2.Виникнення науки про менеджмент та напрямки еволюції упр/думки.

Менеджмент як наукова дисципліна розвивався не в процесі проходження послідовних етапів, а скоріше в результаті появи й розробки декількох підходів, які іноді існували паралельно. Cерйозні прориви в розвитку теорії керування завжди були обумовлені досягненнями в інших, суміжних, областях: у математиці, інженерній справі, психології, соціології й антропології. У міру їх розвитку дослідники менеджменту, як теоретики, так і практики, усе більше довідувалися про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомогли їм визначити причини неспроможності деяких ранніх теорій і розробити нові підходи.

Ідея про те, що організацією можна управляти на науковій основі почала формуватися саме у середині 19 століття. Причиною тому були зміни, які внесла промислова революція у виробничий процес та середовище функціонування організацій. Остаточно ідея управління як наукової дисципліни, професії та галузі досліджень сформувалася у США.

При підході до науки управління з погляду наукових шкіл менеджмент розглядається із різних точок зору: школи наукової організації управління, школи адміністративного управління, школи людських відносин і біхевіоріської школи й школи науки управління (або кількісного підходу). Також існують сучасні школи менеджменту. При процесуальному підході менеджмент розглядається як безперервна серія взаємозалежних управлінських функцій. При системному підході упор робиться на те, що менеджери повинні розглядати організацію як сукупність взаємозалежних елементів, зокрема персоналу, структури, завдань і технологій, націлених на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. При ситуативному підході підкреслюється, що вибір різних упр.методик повинен бути обумовлений конкретною ситуацією. Оскільки й у самій організації, і в навк. середовищі існує безліч факторів, єдиного "найкращого" способу керування організацією не існує. Найефективнішим буде метод, найбільш підходящий для конкретної ситуації.

Вчений Кравченко виділяє 5 етапів розвитку управлінської думки: 1) релігійно-комерційна (Шумпетерська цивілізація, 3 тис. р. до н. е.): Коли каста жреців перетворилися на касту релігійних функціонерів-менеджерів. Цьому передувала заміна приноситилюдські жертви у вигляді дрогоцінностей, прод. харчування. 2) світсько-адміністр. (закони царя Хамураппі, 1792-1750): При ньому – закони (285) дозволяли зробити ефективну с-му управління і регул.відносини між соц.. верствами населення. 3) виробничо-будівний (Новуходоносор, 605-562 до н. е.): Була створена система виробничого контролю, властиве застосування нових методів в управлінні, була створена система контролю якості продукції. 4) управлінська революція (18-19 ст.): Пов’язана з промисловим переворотом. Власник засобів виробництва перестає не тільки приймати участь у виробничому процесі, а й у процесі виробництва. Ф-ції управління він перекладає на найманого працівника, але при цьому ф-ції контролю залишається. 5) менеджерська (20 ст.): Менеджери зайняли ключові позиції в управлінні виробництвом.

3.Ф.Тейлор «Принципи наукового управління».Фредерік І. Тейлор виділив принципи наукового управління. Спостерігаючи за тим, що він називав «ухилянням від виконання службових обов’язків» (працівники навмисно працювали повільніше, ніж могли б, він вивчив і захронометрував кожний сегмент праці робітників, визначив, що кожен робітник повинен виробляти, а тоді відшукав найефективніший метод для виконання кожної частини загального завдання). Крім того, Тейлор запровадив відрядну систему оплати праці, тобто почав збільшувати з/п кожного працівника, який виконував або перевиконував плановий рівень випуску продукції.

Система наукової організації праці Тейлора була побудована на п'ятьох основних принципах:

1.Науковий добір робітника. Ефективність вимагала підбору до кожного виду роботи відповідного робітника, що мав для цього якісь здібності. Для перевірки здібностей працівників виконувати визначені види діяльності розроблялися різні тести.

2.Наукове вивчення і навчання робітника.

3.Спеціалізація роботи. Виробництво було розділено на складові частини і всі робітники стали фахівцями у своїх видах робіт.

4.Важливість спонукальних мотивів заробітної плати. Робітники одержують оплату за те, що вони зробили і преміюються, якщо вони перевищили встановлену норму.

5.Справедливий розподіл відповідальності між робітниками і керівниками. Найефективніше використання персоналу і ресурсів вимагає дружньої кооперації між працею і керуванням.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущ­ности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и ви­дел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления ра­бочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят про­сто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само препо­давание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большо­го числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наиболь­шую пользу;

• оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оплата, большие результаты — больше оплата);

• использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным на­правлениям;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможно­сти осуществления научного управления.

4. Порівняльна характеристика японської та американської моделей менеджменту. Теорія та практика менеджменту демонструють чітко сформовані підходи в управлінні - японську та американську моделі менеджменту. При збігу загальних, стратегічних напрямів боротьби за лідерство існують і особливості в підходах провідних японських та американських компаній до того, як забезпечити свої переваги в економічному суперництві на світовому ринку. Принциповою відмінністю двох названих моделей менеджменту є те, що японська побудована на колективізмі, а американська - на індивідуалізмі та конкуренції між людьми. Всі інші відмінності є похідними від неї.

Критерії	Модель
	японська	американська
1)характер прийняття упр. рішень	За принципом консенсусу	Індивід-й характер прийняття рішень
2)відповідальність	колективна	індивідуальна
3)структура управління	Нестандартна, гнучка	Сувора форма упр-ня
4)характер контролю	колективний	Індивід-й контроль керівника
5)організація контролю	Мякий неформалізований контроль	Чітко формалізована жорстка процедура контролю
6)оцінка результатів діяльності керівника	Сповільнена оцінка роботи працівників і службове зростання	Швидка оцінка результату та прискорене просування по службі
7)оцінка якостей керівника	Вміння здійснювати координацію дій та контролювати	Професіоналізм та ініціатива
8)спрямованість управління	Орієнтація упр-ня на групу, підвищена увага до людини	~ на окрему особу, увага до людини як до виконавця
9)оцінка результатів діяльності персоналу	Досягнення колективного результату	~ індивідуального ~
10)стосунки з підлеглими	Особисті неформальні стосунки	Формальні стосунки
11)карєра	Просування по службі з урахуванням віку, вислуги років та лояльності до фірми	Ділова кар’єра зумовлюється особистими досягненнями
12)підготовка керівника	Підготовка універсальних керівників	Підготовка вузькоспеціалізованих керівників
13)оплата праці	Оплата праці за показниками роботи групи, стажем	~ за індивідуальними досягненнями
14)термін зайнятості на фірмі	Довгострокова зайнятість керівника на фірмі, довічний найм	Зайнятість на контрактній, договірній основі, короткостроковий найм
15)загальний принцип упр-ня	«знизу-догори»	«зверху-донизу»
16)штатний розпис	Відсутність чітко визначених посад і завдань всередині організації	Функціональна підпорядкованість і чіткі межі повно важень
17)підвищення кваліфікації	Без відриву від вир-ва( на робочому місці)	Відокремлено, за спеціальними програмами підготовки

5.Особливості концепції цільового управління Пітера Друкера. Пітер Фердинанд Друкер (1909-2005) – амер вчений австрійського походження, економіст, публіцист, педагог та один з найвидатніших теоретиків менеджменту 20 ст.

Він є одним із творців теорії упр-ня за цілями, розробником методу навчання за кейсами (case study), ініціатором порівняльного дослідження культур.

В рамках теорії упр-ня за цілями, діяльність по формуванню і встановленню системи цілей і робота з ними розглядається як головна задача менеджера, а система цілей як фактор, що впливає на структуру орг.-ї і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток.

Друкер повязує виникнення системи цілей з різноманіттям задач, які розв’язуються менеджерами в різних секторах, а також з розмаїттям потреб різних соц. груп як усередині, так і поза орг.-ю, зацікавлених у її діяльності. Він формує дві тези:

1)менеджер не може ефективно керувати орг.-ю, орієнтуючись тільки на економічну мету. 2)робота з удосконаленням системи цілей і із системою цілей необхідна будь-яким діловим орг.-м, оскільки їхнє виживання й успішний розвиток залежать від задоволення різноманітних потреб соц. груп.

Виходячи з цього, Друкер формує зразковий перелік цілей орг.-ї, пов’язанихз:

1)визначенням типу (типів) ринків, на якому вона повинна працюваим;

2)установленням типу продукту, що випускається на даний ринок;

3)визначенням рівня планового прибутку;

4)установленням типу і джерела необхідних ресурсів;

5)відношенням до нововведень і припустимого ризику;

6)задоволенням потреб персоналу;

7)забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі;

8)розвитком менеджменту як головного фактора організаційного розвитку.

У рамках даної концепції робота з цілями необхідна для підвищення ефективності діяльності і розробки довгострокових стратегій розвитку орг.-ї. зміст цієї роботи може бути зведений до вибору переліку цілей, розміщенню пріоритетів у системі цілей, «врівноважуванню» та «жонглюванню» цілями. Нарешті, саме зі співвіднесеннями реальних результатів із плановими (на основі створеної системи цілей), а також зі співвіднесенням цілей між собою зв’язується оцінка ефективності діяльності орг.-ї.

Розглядаючи цілі як плановий результат діяльності орг.-ї, Друкер намагається визначити задачі, рішенню яких сприяє робота з цілями: 1)оцінка «широкого спектра комерційних, виробничих і соц. процесів» їхньої інтерпретації; 2)перевірка істинності тверджень, латентно закладених менеджером в основу проведеного курсу; 3)оцінка і прогнозування поводження окремих працівників, підрозділів і інших орг.-й; 4)удосконалювання діяльності орг.-й.

Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

управление бизнесом;управление менеджерами;управление работниками.