- •Вопрос 2
- •Вопрос 5
- •Вопрос 6
- •Вопрос 7, 8
- •Вопрос 10
- •Процедура процесса отбора персонала
- •Тема 4. Профессиональная ориентация и социальная
- •3. Социальная адаптация в коллективе.
- •Лист адаптации работника
- •План работы сотрудника на время адаптации
- •4. Образование и обучение персонала. Значение, этапы обучения
- •Обучение и организационное развитие
- •5. Цели и типы обучения.
- •Тема 5. Управление деловой карьерой
- •3. Принципы формирования и источники кадрового резерва.
- •Вопрос 39 Подготовка кандидатов на замещение руководящих должностей
- •Вопрос 25
- •Линейные руководители.
- •Кадровые службы.
- •8. Элементы аттестации.
- •Периодичность проведения аттестации.
- •9. Этапы аттестации.
- •1. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- •Вопрос 40
- •Вопрос 30
- •Виды норм:
- •Вопрос 31
- •Вопрос 32
- •Тема 7. Оценка результатов деятельности персонала
- •Оценка результативности труда работников, основные подходы к оценке
- •Методы оценки деятельности кадров
- •Оценка результативности труда работников.
- •2. Методы индивидуальной оценки.
4. Образование и обучение персонала. Значение, этапы обучения
Основные тезисы, иллюстрирующие важность непрерывного образования:
внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.
Модели и методы обучения рабочих кадров. Исследователи выделяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:
обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Обучение взрослых людей — насущная необходимость. Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни (30 — 40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в специальной школе или высшем учебном заведении.
Уже в 50-х гг. XX в. специалисты японского центра по повышению производительности труда отмечали, что промышленность — это прежде всего людские ресурсы, и главная проблема заключается в том, как обеспечить промышленность квалифицированными кадрами для освоения производственных мощностей, связанных с новой техникой, технологией. Позже, в 70-х гг. XX в. в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки работников народного хозяйства, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда, предъявляющий новые требования к его участникам, а также в некоторой степени демографический спад привели к нехватке компетентности персонала для многих компаний. Отсюда необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры, что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают возможность повысить свои профессиональные знания, самореализоваться, заниматься интересной работой. Кроме того, в ближайшем будущем к управлению придет совсем новое поколение, которое часто называют поколением X (это те, кому сейчас 25 — 35 лет). К. Рейнес в книге «Впереди поколение X: практическая книга для менеджеров» характеризует его так: «...самостоятельные, со скептическим складом ума, опытные финансисты, им присуще сбалансированное отношение к распределению времени на работу и личную жизнь, не торопятся жить, не торопятся связывать себя обязательствами с работодателями, не признают безусловных авторитетов, не пугаются разнообразия, технически очень хорошо подкованы».
П. Саппал также говорит про них, что они «...сами отлично заводятся, если их стимулировать интеллектуальными и интересными заданиями. Они будут работать всю ночь, чтобы закончить такую работу. Но дайте им что-нибудь скучное, и вы увидите, как они уходят» [24].
Р. Гутман советует сделать так, чтобы они были все время сосредоточены на работе, и чтобы она стала центральной ареной их личного развития и роста. Для этого предлагаются 4 способа:
сделать тренинги постоянным и необходимым событием в организации. Заполнить рабочее пространство возможностями для обучения и предоставить молодежи право выбора;
научить их управлять собой, планировать свое время;
перейти от ежегодного или полугодового анализа к быстрой оценке действий;
ежедневно хвалить людей за достигнутые результаты.
Таким образом, само время требует от человека непрерывного образования, а развитие персонала является условием успешного, функционирования любой организации.
П. М.Сенге считает, что истинное обучение ведет прямо в центр человеческого существования, что обучаясь, мы воспроизводим, заново творим себя. Обучаясь, мы получаем способность делать нечто такое, что никогда не умели. Обучаясь, мы заново воспринимаем мир и нашу связь с ним. Обучаясь, мы расширяем нашу способность творить, быть частью плодородного мира.
В этом и заключается основной смысл обучающейся организации — она постоянно расширяет свою способность создавать собственное будущее, повышая свой творческий потенциал.
Обучающаяся организация — это место, где люди постоянно открывают, что именно они создают реальность, в которой живут и действуют. Здесь же они учатся тому, как изменить эту реальность.
П.М.Сенге выделил следующие характеристики самообучающейся организации:
системное мышление;
мастерство и совершенствование личности;
общее видение будущего, к которому стремится организация;
групповое обучение.
Способность учиться быстрее своих конкурентов является единственным надежным источником превосходства над ними.
Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:
внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
изменения во всех областях жизни - главный элемент современности.
Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.