Вопрос 10

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на схеме. (рис)

Предварительная отборочная беседа. Она может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и личных качеств.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, содержащую информацию влияющую на производительность труда претендента (например: знание английского языка, практика работы на компьютере, причины, побудившие уволиться с последнего места работы ит.д.). Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле. Анкетирование является 1 этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1. соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2. соответствие практического опыта характеру должности;

3. наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4. готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5. круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительность пропусков работы по болезни и т.д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Указываются недостатки здоровья. Многие фирмы сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатов, вызывающих сомнение.

Беседа по найму

Существует несколько видов беседы по найму:

• проводимые по схеме;

• слабоформализованные;

• выполняемые не по схеме.

В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед.

1. тенденция делать вывод по первому впечатлению, с первых минут беседы.

2. производить оценку заявителю на должность по впечатлениям (как человек говорит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами).

Чтобы не совершать ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя и за его поведением.

Рекомендации, учитывающие при проведении бесед:

1. следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

5. беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Они отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование

Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Перечень тестов

1. Тест на определение творческого потенциала работника

2. Тест трудностей во взаимоотношениях

3. Тест авторитета работника

4. Тест пригодности к работе руководителем

5. Тест способности быть предпринимателем

6. На наличие организаторских способностей молодого руководителя

7. На конфликтность характера

Проверка рекомендаций и послужного списка

Предоставление отзывов предыдущих начальников и другие аналогичные документы. (характеристики) Если есть необходимость можно сделать телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.

Медицинский осмотр

Необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма.

Принятие предложения о приеме

Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.