- •1. Види конфліктів
- •2. Використання операційної системи для підвищення якості в організації
- •3. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •4. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •6. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •7. Комунікативні барєри
- •8. Комунікативні схеми та робочі групи
- •9.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •10. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •11. Модель Врума-Єттона –Яго
- •12. Невдачі на шляху впровадження інновацій та шляхи їх уникнення.
- •14.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •17.Форми комунікацій в організаціях
- •19.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •20. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •23. Гратка лідерства
- •24. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •25.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •26. Політична поведінка в організаціях
- •27. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •28.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •29.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •30. Поняття та основні категорії мотивації як загальної функції менеджменту. Схема мотиваційного процесу
- •37. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •38.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •39.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •40. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •41. Природа,причини і складові організаційних конфліктів
- •42. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •43. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •45. Теорія шлях-мета
- •46. Споріднені концепції лідерства
- •47.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •49.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •50.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •57.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •60.Неформальні комунікації в організаціях
- •64. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
- •65. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •66. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •67. Типи поведінки на робочому місці
- •68. Творчий процес проходить декілька етапів.
- •69. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
25.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
Елементом індивідуальної поведінки в організаціях є позиція-комплекс переконань і відчуттів щодо певних ідей,ситуацій,інших осіб.Позиція складається з 3 компонентів.Емоційний компонент відображає відчуття й емоції індивіда стосовно ситуації.Когнітивний компонент є результатом знань індивіда про ситуацію.Уявний компонент визначає як індивід поводитиметься в конкретній ситуації.Люди намагаються дотримуватися послідовності в узгодженості цих 3 позицій.Проте інколи зовнішні обставини призводить до конфліктів.Конфлікт,який може виникнути між власними позиціями індивіда,називаються когнітивним дисонансом.Задоволення роботою означає те,що робота людині подобається,й особа може самореалізуватись,виконуючи її.Відданість організації-позиція,яка відображає прив’язаність особи до організації.Емоційна складова відображає відчуття та емоції.Емоції поділяються на позитивні і негативні емоції.
26. Політична поведінка в організаціях
Політична поведінка - це діяльність, спрямована на здобуття, зміцнення і застосування влади та інших ресурсів з метою отримання бажаних результатів". Її можуть використовувати менеджери для спілкування зі своїми підлеглими, підлеглі для спілкування зі своїми менеджерами, або і підлеглі, і менеджери для спілкування між собою на одному рівні. Іншими словами, політичну поведінку можна спрямувати вверх, вниз чи горизонтально. Такі відмінні, здавалось би, одне від одного рішення, як розміщення виробничих потужностей чи місцерозташування в офісі кавника, підпорядковані політичним діям.
Як підтвердило дослідження, є чотири головні форми політичної поведінки, які широко застосовують в організаціях". Перша з цих форм - стимулювання, тобто менеджер пропонує щось комусь за індивідуальну підтримку. Наприклад, один менеджер може запропонувати іншому, що замовить за нього хороше слівце в боса, якщо той підтримає новий план маркетингу, що його розробив цей менеджер. Другою формою є переконання, яке грунтується як на емоціях, так і на логіці.
Третя форма політичної поведінки передбачає створення зобов язання. Наприклад, один менеджер може підтримати рекомендацію іншого стосовно нової рекламної кампанії, хоча насправді він і не мас своєї власної думки щодо цієї кампанії; однак він може вважати, що, роблячи цс, робить послугу іншому менеджерові і в майбутньому зможе звернутися до цієї особи, коли йому потрібна буде додаткова підтримка. Четверта форма - примус - це застосування сили для досягнення бажаного результату. Наприклад, менеджер може погрожувати, що припинить надання підтримки, винагороди чи інших ресурсів з метою впливу на інших.
І все ж менеджери керують політичною поведінкою в такі способи. По-перше, вони повинні усвідомлювати: навіть якщо їхні дії не є політично мотивованими, інші можуть уважати навпаки. По-друге, наділяючи підлеглих автономією, відповідальністю, можливістю виклику і зворотним зв'язком, менеджери зменшують імовірність виникнення політичної поведінки у підлеглих. По- третє, менеджери не повинні застосовувати владу, якшо вони хочуть уникнути звинувачень у політичній мотивації. По-четверте, вони повинні відкрито обговорювати розбіжності, щоб у підлеглих було менше можливостей для політичної поведінки і використання конфліктних ситуацій з власною мстою. 1 нарешті, по-п'яте, менеджери повинні уникати завуальованої діяльності, оскільки закулісна активність робить враження наявності політичних намірів, навіть якщо їх немає".