13. Типы организационных культур.

1. Дилл и Кеннеди

Оценка типов по 2 критериям: степень риска профильной деятельности и скорость обратной связи на действия организации. Основные типы: культура жесткого подхода (высокий риск и быстрая реакция), «много работаем, хорошо отдыхаем» (небольшой риск и быстрая реакция), «ставим на свою компанию» (высокий риск и длительная реакция), культура процесса (небольшой риск и слабая обратная связь)

2. Ансофф

Исрользуются критерии отношения квыбору целей, отношение к выбору средств достижения целей. Корпоративный тип культуры (низкая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей), консультативный тип (низкая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей), партизанский тип ( высокая степень участия в выборе средств и низкая степень участия в выборе целей), предпринимательский тип (высокая степень участия в выборе средств и высокая степень участия в выборе целей).

3. Хэнди

Культура власти – наличие центрального субъекта с максимальными полномочиями, минимум формальных правил и быстрая реакция.

Культура роли – четкое описание и распределение работ, иерархические полномочия. Устойчивость среды.

Культура заданий – основная цель в выполнении заданий. Минимум контроля при одновременно низкой эффективности использования ресурсов.

Культура личности – подчинение организации интересам одной личности

14. Научная школа управления

Школа научного управления связана с работами Тейлора, Гилберта,Ганта. Разработки Тейлора до сих пор используются на многих предприятиях. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определения ее основных компонентов. Например, Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микрохронометром, чтобы определить время , необходимое на конкретное движение при выполнении работы. Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы теоретических разработок тоже признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе. Подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению – это определенная специальность и организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. в результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Первой фазой методологии научного управления является анализ содержания работы и определения её основных операций. Затем на основе полученной информации рабочие операции изменяются с целью устранения лишних движений и разрабатываются стандартные приемы. Тейлор пришел к выводу, что главная причина низкой производительности труда-несовершенство стимулирования рабочих.

Система научной организации труда была построена на 5 основных принципов:

1. Научный отбор рабочего

2. Научное изучение и обучение рабочего

3. Специализация работы

4. Важность побудительных мотивов заработной платы

5. справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими.