Тема 1.3. Социокультурные концепции управления в арт-менеджменге

Современный период деятельности коммерческих и некоммерческих учреждений культуры характеризуется все более час-и.1м обращением учредителей и руководителей этих структур к 1сории и методам менеджмента в целом и арт-менеджмента в частности. Однако у российских руководителей, работающих в сфере культуры и искусства, нет ясного представления о менеджменте как таковом, что выражается в причудливом сочетании пренебрежительного отношения к научным постулатам или мообще в отрицании теории менеджмента как науки, в произвольном толковании отдельных технологий арт-менеджмента при их применении.

Да и затянувшийся общественно-экономический кризис в 1'оссии, обусловленный возникшими проблемами смены строя, распадом СССР, развалом производства, а также переходом от индустриальной к постиндустриальной фазе развития современной цивилизации, невнятные стратегии государства по организации выхода из сложившегося кризиса, отсутствие четкого представления о необходимых действиях в сложившейся ситуации,

33

которые позволят наладить устойчивое управление отдельным учреждением, регионом, страной, пренебрежение богатым научным и культурным потенциалом социума порождают неопределенность как в жизнедеятельности общества, так и на уровне отдельных учреждений и частных фирм, где по-прежнему используются традиционные командно-административные методы управления, дополненные приемами теневой экономики и низкопрофессиональной разнокачественной культурой псевдорыночного регулирования.

В то же время практика высокой культуры управления во всех областях экономической и социокультурной деятельности, как показывает опыт других стран, оказывает большое влияние на развитие страны и ее культуры, что ставит перед нами вопрос о необходимости поиска нового подхода к разработке теории арт-менеджмента, отвечающей запросам времени, и о наполнении этой деятельности гуманитарным содержанием.

Возникшие за этот период новые философские школы, систематизирующие практику переходных процессов в социально-культурной, политической и экономической сферах, по-новому рассматривают роль личности в общественных процессах и влияние интеграционных процессов на взаимопроникновение различных научных дисциплин. Это в свою очередь приводит к возникновению новых методологических обоснований, новых знаний, новых социальных тенденций, нового содержания менеджмента.

С этой целью обратимся к рассмотрению современных социокультурных концепций развития общей теории менеджмента, которые находят широкое применение во всех сферах управленческой деятельности, в том числе арт-менеджменте.

Развитие промышленного капитализма (конец XIX века) вызвал к жизни потребность в творческих управленческих кадрах. Владельцы в виду развития промышленности и возникновения крупных предприятий уже не могли самостоятельно наблюдать за деятельностью своих работников. Лучшие специально обученные рабочие стали представлять интересы владельцев на рабочих местах.

В этот период произошла институциализация менеджмента, благодаря чему менеджмент превратился в самостоятельный и престижный вид профессиональной деятельности, самостоя-

34

и-ш.ную учебную дисциплину, область научных знаний и дело-иуш культуру .

В последующий период менеджмент меняет ориентиры от пчтребностей конкретной организации до изучения способов управления, действующих в их окружении.

Интенсивное развитие кибернетических и других информационных теорий приводит к формированию новой парадигмы управления, которая пришла на смену двум предыдущим; -американской (иерархической) и японской (корпоративной) моделям менеджмента. Под парадигмой принято понимать концепции, которые находят применение в общественной практике в качестве руководящих идей и технологий.

Задача парадигмы управления начала XXI века, по мнению П. Друкера, заключается в том, чтобы делать «знания произво-ашпельпыми» .

Другие исследователи в сфере менеджмента считают необходимым (в связи с изменением базовых общественных устано-нок) значительное изменение систем управления, добиваясь их простоты, гибкости, эффективности, конкурентоспособности.

Так Дж. Траут в своей работе «Сила простоты; Руководство по успешным бизнес-стратегиям»³ предлагает в современных системах управления использовать следующие структуры:

- небольшие подразделения, укомплектованные меньшим
штатом, но более квалифицированным;

- небольшое количество уровней управления;

адаптивные структуры, сформированные по типу групп I команд) специалистов;

максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики рабо-н,| организаций.

Многие современные исследователи менеджмента рассматривают его как общий для всех социальных объектов институт, который переступил границы национальных государств, обеспе-

' Кезин А.В. Менеджмент: Методологическая культура. - М.: Гардарика. 2001. -.4.9 с.

² Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. - М.: Вильяме, 2000. - 282 с.

⁵ Траут Д.ж. Сила простоты: Руководство по успешным бизнес-стратегиям. -I] 16 Питер, 2001. -224 с.

35

чивая социально-экономическое развитие человеческого общества в целом .

Современный менеджмент, таким образом, носит ярко выраженный междисциплинарный характер, сочетая как точные науки, где необходим результат и возможность его проверки, так и гуманитарные, представляющие систему ценностей, убеждений и практического опыта, и тесно связан с социокультурным развитием страны, национальным характером экономики, развитием информатики, психологии, социологии, философии, с общим состоянием духовной сферы народа, нации, их деловой культурой.

В последние десятилетия повысились требования к ответственности за социальные результаты в области менеджмента, и особенно это касается менеджмента в сфере культуры и искусства. Арт-менеджмент сегодня можно рассматривать как своеобразную культуру управле>1ия, присущую развитой гуманистической цивилизации, стремящейся глобализовать усилия человечества как поософное явление .

Исследуя психотехнологии и проблемы эффективного менеджмента, И. Кузьмин отмечает, что современная картина мира осмысляется и представляется менеджером при таком подходе путем развития точных наук сбора, систематизации, анализа, логического мышления и принятия им решений путем выбора из альтернатив³.

Кроме того, управленцы нового типа должны обладать интуицией, способностью к творчеству, умением подключить к поиску решения проблем весь свой интеллектуальный и духовный ресурс, стратегическое мышление, образность, коммуникацию идей.

Ему должно быть присуще целостное образное мышление, понимание смысла человеческого существования не только с точки зрения утилитарной, сиюминутной личной выгоды.

¹ Аяексеевский ВС. Менеджмент и синергетика устойчивого развития социальных объектов. - Калуга: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2003.

Аяексеевский ВС Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом - 2004. - К» 2. - С. 24

Кузьмин И А. Лсихотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 192 с.

36

Менеджер нового типа должен глубоко понимать законы р.| шития мира с точки зрения духовного ноосферного обоснования, основанного на принципах экологичное™ и синергии - ох-||,ты и поддержания жизни на Земле всего социума и каждой пи'шости в отдельности.

Современная парадигма управления меняет свою сущность и к области наращивания гуманистических подходов к управлению. Необходимо решать новые задачи, связанные с проблемами ■мшомичного расходования не только материальных и финансо-М1.1Х капиталов, но и человеческих - здоровья, интеллектуальных ууилий, духовности, нравственных усилий персонала. Вопрос | шит и об изменении форм и направленности стимулов труда уже с иных позиций - формационного развития общества и управления.

И, как отмечает Ю.В. Тихонравов, «прослеживая характер применения стимулов в различных общественно-экономических формациях, мы наблюдаем закон возрастания роли положительных стимулов труда и угасания значения негативного стимулирования» .

Впервые доктрину социального человека в управлении, пришедшую на смену концепции экономического человека, выдвинула школа человеческих отношений в 30-е годы XX века в США. Исследования, проведенные Э. Мэйо и М. Фоллет, убеди-1ельно доказали значение человеческого фактора на производстве и целесообразность открытого общения с работниками.

Дальнейшее развитие эта концепция нашла в разработках основоположника школы операционного гуманизма Д. Макгре-гора, обратившего внимание на важность в управлении не столько субъектно-объектных отношений, сколько отношения работников к самой работе. Исследования подтвердили верность предположения роли работы как главного фактора в поддержке мотивации и получении удовлетворения от труда.

Американский психолог А. Маслоу пошел дальше в своих исследованиях, выдвинув концепцию о самореализующемся работнике, достигшем высшего уровня реализации потребностей.

¹ Глущенко ЕВ., Захарова ЕВ., Тихонравов Ю.В Теория управления: Учебный курс. - М.: Вестник, 1997-336 с

37

поскольку за счет личной независимости, максимального использования своих способностей и ответственного отношения к рабо^ те он сумел удовлетворить все предыдущие потребности. Пара* дигма менеджмента человеческих ресурсов стала пониматься следующим образом: успешность работы организации обеспечивается тем, насколько полно используется потенциал персонала при достижении целей, а методы управления должны быть направлены на то, чтобы сделать человеческие ресурсы фирмы наиболее продуктивными.

И в соответствии с концепцией социальной ответственности менеджмента среди направлений деятельности современного менеджера наиболее востребованными становятся:

окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);

развитие личности работников (повышение квалификации, качества жизни, включение его в управление);

•образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);

• участие в жизни общества (качество продукции, финанси
рование социальных проектов, повышение уровня управленче
ской культуры сотрудников).

Использование всех возможностей менеджмента человеческих ресурсов становится приоритетным направлением в деятельности процветающих арт-фирм и учреждений культуры. В результате создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования трудового потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств специалистов-профессионалов. А современные менеджеры стремятся к тому, чтобы организация-'пох их управлением работала в режиме открытой системы, взаимодействуя с окружающей средой, использовать полноту интеллектуального и духовного потенциала персонала и современные ситуационные технологии при решении сложнейших задач выживания и развития.

Интересным становится сравнение открытых и закрыты> управленческих систем, которое дано в представленной таблице:

38

закрытых социальных объектов (организаций)

Традиционные организации

Современные

организации

I /ытк-ние открытых и

~и

( равнимые «ирактеристикн I Шшия характеристика Ммншспия руководя-ии'н> персонала

('* ионная цель

Мышление закрытой системы

Экономическая эффективность

Мышление открытой

системы

Устойчивое развитие в условиях неопределенности окружающей среды

I (ргшюложение об ок- | (IV *.пошей среде

Окружающая среда прогнозируемая

Окружающая среда совершенно неопределенная

я

I Мм пая характеристика поведения

I кточнкки развития

Установившееся однообразие. Все направляемые к цели переменные (объем продукции, комплектующие, прибыль) известны и управляемы. Неопределенность может быть устранена путем планирования и управления

Внутренние: рост производительности труда персонала; сокращение издержек; экономия ресурсов; собственные инновации; собственные средства из прибыли

Поиски нового типа поведения. Направленные к цели переменные часто подвергаются внешним воздействиям (ассортимент продукции, спрос, прибыль, цены, поставщики ресурсов), которые не всегда поддаются управлению и практически непредсказуемы

Внутренние: тс же. Пре-имуществешю - внешние: информация о новшествах; инвестиции; новые ресурсы; новые рынхи

I Технология управления

на основе:

власти и ответственности, т.е. бюрократической регламентации;

разделения и кооперации труда на предприятии, в отрасли;

экономического принуждения

интеграции интересов, ] ценностей и целей пер-I сон ала;

| - привлечения персонала ] к принятию решений; | - передачи персоналу информации, обучения I пользованием информа-! цией

39

Новая парадигма управления требует, чтобы на сме! управленческим иерархиям, жестким схемам и правилам приш, работа в командах, совершались непосредственные взаимодейс вия, возникали перманентные инновации, проходило непрер ное обучение и совершенствование. В этом случае менеджер превращаются в помощников и партнеров для подчиненных, о» должны уметь идти на осознанный риск, способствовать бол полному развитию способностей и эффективно использовать I энергию.

Подобные требования обусловили появление организаци
нового типа - обучающаяся организация. Ключ к успеху подо(
ных организаций - создание рабочих команд и взаимный обм
информацией, что способствует формированию в организаци
атмосферы доверия, чувства принадлежности к компании, Тр|
диционная модель организационной структуры, построенной К
основе одной цепочке «сверху вниз», уступает место новым, ба
лее плоским моделям, обеспечивающим поддержку самоупра
ляемых конкурирующих команд, включающих в себя представИ
гелей разных отделов и разных уровней управления. Особенна
широко и плодотворно используется командный менеджмент I
сфере искусства и культуры. I

Обучающая организация может быть представлена следую щими элементами:

видение и культура менеджеров;

наделение всех властью;

новые структуры и их «уплощение»;

открыты для каждого менеджмент и источники внутрен» ней информации;

социокультурные технологии: обучение, тренинги, кЫ мандные действия.

Новая парадигма управления базируется на современном¹ интегрирующем восприятии мира, которой не является устдйчи» вым и предполагает поиск приемлемого состояния объекта (орга? пизации) в непрерывном изменении.

40

| Тратимся к таблице, отражающей доминирующие представ-(йрнин управленческих парадигм конца XX - начала XXI века .

Изменения управленческой парадигмы

||"|пш,1 содержания Ч1щ гжмечта

Парадигма последних | 40 лет XX века

Парадигма XXI века

Стабильность, рациональность

Механистические ! Материальные

Вертикальная

Высшего менеджмента

Безопасность

! Автократическое | Однородная

I Индивидуальное

1 Локальные, внутренние | Глобальные

Прибыли

Капитальные

По возможности

||>т< п. Контроль |1# I» карьеры

||Н1Н|Н 111(1

Р*Пп-|.1и сила Цыммппсннс рабочих

финн нинмания

Щ« \|Н 1.1

ЙЯ'11'< ню

Изменения, решение проблемы

Электронные Ментальные, базирующиеся на идеях

Горизонтальная

Широко распределен -

ная

! Личный рост, I мастерство ! 11реобразуюшес

! Многообразие культур

Потребители

Командное

Информационные

| Без исключений

-I

Представленная таблица отражает наблюдаемую гуманизации • травления. Происходит смена высших ценностей менедж-ЫИ1М.1 меняется поведение менеджеров, технологии из механиче-ии\ переросли в электронные, функции, выполняемые сотруд-имммн, все больше носят личностный характер, структуры терпим иерархический вид, а власть и контроль чаще передаются в нижние уровни организации, появляются более широкие возможна ш для индивидуального роста и обретения мастерства. Задачи, кошрые решаются командами, отличаются многообразием и Инин-реальностью, заставляют находить свое место уже в систе-

(м Алексеевский ВС. Социокультурная концепция общей теории менеджмси-■ « м,-ноикмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. - С. 30

41

ме глобальных рынков и ориентироваться не столько на прибыль, сколько на потребителя, по-новому относиться к информации, рассматривая ее как главный ресурс. В результате меняются и требования к управленцу, который должен представлять собой самореализующуюся универсальную личность, что находит отражение в концепции поведенческого менеджмента.

Смена управленческого мышления и освоение новой управленческой культуры происходят в борьбе двух подходов к управлению: рационалистического и поведенческого. В рационалистическом подходе управление строится на получении максимальной прибыли от деятельности сотрудников, рабочих по переработке природных ресурсов. Поведенческий подход основан на максимальном эффекте от инициативной деятельности и реализации квалификационных интересов каждого участника команды.

В зарубежной управленческой мысли поведенческий менеджмент обгоняет менеджмент обучения и знаний, сущность которого заключается в раскрытии человеческих возможностей. Данные теории видят ресурсы управления в неиспользованных человеческих возможностях, в открытости границ и интенсивности информационных потоков, в взаимопроникновении национальных культур, что делает необходимым постоянное обучение персонала, усвоение им новых знаний, технологий, ценностей деловой, организационной, трудовой, инновационной и других видов культуры управления. Соответственно меняется поведение и стиль мышления сотрудников, система ценностей, которые становятся результатами коллективных усилий сотрудников, способствуют успеху и устойчивому росту организации. Организация становится обучающей системой, представляя собой новый тип управления.

В ближайшем будущем в развитии национального бизнеса как в сфере экономики, производства, так и в области культуры ожидают изменения, связанные с проходящими во всем мире процессами глобализации.

В России эти тенденции будут усиливаться вступлением нашей страны в ВТО (Всемирную торговую организацию), которое откроет торговые границы нашей страны. Глобализация откроет новые рынки, устранит торговые барьеры между странами, расширит возможности для конкурентоспособных фирм и выплеснет на рынок многообразие рабочей силы от дешевых мало-

42

м1;ъ'шфицированных рабочих до опытных, высококвалифициро-кмнных, знающих несколько иностранных языков и понимающих культуру зарубежных партнеров, потребителей и конкурентов.

Именно поэтому важным условием в построении конкурен-юснособных обучающихся моделей организаций в России стано-мится овладение менеджерами культуры системного мышления, общего (совместного) видения меняющихся ситуаций и целей, методами командной работы, развитие индивидуального мастерства руководства людьми и процессами. Концепция обучающей организации становится воплощением новой социокультурной парадигмы в арт-менеджменте, в которой гуманистическая и профессиональная деятельность реализуется на микроуровне.

Вопросы для самопроверки:

Есть ли объективная необходимость становления обшей теории менеджмента?

Раскройте содержание социокультурной парадигмы современного менеджмента.

Расскажите о преимуществах открытых организаций, применяющих технологии ситуационного управления.

Расскажите, как изменялись элементы содержания управленческой парадигмы.

В чем заключаются особенности поведенческого менеджмента и менеджмента обучения?

Рекомендуемая литература к теме 1.3

1. Апексеежкий ВС. Социокультурная концепция обшей теорий менеджмента И Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 2. ~ С. 21 - 35.

г.Цафт Р.Я Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - 832 с.

Ъ.Лрукер И Задачи менеджмента в XXI веке. - м.. Вильяме, 2000. -282 с.

4. Кезип А В. Менеджмент: Методологическая культура. - М.: Гарда-
рика,2001.-269с

5. Чижиков ВМ, Чижиное В В Введение в социокультурный ме
неджмент: Учебное пособие. - М.: МГУКИ, 2003. - 382 с.

43