4. Влада і лідерство. Основні форми влади в організації.

Влада - це спроможність впливати на поведінку інших.. В умовах організації, звичай­но, є п'ять різновидів влади: легітимна, винагороджувальна, примусова, референтна та експертна'.

Легітимна влада. Легітимна влада - це влада, надана згідно з організаційною ієрархією людям, які займають відповідні посади за організаційною структурою. Ме­неджер може дати завдання своєму підлеглому, а підлеглий, який відмовиться вико­нати його, може отримати догану або навіть бути звільненим. Такі наслідки є резуль­татом законної влади менеджера, якою він наділений у цій організації.

Винагороджувальна влада. Винагороджувальна влада - це влада давати або утримувати нагороди. До нагород, які може контролювати менеджер, належать під­вищення заробітної платні, преміальні виплати, рекомендація для просування по служ­бі, похвала, визнання, а також цікаві завдання.

Примусова влада. Примусова влада передбачає досягнення згоди шляхом психо­логічної, емоційної чи фізичної загрози або тиску. В минулому фізичний примус в організаціях був доволі звичним явищем. Сьогодні ж його обмежено словесними чи письмовими доганами і зауваженнями, дисциплінарними стягненнями, штрафами, переведенням на нижчу посаду і непоновленням угоди про працевлаштування.

Референтна влада. На відміну від легітимної, винагороджувальної і примусової влади, які порівняно конкретні і грунтуються на об'єктивних аспектах організаційного життя, референтна влада є абстрактною. Вона полягає в ототожненні, наслідуванні, лояльності або харизмі. Сподвижники можуть з прихильністю ставитися до лідера, який має подібні риси характеру, підготовку, освіту або життєву позицію, оскільки вони певною мірою себе з ним ототожнюють.

Експертна влада. Експертна влада грунтується на інформації або спеціальних знаннях. Менеджер, який знає як повестися з ексцентричним, проте важливим клієнтом, учений, що здатний досягти важливого технічного прориву, про який інші компанії можуть тільки мріяти, чи секретарка, яка знає як подолати бюрократичну тяганину, - всі вони мають експертну владу над будь-ким, хто потребує їхньої допомоги.

5.При плануванні людських ресурсів слід зважати як на внутрішні, так і на зовнішні чинники, які впливають на наявність працівників потрібної кваліфікації та потребу в них. Планування людських ресурсів можливе за допомогою систем комп'ютеризованої інформації та моделювання, що дає змогу керівникам оцінити свої потреби в людських ресурсах.

Зовнішні чинники, які справляють вплив на планування людських ресурсів організаціями: національний рівень зайнятості, пропозиція та попит на ринку на певні кваліфікації, як-от, фахівців у галузі комп'ютерів, інженерії, фінансів, а також адміністраторів та канцелярських службовців, кількість випускників вищих навчальних закладів потрібних кваліфікацій, які виходять на ринок праці, та рівень конкуренції між цими випускниками, прогноз майбутньої економічної активності, щоб підтримати рівні оплати та заробітної платні тих, кого взяли на роботу. Зовнішні чинники у сферах освітнього, економічного та соціального впливів можуть змінити методи планування людських ресурсів. Ще один чинник — правові вимоги чи настанови щодо прийняття на роботу певних суспільних груп, засновані на расовій, статевій чи іншій ознаці. Ці ознаки можна включити в модель планування.

Отже, визначено чотири етапи розробки моделі планування людських ресурсів.

1. Визначення майбутніх потреб у термінах кваліфікації, здібностей та інших вимог.

2.   Зважування майбутніх потреб із рівнями наявного штату,  щоб  визначити,  скільки  можна  планувати   нових місць чи переміщень.

3.  Здійснення набору нових працівників або, в деяких випадках, скорочення штату з метою врівноваження проектованих потреб.

4.  Планування підготовки та розвиток, потрібний, щоб заповнити будь-які прогалини, що їх неможливо ані спро-гнозувати, ані передбачити (Stoner, p. 254).

Призначення цих етапів — забезпечити керівництво інформацією, потрібною для ухвалення рішень щодо набору нових працівників, переміщень, навчання, підвищення та звільнення штату.