- •1. Види конфліктів
- •2. Використання операційної системи для підвищення якості в організації
- •3. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.
- •4. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.
- •6. Керування змінами в організації: моделі процесу змін, причини опору працівників змінам та шляхи його подолання.
- •7. Комунікативні барєри
- •8. Комунікативні схеми та робочі групи
- •9.Менеджмент трудових відносин в організації: суть трудових відносин, процес створення профспілки,колективна угода (договір)
- •10. Методи керування конфліктами в організації (способи розв’язання конфліктних ситуацій)
- •11. Модель Врума-Єттона –Яго
- •12. Невдачі на шляху впровадження інновацій та шляхи їх уникнення.
- •14.Ситуаційна теорія лідерства ф.Фідлера
- •17.Форми комунікацій в організаціях
- •19.Підходи до лідерства на основі виділення лідерських рис.Теорія Гізеллі
- •20. Підходи до мотивації з погляду наслідків поведінки
- •23. Гратка лідерства
- •24. Поведінкова теорія лідерства р.Лейкерта та дослідження університету штату Огайо.
- •25.Позиція як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації
- •26. Політична поведінка в організаціях
- •27. Поняття груп в організаціях. Типи груп та команд їхні характеристики
- •28.Поняття, причини і наслідки стресу в організації .Спільні риси творчих людей.
- •29.Поняття та основні завдання контролювання в менеджменті.
- •30. Поняття та основні категорії мотивації як загальної функції менеджменту. Схема мотиваційного процесу
- •37. Популярні сучасні мотиваційні стратегії:надання повноважень та участь,нові форми трудових угод.
- •38.Порівняльна характеристика формальних і неформальних груп у менеджменті
- •39.Природа індивідуальних рис особистості «Велика п’ятірка » та інші види індивідуальних рис.
- •40. Природа та особливості лідерства в організації. Відмінності між менеджером та лідером.
- •41. Природа,причини і складові організаційних конфліктів
- •42. Природа, чинники виникнення та види організаційних змін на підприємстві.
- •43. Причини об’єднання людей у групи та стадії розвитку груп.
- •45. Теорія шлях-мета
- •46. Споріднені концепції лідерства
- •47.Сприйняття як елемент індивідуальної поведінки працівника в організації.
- •49.Сутність психологічної угоди та відповідності працівника посаді як основа розуміння людей в організації.
- •50.Сутність та базові складові процесу утримання людських ресурсів в організації
- •57.Суть та менеджмент диверсифікації робочої сили в організаціях.
- •60.Неформальні комунікації в організаціях
- •64. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
- •65. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
- •66. Характеристика основних типів контролю в організації.
- •67. Типи поведінки на робочому місці
- •68. Творчий процес проходить декілька етапів.
- •69. Характеристики груп та команд в організації:структура обов'язків,норми поведінки, згуртованість,формальне і неформальне лідерство.
64. Характеристика основних етапів процесу контролю в організації.
Є чотири головні етапи, Першою стадією у процесі контролювання є затвердження стандартів. Стандарт контролю - це контрольна цифра, з якою порівнюватимуть фактичне виконання
Стандарти контролю повинні відповідати цілям організації. Стандарти контролю можуть бути такі вузькі або такі широкі, як рівень діяльності, якого вони логічно домагаються з огляду на організаційні цілі. Кінцевим аспектом затвердження стандартів є визначення показників виконання.
Другим етапом у процесі контролювання є оцінка виконання. Вона повина бути сталою для більшості організацій а щоб підвищити ефективність контролю-ще й обґрунтованою.
Третім етапом у процесі контролювання є порівняння оціненого виконання із затвердженими стандартами Виконання може бути нижчим, вищим або відповідати стандартам
Останньою стадією у процесі контролювання с визначення потреби в корективах. Рішення щодо коректив залежать від аналітичних та діагностичних навиків менеджера. Після порівняння виконання з стандартами можлива одна з трьох дій: збереження нічого не робити; скоригувати відхилення; змінити стандарт. Перша дія прийнятна тоді, коли виконання суттєво відповідає стандарту, однак, швидше за все, потрібна буде дія для коригування відхилення від норми.
Виконання на вищому рівні, ніж очікували, також може зумовити проблеми для організацій. Зміна затверджених стандартів переважно потрібна, якщо вони зависокі або занизькі. Ця умова очевидна, коли велика кількість працівників постійно набагато перевищує стандарти, або якщо ніхто з працівників не може їх виконати. Можлива і така ситуація, що стандарти, які вважали прийнятними під час затвердження, потребують коригування внаслідок зміни обставин.
65. Характеристика основних сфер організаційних змін на підприємстві.
Зміни можуть стосуватися практично будь-якої сфери діяльності організації. Проте більшість змін стосуються організаційної структури і дизайну, технології або персоналу.
Зміна організаційної структури. Ця зміна може стосуватися як окремих базових компонентів, так і структури в цілому. Зокрема, компанія може змінити проектування робочих місць або ж модифікувати систему внутрішньої звітності чи розподілу повноважень. Координаційні механізми також є об'єктом змін. Прикладом зміни організаційної структури в цілому є перехід компаній від функційної до матричної системи.
Зміна технології та виробництва. Технологія – це процес трансформування затрат у випуск. Оскільки з'являються щораз нові технологічні інновації, то для багатьох організацій технологічні зміни набувають особливого значення. Наприклад, зміни виробничих завдань чи процесів потрібні у разі впровадження нового обладнання чи випуску нової продукції. В галузях промисловості головною причиною зміни технології виробництва є поява нових видів сировини, матеріалів та комплектувальних, які використовують для виробництва кінцевої продукції.
Зміни у сфері персоналу. Третя сфера організаційних змін стосується персоналу. Наприклад, організація може ухвалити рішення підвищити професійний рівень робочої сили, що, відповідно, потребує нових навчальних програм і критеріїв відбору, або ж їхній виконавчий рівень завдяки новій системі стимулювання чи навчанню, орієнтованому на досягнення високої ефективності роботи. Сприйняття й очікування також звичайно пов'язані з організаційними змінами. Працівники організації можуть вважати, що їхня зарплатня і премії не достатньо великі.