Лекция 9. Кадровое обеспечение органов власти и управления. Особенности государственной и муниципальной службы
Кадровая политика –общий курс и последовательная деятельность по формированию требований к муниципальным служащим по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития МО.
Главная цель кадровой политики – формирование кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении обеспечит эффективность функционирования МСУ.
Кадровый потенциал – это совокупная способность кадров муниципальных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков и т.д.
Кадры муниципального управления – это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления и обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.
Квалификация кадров – фактор эффективности муниципального управления. Основной состав кадров муниципального управления – муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами.
Муниципальный служащий – это гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном федеральными законами, законами субъекта РФ и нормативными правовыми актами МСУ обязанности по муниципальной должности за денежное вознаграждение, выплачиваемое из средств муниципального бюджета.
Под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность на постоянной основе в органах МСУ по исполнению их полномочий.
Основные признаки муниципальной службы
Законодательство разделяет муниципальные должности на 3 категории:
Категория А – выборные муниципальные должности, т.е. замещаемые в результате муниципальных выборов (данные должности не относятся к должностям муниципальной службы).
Категория Б – должности, замещаемые по трудовому договору (т.е. по найму) для непосредственного обеспечения деятельности лиц, замещающих должности категории А.
Категория В – иные муниципальные служащие, работающие по трудовому договору.
Под муниципальной службой понимается служба только на должностях категорий Б и В.
Муниципальный служащий отличается от государственного служащего организационным и территориальным масштабом его деятельности.
Организационный масштаб: органы МСУ, учреждения и организации, создаваемые в соответствии с уставом МО.
Территориальный масштаб: определяется и ограничивается границами МО.
Муниципальный служащий имеет следующие особенности:
Муниципальная должность, состоящая в системе муниципальной службы, требует служебных контактов.
Муниципальная службы и муниципальная должность имеют свое наименование, которое устанавливается в масштабах только МСУ с учетом исторических и местных традиций.
В муниципальной службе утверждается реестр муниципальных служащих; порядок его составления и утверждения определяется Уставом МО.
В условиях МСУ бессрочных трудовых договоров быть не должно (до 5 лет).
С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования:
Низовое звено (специалисты – оперативное управление):
Знание конкретной сферы деятельности специалиста;
Знание методов подготовки и принятия управленческих решений;
Знание способов мотивации труда;
Знание психологии;
Умение ослаблять напряженность в коллективе.
Среднее звено (руководители структурных подразделений, главные и ведущие специалисты – тактическое управление):
Знание научных методов управления, специальных экономических и социальных наук;
Владение практическими методиками данных наук;
Знание социально-психологических методов управления и обладание аналитическими навыками.
Высшее звено (главы администраций, их заместители, руководители крупных структурных подразделений с высокой степенью автономности – стратегическое управление). В их функции входит управление экономическими, политическими и социальными процессами на территории, а также представительские функции.
Умение предвидеть и правильно оценить ситуацию;
Гибкость и адаптивность к изменениями внешней среды;
Обладание качествами лидера;
Новаторское мышление;
Владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента;
Широкий кругозор.
На муниципальную службу может быть принят гражданин не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиями к замещаемой должности.
Ключевое значение в вопросах кадрового обеспечения муниципальной службы имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным управлением кадров муниципального управления.
Подбор муниципальных служащих заключается в установлении пригодности работника (оценке) и отборе наиболее подготовленных на определенные должности.
Расстановка муниципальных служащих – обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки.
При подборе кадров может быть предусмотрен конкурс на замещение должности. Его главная задача: оценить относительно устойчивые признаки и потенциал будущего служащего.
Прием на службу осуществляется с использованием двух подходов:
Наем сравнительно молодых людей предполагает наличие верхнего возрастного предела;
Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе (сторонний найм). Используется в случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенной профессии.
Среди методов отбора кадров выделяют выборы и назначение.
В качестве конкурсной комиссии выступает представительный орган МО. Методы найма, продвижение по службе и организация труда влияют на квалификацию муниципальных служащих.
При отборе муниципальных служащих проводится собеседования.
Методы оценки муниципальных служащих варьируются от специфики работы. Для оценки претендентов используется тестирование.
Аттестация муниципальных служащих проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципальных служащих занимаемым должностям.