1. Види конфліктів

Відомо 4 види конфліктів.

Особистісний- його виявом є суперечливість чи протилежність вимог,що ставляться до одного і тогож виконавця різними функційними керівниками,яким він одночасно підпорядкований. Конфлікт між двома або більше особами майже завжди є в кожній організації і стосується сприйняття, мети, ставлення та багатьох інших причин. Конфлікт також може виникнути між людьми, які мають різні переконання або сприйняття деяких аспектів своєї роботи чи діяльності організації.

Міжособистісний-виникає при будь-якому розподілі повноважень, ресурсів,робіт, обов'язків,завдань пільг,винагород тощо,а також через відмінності у характерах, знаннях, кваліфікації,запитах,можливостях,через психологічну несумісність людей які працюють разом.

Між особою та групою-його причинами часто стає дисбаланс, що є між нормами групової поведінки та індивідуальними діями,поглядами,звичками окремої особи,невиконання або перевиконання обов’язків,недотримання внутрішнього розпорядку, етики взаємин тощо.

Міжгруповий конфлікт. Конфлікт між двома чи більше групами в організації також досить звичайне явище. Багато внутрішньогрупових конфліктів частіше виникає з причин організації, а не міжособових незгод. Внутрішньогруповий конфлікт може виникнути, коли перша група виконає надто великий' обсяг роботи (друга група відстає), замалий обсяг роботи або якість виконання роботи буде дуже низькою.

2. Використання операційної системи для підвищення якості в організації

Операційна система є важливою у контролі якості. Головними функційними завданнями операційної системи є контроль трансформаційних процесів для досягнення відповідних цілей у таких напрямах як якість та витрати. Головними сферами інтересів у процесі використання операційних систем є керування постачанням та матеріальними запасами.

Операційний менеджмент – це низка управлінських функцій, які організація використовує для перетворення ресурсів на продукти і послуги. Розрізняють дві сфери операційного менеджменту: - виробництво – це форма бізнесу, що поєднує і перетворює ресурси у матеріальні вироби, які після цього реалізують; - послуги – це форма бізнесу, яка ресурси трансформує у невидиму форму продукції, створюючи вигоду в часі або просторі для споживача.

Головними функційним завданням операційної системи є контроль трансформаційних процесів для досягнення відповідних цілей у таких напрямах, як якість і витрати. Операційна система має низку конкретних цілей у контексті контрольної функції, зокрема: - керування постачанням, що стосується закупівлі матеріалів та ресурсів, потрібних для створення продуктів та послуг; - керування матеріальними запасами – дуже важливе для ефективного операційного менеджменту. Чотирма головними видами запасів є: сировина, незавершене виробництво, кінцева продукція і напівфабрикати.

3. Використання системи нагород винагород у системі мотивації праці персоналу в організації.

Система винагород в організації є головним засобом для керування мотивацією працівників. Вона передбачає формальні та неформальні механізми, за допомогою яких визначають, оцінюють та винагороджують виконання роботи працівниками.

Ефект винагород і позиція.

Можна виділити чотири головні узагальнення про позицію і винагороди працівників. По-перше, на задоволення працівників впливає те, скільки окрема особа одержує і скільки, на її думку, повинна одержувати. По-друге, на задоволення працівника впливає порівняння того, що відбувається з іншими. По-третє, працівники часто неправильно сприймають винагороди інших. Коли працівник вважає, що хтось інший одержує більше грошей, ніж заслуговує, то потенціал для незадоволення зростає. По-четверте, задоволення роботою залежить від того, наскільки задоволені працівники як зовнішніми, так і внутрішніми винагородами, що їх одержують за свою роботу.

Ефект винагород і поведінка. Головна мета організації щодо надання винагород - впливати на поведінку працівників. Зовнішні винагороди впливають на задоволення працівників, а це, відповідно, відіграє важливу роль у визначенні того, чи працівник залишиться на роботі, чи шукатиме іншу.

Ефект винагород і мотивація. Системи винагород тісно пов'язані із мотивацій­ною теорією очікувань. На очікування зусилля-виконання суттєво впливає оцінка вико­нання роботи, яка є частиною системи винагород. Працівник переважно і надалі роби­тиме особливі зусилля, якщо знатиме, що виконання роботи буде виміряне, оцінене і винагороджене. На очікування виконання-результат впливає ступінь, до якого пра­цівник вірить, що після виконання роботи він одержить винагороди.

Проектування ефективних систем винагород

Експерти стверджують, що елементи ефективної системи винагород мають чотири головні характеристики. По-перше, система винагород повинна узгоджуватися з базо­вими потребами окремих осіб. По-друге, винагороди потрібно порівнювати з тим, що дають інші організації. Якщо таке порівняння буде на користь інших організацій, то це може викликати відчуття несправедливості. По-третє, розподіл винагород в орга­нізації повинен бути справедливим. І по-четверте, система винагород повинна ви­знавати, що різні люди мають різні потреби і вибирають різний шлях для їхнього задоволення.