Преподаватель: Конина Наталья Юрьевна

Учебники: Управление персоналом под ред. А.Я. Кибанова, Дуракова

Вопрос 1. Сущность и задачи управления персоналом.

Управление персоналом - это специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников - персонал.

- система взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Персонал организации - совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма (наемные работники, другие физические лица, такие как: собственники организации, получающие зарплату за то. что они лично участвуют в деятельности организации).

- характеризуется единством и социальной общностью всех работников данной организации.

Объект управления: коллектив работников.

Субъект управления : 1) специализированный функциональный аппарат

(напр.: департамент управления кадров),

2) линейные руководители,

3) рабочие организации, профсоюзы и др. общественные

организации,

4) неформальные лидеры.

Управление персоналом : сосредоточено на администрировании и применении

кадровой политики, носит реагирующий характер, характеризуется краткосрочностью,

люди рассматриваются как издержки, которые необходимо контролировать,

сотрудники - факторы производства.

Управление человеческими ресурсами:

1. имеет стратегический характер,

2. носит предписывающий характер и касается разработки стратегий,

3. имеет долгосрочную перспективу,

4. персонал рассматривается как инвестиции, которые надо развивать,

5. сотрудники - это объект корпоративного управления, фактор преимуществ

в конкурентной борьбе.

Специфика человеческих ресурсов:

1)процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним,

2)люди способны к постоянному совершенствованию и развитию,

3) отношения человека и организации могут носить долговременный характер,

4)осознанность взаимодействия человека с организацией.

Цель управления персоналом - обеспечить использование человеческих ресурсов

таким образом, чтобы наниматель мог получить наибольшую выгоду от их умений

и навыков, а работники - максимально возможное материальное и психологическое

удовлетворение от своего труда.

Вопрос 2. Основные подходы к управлению персоналом.

а) Технократический ( начало 20 в. - 60-е гг. 20 в.) - управленческие решения

подчинены прежде всего интересам производства и сводятся к подбору кадров с

нужными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства

и труда.

Этот подход в управлении человеческими ресурсами исходит из того, что если

компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала,

систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста,

хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников

лояльности и ответственного отношения к работе. По крайней мере, можно

рассчитывать на то, что они не будут вступать в профсоюзы. Активная кадровая

политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в

правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в

лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением

рабочей силой. Такая кадровая политика является основой для реализации

успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных

методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя

(менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

В сущности организация здесь – это набор механических отношений, и действовать

она должна подобно механизму – алгоритмизированно, эффективно, надежно и

предсказуемо.

б) Гуманистический подход ( 60-70 - е гг. 20 в - по наст. время) - подразумевает

создание таких условий труда и такое содержание, которые позволяют снизить

степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников.

Он представляет собой известный компромисс между двумя направлениями

кадрового менеджмента — управлением персоналом (парадигма человеческих

отношений) и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в

собственников предприятия переводит отношения «работодатель — наемный

работник» на новый уровень. В отношения взаимной ответственности на этом

уровне включаются также другие акционеры, органы государственной власти,

потребители. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников

становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей,

как в остальных подходах в кадровом менеджменте. В свою очередь взаимная

ответственность сторон обеспечивает растущую эффективность деятельности

фирмы. Высокий уровень участия работников в проектировании рабочих мест и

управлении качеством условий труда, выпускаемой продукции и (или)

предоставляемых услуг — все это создает совершенно новую атмосферу на

предприятии. Атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой еще

недавно были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами,

да и переговоры между ними теперь приобретают все больше прагматический

характер. Признание законности различных интересов работников открывает

реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия

управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации

о делах предприятия, на котором они работают.

Новая идеология в управление персоналом во многом базируется на факторах

мотивации работника: признание в труде, достижения в труде, содержание труда,

ответственность и самостоятельность, возможности продвижения и развития

личности работника.

"Гуманизация труда"

1) применение коллективных форм организации труда,

2) изменение системы материального стимулирования,

3)использование гибких графиков рабочего времени,

4) участие персонала в управлении организацией, демократизация управления и др.