- •1. Понятие национальная модель управления персоналом
- •2. Общая характеристика предпосылок, факторов и условий формирования национальной модели управления
- •3 Особенности характеристики национальной модели управления персоналом по э.Холлу
- •4 Особенности подхода г.Хофстеда к ранжированию управленческих культур
- •5 Характеристика российской модели по Хофстеду и Холлу
- •6 Влияние религии на формирование национальной модели управления персоналом
- •7. Влияние этнорелигиозного фактора на формирование российской модели управления персоналом
- •8. Критерии и показатели сравнения национальных моделей управления персоналом
- •10.Геоклиматический фактор России
- •11.Влияние этноэкологического фактора (характер среды формирования и последующего развития этноса) на формирование национальной модели управления персоналом
- •12 История кК фактор формирования национальной модели управления персоналом
- •13. Влияние российского менталитета на управление
- •14. Особенности национальной психологии управления
- •15.Общие тенденции экономического развития в 15-17 веке
- •16. Особенности управления персоналом в 15-17 веке
- •17.Особенности системы управления персоналом в период правления Петра I.
- •18.Общая характеристика экономического развития России в период правления Петра I
- •19.Особенности экономического развития в послепетровский период
- •21. Особенности экономического развития России в период правления Екатерины 2
- •25 Особенности системы управления государственными кадрами в первой половине 19 в.
- •29. Специфика экономического развития на рубеже 19-20 вв. Влияние реформ Витте на изменение системы и принципов управления персоналом.
- •Экономическое развитие страны в годы кризиса (1900–1903 гг.) и депрессии (1904–1908 гг.)
- •Роль иностранного капитала в экономическом развитии
- •Особенности концентрации и монополизации экономики.
- •Столыпинская аграрная реформа
- •31 Особенности экономического развития в первые месяцы после Октябрьской революции
- •33 Специфика военного коммунизма
- •35. Новая экономическая политика
- •36. Особенности социально-трудовых отношений в период нэпа.
- •Формирование командно-административной системы управления экономикой ссср.
- •38. Особенности социально-трудовых отношений в период в 30-е гг. Хх в.
- •39. Экономическое развитие ссср в 1941-1953 гг.
- •Особенности управления персоналом ссср в 1941-1953 гг.
- •41. Хрущевские реформы как фактор изменения системы управления персоналом
- •Экономические и управленческие реформы а. Н. Косыгина.
- •Реформирование системы управления персоналом в 1960-79-е гг.
- •46. Реформирование экономики в 1990-е гг. Формирование нового управленческого уклада.
- •Первоначальный упор на накопление богатства
- •Новый слой населения — предприниматели
- •Деление предпринимателей по рынкам товаров и услуг разного уровня
- •Деление предпринимателей по стилям управления
- •Формирование нового класса предпринимателей
- •47. Становление новой системы управления персоналом в 1990-е гг.
- •48 Общая характеристика социалистической модели управления персоналом. Принципиальные особенности системы управления при социализме:
- •Основные черты социалистической системы управления
- •Тотальный дефицит рабочей силы при социализме был обусловлен следующими обстоятельствами:
- •49 Общая характеристика поссоветской модели управления персоналом Изменения, произошедшие после перехода России к рыночной экономике
- •50 Особенности современной российской модели управления персоналом.
Реформирование системы управления персоналом в 1960-79-е гг.
В 70-80-е годы ХХ в. были созданы лаборатории проблем управления, которые начали масштабную работу по сбору и систематизации накопленных результатов в мировой науке управления, формированию и реализации планов научных исследований по управлению, внедрению управленческого консультирования в практику выполнения хоздоговоров и др. Начинают переиздаваться труды отечественной и зарубежной литературы по проблемам теории и практики управления.
Экономическая и управленческая реформа 1965 г. за счет перехода на самоокупаемость и хозрасчет должна была значительно повысить заинтересованность работников в высокопроизводительном труде. Однако реализация многих предложений не была подкреплена законодательно. В реформе были заложены противоречивые принципы и методы ее реализации.
1. Предприятия получили право самостоятельно распоряжаться рабочей силой – нанимать необходимых работников и увольнять лишних или плохо работающих. Однако в реальности это наталкивалось на сопротивление профсоюзов и партийных органов, боявшихся недовольства со стороны рабочих.
2. На предприятиях появилась возможность создания специальных фондов:
- фонд материального стимулирования (для выплаты поощрения работникам: премии и 13-я з/п.), его распределение контролировалось трудовым коллективом. Однако поощрительные фонды не могли должным образом стимулировать работников, поскольку составляли только 3% от з/п., что недостаточно для повышения заинтересованности в росте производительности труда.
Премии часто начислялись автоматически. Премирование редко зависело от реальных результатов работы коллектива, что снижало его стимулирующую роль. Кроме того, большое значение в подрыве материальной заинтересованности играл тотальный дефицит товаров, делавший бессмысленным стремление к росту производительности.
- фонд соцкультбыта (для стимулирования трудовой активности и внедрения различных форм поощрений, как материальных, так и нематериальных, создания лагерей отдыха, строительство жилья для работников предприятий и организаций и т.д). Реализации программ этого фонда мешало то, что план не предусматривал обеспечение строительными материалами,, многие объекты превращались в долгострой.
- фонд самофинансирования для обновления производства. Из-за нехватки высококлассных специалистов закупленное новейшее оборудование простаивало и ржавело.
Часто в строительстве жилья принимали участие сами работники в выходные дни. Однако практически сразу же и здесь были установлены и лимиты премирования и расходования средств на другие нужды работников.
3. Предприятия получили право самостоятельно распоряжаться фондом з/п. и прибыли, но, как и в предыдущем случае, существовала жесткая система лимитов.
4. Теоретически приветствовалась инициатива работников, но различные формы участия в управлении наталкивались на ограниченность прав самих предприятий. «План» изменить было невозможно.
В на- чале 70-х годов ХХ в. началось дальнейшее сокращение рабочаей недели, в связи с этим был осуществлен переход на 5-дневную рабочую неделю.
Установлен для всех рабочих и служащих рабочий день продолжительностью не более семи часов, а для рабочих ведущих профессий, занятых на подземных работах, - не более шести часов.
Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников моложе восемнадцати лет.
Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени:
1) в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
2) в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.
Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных в части первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.
Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется право отлучаться с места выполнения работы.
Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
Женщинам - работницам и служащим предоставляется отпуск на 56 календарных дней до родов и 56 календарных дней после родов. В случае ненормальных родов или рождения двух или более детей отпуск после родов предоставляется продолжительностью в 70 календарных дней.
Учитывая важное общественно-политическое значение праздничных и памятных дней, сложившуюся практику их проведения и в целях дальнейшего совершенствования действующего законодательства о праздничных и памятных днях, Президиум Верховного Совета СССР утвердил новый перечень пра0дничных дней. Праздничные дни - 1 января, 8 марта, 1 и 2 мая, 9 мая, 7 октября, 7 и 8 ноября являются нерабочими днями.
В знак признания заслуг трудящихся соответствующих отраслей народного хозяйства и сфер деятельности введены профессиональные праздники, например, день учителя, день медработника и др.
В 1960-е гг. усилилась миграция людей из деревни в город. Перемещение сельской молодежи в большие города усиливало формирование большого слоя людей «с маргинальной общежитской субкультурой». Для таких работников не создавалась нормальная социальная инфраструктура, что порождало чувство обделенности. Молодежь часто попадала в жесткие условия полукрепостной зависимости от начальства из-за прописки, очереди на жилье и т.д.
В 1960-70-е гг. социальная структура города сильно изменилась: стала более дифференцированной в профессиональном плане. Специалисты, получившие среднее или высшее образование составляли до 40% населения.
Система социального обеспечения. После разгрома фашизма страна восстанавливает разрушенное войной народное хозяйство, в связи с чем наряду с проблемами повышения эффективности социального обеспечения инвалидов Отечественной войны и семей погибших военнослужащих государство решает также проблемы совершенствования законодательства о пособиях и пенсионном обеспечении. К середине 60-х годов всё более очевидным становится необходимость унификации законодательства о социальном обеспечении, прежде всего пенсионного, и законодательства о социальном страховании. В 70-80-х годах принимается достаточно много нормативных актов, направленных на повышение уровня социального обеспечения в целом и отдельных его видов: предоставляются дополнительные льготы инвалидам-слепым при пользовании транспортом; повышаются нормы расходов на питание детей в детских дошкольных учреждениях и домах ребёнка; улучшается здравоохранение. Продолжает совершенствоваться и система пенсионного обеспечения: повышаются минимальные размеры пенсий для рабочих, служащих и членов колхозов; для последних вводится аналогичный с рабочими и служащими порядок исчисления пенсий. К концу 80-х годов в СССР в основном завершилось формирование государственной системы социального обеспечения, как и системы здравоохранения.
Прием на работу. В 1960—1980-х годах в ВЛКСМ принимались практически все учащиеся общеобразовательных школ. Комсомол направлял и распределял на работу по «Комсомольским путёвкам», реализовывал жилищную программу Молодёжный жилой комплекс по бесплатному обеспечению молодёжи жильём. В поздние годы СССР членство ВЛКСМ фактически являлось необходимым атрибутом для успешной карьеры молодого гражданина в СССР. Комсомол стал не просто массовым, а практически всеобщим. Это почти неизбежно вело к организационной размытости, к тому, что членство в ВЛКСМ перестало восприниматься как почёт и ответственность одновременно. В последние годы советской власти Комсомол окончательно превратился в бюрократическую систему, полностью соответствующую общей бюрократической системе последних лет СССР.
Таким образом, в 1960-70-е гг. большинство усовершенствований в области управления персоналом не были реализованы в реальности. Однако важной заслугой периода был отказ от жесткой военизированной системы управления персоналом.
45