйо: особенности проведения и основные выводы.

В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводи-ть эксперимент на заводе Хоторна. Первоначальным замыс-лом его было определение зависимости между физически-ми условиями работы и производительностью труда. Этот эксперимент явился логическим развитием теории «научно-го управления», доминировавшей в тот период.

Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние ин-тенсивности освещения на производительность труда. Ра-бочие были поделены на группы: контрольную и экспери-ментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же са-мое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение ока-зывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за фак-торов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их ги-потеза была правильной, но совершенно по другим причи-нам. На втором этапе присоединился Элтон Мэйо. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труда льготную оплату. Работникам была также предостав-лена большая свобода общения, чем обычно принято на за-воде. В результате этого между ними возникли более тес-ные взаимоотношения. Сначала результаты потверждали исходную гипотезу. Когда были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления.

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного ру-ководства людьми и тем самым – улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план пе-рерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняе-мой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительно труда и статус каждого сотрудника в орга-низации зависели как от самого работника, так и от трудово-го коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производи-тельность труда сотрудника, ученые решили провести чет-вертый эксперимент. Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предпо-лагалось, что четвертый этап определит степень воздейст-вия программы материального стимулирования, построен-ной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходи-ли из гипотезы, что те работники, которые работают быст-рее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличи-вали выработку. На самом деле более сноровистые работ-ники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой. Им не хоте-лось, чтобы их считали нарушителями принятого ритма или чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Ос-новными открытиями были важность поведенческим факто-ров, взаимоотношений с руководителями.

подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

Целью административного управления было создание универсальных принципов управления. Это можно признать первым самостоятельным результатом науки администриро-вания. Данные принципы затрагивали два основные аспек-та: 1) определение лучшего способа разделения организа-ции на подразделения; 2) предложение принципов построе-ния структуры организации и управления работниками.

А. Файоль рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций и выде-лил 14 основных принципов управления: 1) разделение тру-да; 2) власть и ответственность; 3) дисциплина; 4) единона-чалие; 5) единство руководства; 6) подчиненность личных интересов в общем; 7) вознаграждение персонала; 8) цент-рализация; 9) иерархия; 10) порядок; 11) справедливость; 12) стабильность рабочего места для персонала; 13) ини-циатива; 14) корпоративный дух.

13. Учение м. Вебера об идеальной бюрократической организации управления.

Теория Макса Вебера (1864-1920) не содержала описа-ний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организация должна стремиться.

Характеристики системы, называемой Вебером рациона-льной бюрократией: 1) четкое разделение труда, что приво-дит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности; 2) иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему; 3) наличие взаимоувязан-

10. Возникновение системного управления. Общие принципы концепции ф.У. Тейлора.

Становление и развитие школы научного управления, получившей широкую известность во всем мире под назва-нием «научная организация труда», совпали с началом XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер – прак-тик и менеджер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915), ре-шавший в своей повседневной работе проблемы ра-ционализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Учение его стало основным теоретическим источником современных концепций менеджмента.

Ф. Тейлор написал прославившие его имя на весь мир книги: «Сделочная система» (1895), «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911). В своих трудах он пытался совместить интересы капитала и труда, реализовать «философию сотрудничества» на капиталисти-ческих предприятиях. Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» смогут заменить устаревшие авторитарные методы управления.

Ф. Тейлор рассматривал научный менеджмент как дейст-венное средство сближения интересов всех работников бла-годаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сот-рудничества с хозяевами и администрацией для достижения производственных и экономических целей организации. Он полагал, что, если система научного менеджмента будет воспринята в полном объеме, это позволит решить все спо-ры и разногласия между сторонами.