Вопрос 8. Сущность 4 функций управления. Их взаимосвязь с деятельностью менеджера, уровнями менеджмента, типами менеджмента. Навыки менеджера.

Менеджмент - это система методов управления в условиях рынка или рыночной экономики, которые предполагают ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, постоянное стремление к повышению эффективности производства с наименьшими затратами, с целью получения оптимальных результатов.

Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации (Мескон М. Х.). Суть управления состоит в оптимальном использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для достижения поставленных целей.

Управление представляет собой реализацию нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации сотрудников и контроля. Рассмотрим вкратце каждую из функций.

Планирование. С помощью этой функции определяются цели деятельности организации, средства и наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Важным элементом этой функции являются прогнозы возможных направлений развития и стратегические планы. На этом этапе фирма должна определить, каких реальных результатов она может добиться, оценить свои сильные и слабые стороны, а также состояние внешней среды (экономические условия в данной стране, правительственные акты, позиции профсоюзов, действия конкурирующих организаций, предпочтения потребителей, общественные взгляды, развитие технологий).

Организация. Эта функция управления формирует структуру организации и обеспечивает ее всем необходимым (персонал, средства производства, денежные средства, материалы и т.д.). То есть на этом этапе создаются условия для достижения целей организации. Хорошая организация работы персонала позволяет добиться более эффективных результатов.

Мотивация - это процесс побуждения других людей к деятельности для достижения целей организации. Выполняя эту функцию, руководитель осуществляет материальное и моральное стимулирование работников, и создает наиболее благоприятные условия для проявления их способностей и профессионального "роста". При хорошей мотивации персонал организации выполняет свои обязанности в соответствии с целями этой организации и ее планами. Процесс мотивации предполагает создание для работников возможности удовлетворения их потребностей, при условии надлежащего выполнения ими своих обязанностей. Прежде, чем мотивировать персонал на более эффективную работу, руководитель должен выяснить реальные потребности своих работников.

Контроль. Эта функция управления предполагает оценку и анализ эффективности результатов работы организации. При помощи контроля производится оценка степени достижения организацией своих целей, и необходимая корректировка намеченных действий. Процесс контроля включает: установление стандартов, измерение достигнутых результатов, сравнение этих результатов с планируемыми и, если нужно, пересмотр первоначальных целей. Контроль связывает воедино все функции управления, он позволяет выдерживать нужное направление деятельности организации и своевременно корректировать неверные решения.

Для менеджеров знание функций, их взаимосвязи и взаимодействия создает условия принятия правильных решений в области формирования и функционирования систем эффективного менеджмента.

Четыре функции управления имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации.

Выполнение основных функций управления предполагает использование менеджерами различных навыков и умений. Некоторые исследователи составляют длинные списки навыков и умений, необходимых руководителям организаций или подразделений, но независимо от занимаемой должности эффективный руководитель должен обладать тремя основными видами навыков: концептуальные, человеческие и технические.

Концептуальные навыки — это когнитивные (познавательные) способности человека воспринимать организацию как единое целое и в то же время четко выделять взаимосвязи ее частей. К числу таких навыков относятся мышление менеджера, его умение обрабатывать поступающую информацию и его способности к планированию.

Концептуальные навыки необходимы всем менеджерам, но особое значение они имеют для руководителей высших уровней организации, которые должны уметь схватывать суть каждой возникающей ситуации, выделять важнейшие ее факторы и предугадывать дальнейшее развитие событий.

Человеческие навыки - способности менеджера к работе с людьми и посредством людей, а также умение эффективно взаимодействовать в качестве члена команды, проявляющиеся в том, как менеджер относится к сотрудникам: как он мотивирует их, как содействует их деятельности и координирует ее, подает пример, как он общается и разрешает конфликты. Обладающий развитыми человеческими навыками менеджер мотивирует подчиненных к самовыражению, стимулирует их вовлеченность в деятельность организации. Роль человеческих навыков менеджера постоянно возрастает, чему способствуют и глобализация, и возрастание степени многообразия рабочей силы.

Технические навыки — это специальные знания и умения, необходимые для выполнения рабочих задач, т. е. навыки использования методов, технологий и оборудования, необходимых при выполнении конкретных функций, таких как исследования и разработки, производство или финансы. Владение менеджера техническими навыками предполагает наличие профессиональных знаний, аналитических способностей и умения правильно применять инструментальные и иные средства для разрешения проблем в данной конкретной области.

Концептуальные, человеческие и технические навыки менеджеров позволяют им выполнять основные функции управления. Но каждый менеджер несет ответственность за выполнение определенных обязанностей. Любой менеджер занимается планированием, организацией, мотивацией и контролем, но в разных пропорциях, и используют для исполнения своих функций различные методы.

Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера факторов его положение в организационной иерархии. На самой вершине пирамиды находятся высшие менеджеры, или менеджеры высшего звена, топ-менеджеры, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели советов директоров, главные исполнительные директора и т.п. Высшие менеджеры отвечают за определение целей организации, разработку стратегий их достижения, контроль за внешней средой и интерпретацию событий, в ней происходящих, а также принятие значимых для всей компании в целом решений. Они работают на долгосрочную перспективу. Среди важнейших обязанностей менеджеров высшего звена осуществление коммуникаций, донесение своего видения организации до всех ее членов, формирование корпоративной культуры и поддержание предпринимательского духа.

Менеджеры среднего звена занимают позиции на промежуточных уровнях властной пирамиды и отвечают за деятельность важнейших бизнес-единиц, подразделений и отделов организации. Как правило, под средним звеном находятся еще два и более уровней управления. Золотая середина организации несет ответственность за реализацию принятых высшим руководством общих стратегий и процедур и ориентирована прежде всего на краткосрочные перспективы. Менеджеры среднего звена должны поддерживать хорошие отношения с равными себе по должности коллегами, способствовать развитию командной работы и разрешать конфликты.

Весьма существенный вклад в совершенствование деятельности организаций вносят и менеджеры проектов, или, как их еще называют, менеджеры команд, число которых значительно возросло. Менеджер проекта отвечает за реализацию определенной рабочей задачи, требующей участия других сотрудников того же организационного уровня, т. е. руководство осуществляется не в вертикальном, а в горизонтальном направлении и по завершении проекта руководители сдают вахту. Кроме того, менеджер одного из проектов может быть членом команды по выполнению другой рабочей задачи. Участие менеджеров в работе над несколькими проектами и не требующее введения дополнительных должностей горизонтальное управление позволяют организации получить максимальную отдачу от своих ресурсов среднего звена.

Менеджеры первой линии (низшего уровня) несут непосредственную ответственность за производство товаров и услуг, т. е. находятся на первом или втором уровнях управления, занимая должности мастеров, линейных менеджеров, офис-менеджеров и т. д. Они обязаны выполнять установленные правила и процедуры, обеспечивая эффективность производства, предоставлять техническую помощь, мотивировать подчиненных, уделяя основное внимание выполнению повседневных задач.

Существенное влияние на деятельность менеджеров оказывает их положение и в горизонтальной плоскости. Функциональные менеджеры отвечают за работу отделов, выполняющих одну из необходимых для деятельности организации функций, все сотрудники которых обладают схожими навыками и опытом (например, отдел рекламы, отдел продаж, отдел человеческих ресурсов, производственный отдел и т.д.). Генеральные менеджеры отвечают сразу за несколько отделов, выполняющих различные функции. Обязанности генеральных менеджеров во многом схожи с функциями менеджеров проектов, так как им приходится координировать работу сотрудников самых разных отделов.

В итоге, высокая производительность требует грамотного и эффективного использования ресурсов компании с помощью 4 функций управления – планирования, организации, мотивации и контроля. Для выполнения этих 4 функций менеджерам необходимы три вида навыков: концептуальные, человеческие и технические. Более того, организации нуждаются в выполнении очень больших объемов управленческой работы. Это требует деления управленческого труда на горизонтальный и вертикальный. Горизонтальный принцип разделения труда - это расстановка руководителей во главе отдельных подразделений, отделов. Вертикальный принцип разделения труда - это создание иерархии уровней управления, чтобы скоординировать горизонтально разделенную управленческую работу для достижения целей организации.

Вопрос 9. Мотивация. Смысл и эволюция понятия мотивация. Первоначальные концепции: политика кнута и пряника, использование в управлении методов психологии. Мотивация деятельности в менеджменте. Понятие о психоанализе, теории драйвов, гедонической теории. Первичные и вторичные потребности. Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Мотивация и компенсация.

МОТИВАЦИЯ (экономический словарь) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интерес к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

МОТИВАЦИЯ (по Дятлову) – побуждение работников к активной трудовой деятельности.

Смысл и эволюция понятия мотивация.

ТРАДИЦИОННЫЙ ПОДХОД

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Вспомним, что научный менеджмент предполагает систематический анализ выполняемых сотрудниками рабочих заданий, цель которого состоит в использовании полученных данных для повышения производительности. Внимание сторонников этого направления сосредоточено на оплате труда, т. е. работник рассматривается как экономический человек, готовый делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количеству и качеству произведенной им продукции.

ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Постепенно в представлениях менеджеров концепция «экономического человека» была вытеснена другой (более «дружественной» по отношению к работникам). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоуторнских исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономических выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальным потребностям коллег. Данные виды вознаграждения начали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, нежели деньги. Последующие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если воздействие ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера (так называемый «хоуторнский эффект»).

ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». В соответствии с теорией «целостного человека» каждый индивид — многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Приверженцы концепции человеческих ресурсов отстаивали ту точку зрения, что предшествующие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических либо социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам, он получает мощный рычаг повышения производительности.

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений: теории содержания мотивации, теории процессов мотивации, мотивационная теория подкрепления.

Первоначальные концепции: политика кнута и пряника, использование в управлении методов психологии.

В науке управления существует несколько теорий мотивации, разработанных в последние 30 – 40 лет. Первоначально мотивация сводилась к методу кнута и пряника, когда работников содержали на грани голода, исходя из того, что единственной заботой людей была борьба за выживание. Тейлор усовершенствовал этот метод, предложив оплачивать труд пропорцио­нально объему выработки, в результате чего существенно увеличилась производительность труда. Благодаря такому усовершенствова­нию метод кнута и пряника, дополненный в последнее время различными коэффициентами и преподносимый под более благозвучными наименования­ми, до сих пор используют многие руководители в качестве основного а часто и единствен­ного способа мотивации. Но по мере роста благосостояния работников приме­нение одного этого метода стало, конечно, недостаточным. Потребовались новые методы мотивации.

Э. Мэйо в 20-е гг. в ходе экспериментов на текстильной фабрике в Филадельфии использовал социологические методы мотивации. Он предоставил работникам возможность для общения в течении рабочего дня, что улучшило их моральное состояние, позволило снизить текучесть кадров и увеличить выработку без повышения зарплат. После этого проводились эксперименты в Хоторне, которые заложили основу концепции человеческих отношений и поведенческого подхода к управлению.

Мотивация деятельности в менеджменте. Понятие о психоанализе, теории драйвов, гедонической теории. (Дятлов).

Мотивация – побуждения сотрудников к активной трудовой деятельности. На протяжени многих лет делаются попытки свести мотивационные тенденции человеока в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории.

Получили распространение следующие теории:

1. Психоанализ

2. Теория драйвов

3. Гедоническая теория.

1.Психоанализ. Создатель теории – Фрейд. По фрейду движущими силами человеческого поведения являяется секс и агрессия. Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство трех основных частей:

-ид (оно) – резервуар инстинктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компоненте психики

-эго (я) –личная определенность, сознание себя

-суперэго – моральные аспекты сознания и поведения человека.

Человек обычно не осознает Ид, поскольку оно сущесттвует вне разума. Ид проявляется только в поведении, которое в частности сдерживается компонентом суперэго, то есть внешними нормами поведения. Основой психоанализа явлется бессознательное. Которое покит в себе побудительные силы человека. Бессознательное психическое – это реальность, подлежащая научному исследованию. Бессознательное дает нам возможность понять скрытые поведенческие устремления людей и тем самым обратить эти устремления на пользу общественному проивзодству.

2.Теория драйвов. Базируется на принципе гомеостаза – система имеет тенденцию поддерживать свое внутреннее состояние. Любое значиельное изменение во внтуренней сфере личности ведет к срабатыванию в системе личности специального механизма, который сразу же пытается нейтрализовать эти изменения. Активными элементами нейтрализации изменений выступают драйвы. (разновидность бихевиористкой теории Стимул – реакция).

Поведение, покрепленное каким либо агенттом, довольно стойко закрепляется в психзике индивида. Последний в результате такого подкрепления приучается действовать по шаблону, его поведение оказывается настроенным на систему удвоенных действий. Каких-либо изменений индивид старается не принимать, он их отвергает. Имеет место вполне конкрентная система натаскивания человека на определенный стимул.

3.Гедоническая теория. Согласно этой теории, человек устремляется к тому, чтобы минимизировать неудовольствие и максимизировать удовольствие.

Одним из инциаторов теории является Юнг, который доказывает что удовольствие служит тем главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения людей.

Согласно концепции Юнга детерминантой поведения высупает следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет приятной, действие повтроится, если нет – застопорится

Первичные и вторичные потребности.

Потребность – состояние человека, создаваемое нуждой в объектах, необходимых для его существования и выступающих источником его активности.

По природе различают потребности первичные и вторичные.

Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде, воздухе, сне).

Вторичные — психологические (например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо). Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди приобретают различный опыт, их вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные.

Различают такие вторичные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей:

• доминантность — стремление контролировать, влиять, направлять поведение словом или приказом, стремление отвергать попытки сближения;

• агрессия — стремление словом или действием опозорить, осудить, проклясть, унизить;

• поиск дружественных связей — стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей;

• автономия — бегство от всяческих ограничений, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации;

• пассивное повиновение — стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи;

• потребность в уважении со стороны других;

• потребность в достижении — желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстрее и лучше, достичь высшего уровня в каком-либо деле;

• потребность быть в центре внимания — желание завоевать внимание других, удивлять их личными достижениями и качествами;

• потребность в игре — стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности;

• эгоизм — стремление ставить свои интересы превыше всего, быть довольным собой; чувствительность к унижениям;

• социальность — игнорирование собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость;

• потребность в самозащите — стремление к отстаиванию своих прав, защите имиджа;

• потребность в порядке — тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности;

• потребность избегания опасности — желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы;

• потребность в преодолении поражений — желание компенсировать прошлые неудачи, потери.

Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворение указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации.

К содержательным теория мотивации относсятся:

1. Теория Маслоу (выделяет пять групп потребностей физиологические, безопасности, принадлежности, признания, самовыражения. Основывается на след предпоссылках: люди постоянно ощущают потребности, испытывают набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в группы, котоыре находятся в иерархическому расположении друг к другу. Если потребности неудовлетворены, они побуждают к действию. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая потребность).

2. Теория Альдерфера (потребности могут быть объединены в отдельные группы: потребности существования, связи и роста. Потребность существования включает потребности безопасности и физиологические потребности. Потребности связи – принадлежности и причастности. Отражает социальную природу человека.Потребность роста включает потребности группы признания и самоутверждения. Движение удовлетворении потребностей в отличие от маслоу, идет в обе стороны как сверху вниз так и снизу вверх. Процесс вверх – удовлетворения потребностей, вниз – фрустрация).

3. Теория МакКлеланда (потребность достижения – цели, потребность соучастия – дружеские отношения с окружающими, потребность властвоавать – контролировать ресуры и процессы протекающие в окружении. Все потребности не исключают друг друга).

4. Теория двух факторов Герцберга.(Процесс удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности, находится под воздействием таких факторов, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа. Другие внешние факторы (гигиенические факторы): если они удовлетворены – не обязательно мотивируют сотрудников, если нет – вызывают неудовлетворение. К таким факторам относится зарплата, безопасность, условия труда, статус, распорядок, режим работы).

Теории процессов призваны объяснить процесс выбора людьми направленных н летворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки э( ности принятого решения. Наибольшую известность получили теория справедл вости и теория ожиданий.

Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками (автор — Стейси Адаме). Теория пред¬полагает, что, оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в про¬цессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному ра¬венству 7.

В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид оценива¬ет получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда дру¬гих сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отноше¬ние менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаг¬раждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход -это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход — образо¬вание, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабо¬чей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равно про¬порции выходов и входов коллег.

Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощу¬щение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высо¬ким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник.

Приверженцы теории ожиданий утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполне­нию тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие теории внесли Виктор Врум и другие ученые⁹. Внимание исследо­вателей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса.

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпри-нимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Эти элементы и связи между ними представлены на рис. 16.4. Базой для теории являются ожидания человека относи тельно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

Ожидание Е -> Р связано с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высоки уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, ин-дивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы.

Ожидание Р—>О связано с ответом на вопрос о том, приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграж­дение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если ожидание Р—>О велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до «седьмого пота» не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

Под валентностью понимается ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей ра¬ботой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мо¬тивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Мотивационная теория подкрепления

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления ра-ботников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между по-ведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

СРЕДСТВА ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менедж-мент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулиро-вания поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, — так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наобо-рот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угаса-ние. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение ра-ботника, которое представляется желательным либо не должно повториться.

Мотивация и компенсация.

Теория ожиданий имеет большое сходство с те¬орией руководства «путь—цель». Обе теории сводятся к потребностям и целям конкретных работников. Задача менеджеров — помочь подчиненным удов¬летворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации. Необходимо попытаться добиться соответствия между навыка¬ми и способностями индивида и требованиями конкретных рабочих заданий. Для того чтобы добиться повышения мотивации, менеджер должен идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства труда) для выполне¬ния рабочих заданий.

Некоторые компании используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов. Основная трудность состоит в том, что такая систе-ма должна соответствовать способностям и потребностям сотрудников компании.