О

Типы полномочий

и виды аппарата управления

бычно выделяют два основных типа полномочий: 1) линейные и 2) штабные, или аппаратные.

Линейные полномочия – это те полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее «вниз» – к другим подчиненным. Именно делегирование полномочий создает скалярный процесс (от латинского «scalaris» – "лестничный", "ступенчатый"), или, иными словами, «цепь команд», образующую соподчиненность управленческих уровней.

Однако уже в армии Александра Македонского в помощь линейным командирам была выделена категория штабистов, разрабатывавших и планировавших операции, но не командовавших личным составом. Этот тип полномочий – обслуживающего, рекомендательного, консультативного характера – получил название штабных полномочий, а исполняющий их специальный аппарат – название штабного (административного) аппарата.

Этому аппарату, который обеспечивает эффективное управление не только в армии, но и во многих сферах общественной жизни, могут быть предоставлены следующие виды полномочий (по степени обязательности его рекомендаций для линейных руководителей):

а) рекомендательные полномочия (линейный руководитель сам решает, обратиться ли за консультацией, а по получении ее – выполнять или нет);

б) обязательные согласования (до принятия решения линейным руководством консультация со специалистами из аппарата обязательна, но ее выполнение – нет);

в) параллельные полномочия (обязательно не только обращение за консультацией, но и ее учет, в противном случае возможно отклонение решения линейного руководства);

г) функциональные полномочия (в сфере своей компетенции штабной аппарат действует полноправно, в этой области он сам становится линейным руководством и в крупных организациях приобретает сложную разветвленную структуру).

Обычно выделяют такие виды штабного (административного) аппарата:

1. консультативный (предоставляющий экспертные оценки, прогнозы, предложения);

2. обслуживающий (осуществляющий подготовку необходимой информации, проектов документов, регистрацию и контроль выполнения решений);

3. личный (действующий только по поручениям руководителя как обслуживающий, либо совмещающий функции обслуживающего и консультативного аппарата).

У

Проблема делегирования полномочий как проблема эффективной координации звеньев системы управления

Демократический централизм - ключ к эффективному распределению полномочий

проблемы делегирования полномочий, в конечном счете, есть два аспекта: 1) объективный, то есть объективные возможности, в пределах которых осуществляется распределение полномочий по уровням и ячейкам управления; 2) субъективный, то есть то, как конкретно тот или иной руководитель реализует эти возможности, насколько искусно он это делает.

Второй, субъективный, аспект будет предметом анализа во второй и третьей частях данной темы. Что же касается объективного аспекта, то с этой точки зрения проблема делегирования полномочий выступает как проблема эффективной координации звеньев, частей (частичных действий) в общей системе управления.

Представляя систему управления как совокупного управляющего, мы акцентируем внимание на том, как общий объем полномочий (должностной власти) распределяется по всем уровням и подсистемам, каковы пропорции этого распределения.

Эта проблема, взятая в различных плоскостях, проявляется как проблема согласования: а) вертикальной иерархии и горизонтальной кооперации; б) централизации и децентрализации; в) единоначалия и коллегиальности, - а в наиболее концентрированном её выражении – как проблема централизма и автономии.

Взятая в этом концентрированном виде, эта проблема – одна из серьезнейших, наиболее ключевых управленческих проблем, выражающих одно из самых существенных социальных противоречий.

Многие, даже лучшие, управленческие умы «разбили себе лоб» об это, казалось бы неразрешимое противоречие. Как же его разрешить?

Уже рассмотрение в теме 7 различных типов внутрисистемной связи привело нас к суждению, что в сложном органическом типе связи, приобретающем качества целостности, наивысшая эффективность достигается при условии: наибольшей централизации (централизме) в деятельности системы как целого и одновременно – максимальной автономности в деятельности ее каждой подсистемы, каждого звена.

Здесь не освоившие диалектического мышления люди готовы воскликнуть: такого не может быть, одно исключает другое! Именно непонимание диалектики этого социального отношения, единства сторон этого противоречия ставит многих, даже очень образованных людей в тупик, заставляя выбирать «или-или», а именно: или демократия, свобода, автономия или централизм, то есть ограничение автономии, демократии, а «третьего не дано».

На самом же деле наивысший полезный эффект достигается при максимальном разведении сторон этого противоречия, при их максимальной зрелости, но (!) – взятой в неразрывном единстве.

Это объективное единство находит свое выражение в такой научной категории как принцип демократического централизма, который был достаточно полно теоретически обоснован К. Марксом и Ф. Энгельсом, а в нашей стране не только теоретически развит, но и практически выдвинут как основной принцип хозяйственного и политического руководства В.И. Лениным. Другое дело, что в конкретно-исторической практике советского периода развития нашего государства этот принцип во многом выродился в бюрократический централизм, а на конечной фазе этого периода (при руководстве М.С. Горбачева) он был нарушен в противоположную сторону, что привело к анархии.

В то же время в практике развития такого государства как США мы видим достаточно устойчивое действие этого принципа, хотя он декларируется под другим названием – принцип федеральной децентрализации. Не только отношения в федеративном американском государстве в целом, но и отношения во многих крупных американских компаниях базируются на этом принципе. Важнейшие отделения компании могут быть почти полностью автономны во всем, что касается производства и сбыта, но высшее руководство оставляет за собой решение вопросов стратегического планирования, распределения общих ресурсов фирмы по подразделениям, координации, контроля и оценки деятельности подразделений.

Дело заключается в том, что даже в условиях высокой степени децентрализации действий звеньев системы нельзя допускать нарушения единства ее общих целей и выхода какой-либо подсистемы (подразделения) за рамки этого единства. Это приводит к нарушению единства системы (организации) и в конечном счете – к ее распаду (это как раз и произошло с СССР).

Поэтому принципу демократического централизма ("централизованной демократии") следует придать новое, современное звучание как фундаментальному управленческому принципу, за которым – будущее.

Проведенный в жизнь со всей последовательностью этот принцип – и только он! - способен обеспечить основу для товарищеского сотрудничества управляющих и управляемых, так как он предполагает достижение единства интересов управляющей системы (то есть общего интереса системы) и интересов управляемых ею звеньев (частных интересов подсистем). При единстве интересов и целей управляющих и управляемых дисциплина становится в полном смысле сознательной.

Отсюда - вывод, имеющий важнейшее практическое значение: в рамках единства целей инициативе «снизу» должно быть обеспечено подлинно полное и беспрепятственное развитие, а разнообразие в путях, способах, средствах достижения целей должно стать фактически не только правом отдельных частей системы (звеньев, подразделений, работников), но и их обязанностью!

Конечно, в той или иной конкретной обстановке, в тех или иных конкретно-исторических условиях степень единства централизма и автономии является различной, что обусловлено всегда многими объективными и субъективными причинами. Такими причинами могут быть объективные ограничения в возможностях согласования интересов управляющих и управляемых (что обусловлено существующими экономическими отношениями, в конечном счете, отношениями собственности), в общем уровне управленческой культуры и вообще культуры и образования в том или ином обществе или его сегменте.

Но такими причинами могут быть и уровень личных способностей, знаний, культуры как того или иного управляющего, так и того или иного управляемого. Если, например, у подчиненных нет инициативного, творческого подхода к делу, то даже самый прекрасный руководитель сможет развить у них это качество только в пределах их способностей и желания учиться. И, напротив, инициативные, думающие подчиненные не добьются многого при неспособном и не желающем развиваться руководителе, который, несомненно, будет подавлять их инициативу, так как не сможет с ней справиться.

Демократический централизм – это ключевой управленческий принцип, выражающий необходимость соблюдения диалектического единства централизма и автономии, дисциплины и свободы, «внешней» организации и самоорганизации, а в конечном счете – необходимость единства интересов системы в целом и ее частей (звеньев), единства интересов управляющего и управляемого субъектов

Единство противоположностей здесь таково, что централизм и автономия, дисциплина и свобода взаимообусловлены, и причина становится следствием, а следствие – причиной. Из безынициативности и анархии подчиненных вырастает автократия руководителей, но если руководитель развивает в своих подчиненных инициативу и сознательность, то он может переходить к всё более и более мягким, «дирижерским» методам.

Наиболее целесообразной является ситуация, когда сам централизм становится добровольным, то есть реально делегированным «вверх». Тогда организационные отношения достигают целостности: части делегируют "вверх" центру (целому) полномочия по управлению собой и готовы добровольно подчиняться его централизму в рамках коллективно определенных направлений и способов действий, а центр (целое) распределяет этот объем полномочий путем делегирования его «вниз». Происходит «взаимоделегирование» и вся система действует как самоуправляющаяся, что подкрепляется выборностью управляющих и их сменой – то есть управляющие и управляемые меняются местами без особых проблем.

Отметим, что такое положение уже нельзя считать чисто теоретической абстракцией – в современных условиях так строят свои внутриорганизационные отношения не только многие общественные, но и многие хозяйственные организации. Как совершенно справедливо предсказывают крупнейшие теоретики управления, в частности, П. Дракер, организации уже недалёкого будущего в массовом порядке станут демократически управляемыми сообществами высококлассных профессионалов.

Итак, проблема эффективного делегирования разрешается путем движения противоречивого единства автономии и централизма, свободы и дисциплины. Конкретные соотношения (пропорции) в этом единстве в тот или иной исторический период, в тот или иной момент времени, в том или ином звене или ячейке общественного организма определяются набором обстоятельств, связанных как с общими условиями социально-экономического развития, так и со спецификой их проявления в этих звеньях.

Поэтому мы и наблюдаем в социальных организациях, сообществах людей различные конкретные пропорции вертикальной иерархии и горизонтальной координации, централизации и децентрализации, единоначалия и коллегиальности. Однако, общая, генеральная тенденция – это все большее развитие демократии, свободы, что проявляется как всё большая относительная степень децентрализации, автономии и т.д. (далее мы проследим эту тенденцию в историческом изменении организационных структур хозяйственных организаций).

Важно понимать, что при этом централизм не ослабляется, а укрепляется. Но централизм, опираясь на всё большее единство интересов, меняет свою количественную пропорцию, изменяется и качественно – он во всё большей мере становится продолжением демократии, «вырастает» из демократии, а потому становится по-настоящему крепким.

Централизм – это оборотная сторона демократии, подлинный централизм – это только иное проявление сущности самой демократии. При идеальной сознательности, активности и дисциплине каждого частичного звена (подсистемы, подразделения, работника) централизм принимает форму мягкого, изящного дирижирования.

Развитие человеческой личности, рост культуры и образования ведут человеческое общество, как подтвердила и история XX в.(в том числе и история России) именно к такому типу централизма. Новый высокопрофессиональный работник, обладающий высокой культурой труда и общения, не хочет, чтобы им управляли «по-старому», а новый высокопрофессиональный менеджер - не может управлять «по-старому».

Но необходимо подчеркнуть, что достижение высокого уровня целостности централизма и демократии возможно, в конечном счете, лишь тогда, когда достигается высокий уровень единства экономических интересов управляющих и управляемых (а это предполагает определённыё тип отношений собственности). К этой проблеме мы ещё вернёмся в соответствующих темах.

Таким образом, организация (организовывание) как общая функция менеджмента обеспечивает дисциплину, единство действий в реализации миссии, целей, стратегий, планов. Эта дисциплина обеспечивается посредством распределения (делегирования) задач и полномочий по уровням и ячейкам управления таким образом, чтобы поддерживать отвечающее данным конкретным условиям диалектическое соотношение централизма и автономии. Достижение высокого уровня самодисциплины управляемых, возможное только посредством развития их инициативы, способствует как росту автономии, так и росту централизма, который только в этом случае приобретает подлинную прочность. Наивысшая эффективность достигается именно при достижении максимума централизма и максимума автономии в их неразрывном единстве.

Функция организации в аспекте делегирования в реальной практике управления всегда персонифицируется в конкретном руководителе, и каждый руководитель уникален в том, как он её осуществляет. Преградой эффективности организационных отношений может стать деятельность конкретного менеджера, если он нерационально, неэффективно организует свою работу, а, следовательно, работу подчиненных, поскольку труд руководителя – это всегда труд по организации других людей.

Поэтому нужно остановиться на вопросах эффективной организации труда руководителя.

9.2. Эффективная организация труда руководителя как необходимое условие эффективности

организационных отношений