15.Классическая школа менеджмента

Административное управление направлено на широкие аспекты управления большими группами людей. Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях. Представители классической школы Файоль, Урвик, Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

В основе концепции Файоля лежит положение о том, что любое предприятие состоит из 2 основных систем: материальной и социальной. Первая включает в себя производственный труд работников, а также средства труда и предметы труда. Вторая представляет собой взаимоотношения людей в процессе производства материальных благ. Все осуществляемые на предприятии операции Файоль разбил на 6 групп: технические, коммерческие, финансовые, охрана имущества и лиц, счетные, административные.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следования которым, приведет организацию к успеху.

Файоль сформировал 14 принципов управления:

1. Разделения труда

2. полномочия и ответственность. «полномочия должны соответствовать ответственности»

3. дисциплина

4. единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника

5. единство направления. Группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. подчиненность личных интересов общим.

7. вознагрождение персонала

8. централизация

9. скалярная цепь

10 порядок . подразделял порядок на материальный «всему свое место и все на свое место» и социальный «каждому свое место и каждый на свое место»

11. справедливость

12. стабильность рабочего места для персонала

13. инициатива. Подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу и реализовать свой потенциал

14. корпоративный дух. Союз-это сила, а она является результатом гармонии персонала организации

16. Организационная культура

Возникновение понятия в 1980-ые в связи с затруднениями в объяснении эффективности организации характеристиками отдельных элементов. Концепция организационной культуры не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремиться дать свое собственное определение этому понятию.

По Литвину, организационная культура – набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение.

По Коннору, Организационная культура – картина разделяемых убеждений, форм поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации.

По Уолтону, Организационная культура – это то, что заставляет толпу работников двигаться в одном направлении.

Несмотря на разнообразие определений организационной культуры, в них есть общие моменты. Так в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто сваязаны с виденьем окружающей индивида среды (группы, организации, общества) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа).

Ценности , которых может придерживаться индивид является второй общей категорией. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать доступным или недоступным.

третья группа –символика, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные , предназначенные для все документы, в которых они действительно описывают свои ценностные ориентации.